54
взаимовыручка и вежливость;
- в качестве приоритетного направления должно быть выбрано
обучение сотрудников и их профессиональный рост;
- активная поддержка самосовершенствования и повышения
квалификации в ООО «Бриз».
2. Создание благоприятного социально-психологического
климата путем формированиия из коллектива команды единомышленников и
повышения качества трудовой жизни.
3. Совершенствование системы мотивации. Достижение этой
цели в ООО «Бриз» может быть реализовано путем:
– создания эффективной системы премирования и
разъяснения, каким образом соотносятся результаты труда и заработная
плата;
– оптимизация системы оценки труда путем перехода на
новые методы оценки, нормирование труда.
Достижение главной цели – формирование эффективной корпоративной
культуры ООО «Бриз» позволит при относительно небольших затратах:
1. Определить позицию руководства по отношению к кадровой
политике.
2. Сформировать у сотрудников чувство сопричастности к
достижению стратегических целей. Они начнут воспринимать организацию
как команду. Определить недостатки и противоречия в корпоративных
ценностях и т.д.
Первоочередная задача - сформировать у сотрудников ценности
корпоративной культуры. Это будет происходить посредством:
1. Формирования и внедрения этического кодекса
организации.
2. Внесения в критерии отбора персонала проверку
соответствия ключевым ценностям культуры.
3. Разработки «Настольной книги сотрудника». Она будет
55
выступать основным инструментом адаптации работников в организации
ООО «Бриз».
4. Дополнения правил внутреннего распорядка статьей
«Корпоративная культура ООО «Бриз».
Внедрять кодекс в компании необходимо поэтапно:
1. Ознакомить сотрудников с содержанием кодекса.
2. Возложить на руководство ответственность за соблюдение
сотрудниками этического кодекса.
3. Внедрить систему поощрений и наказаний при соблюдении
или не соблюдении кодекса поведения.
4. Проводить мониторинг и контролировать соблюдение
требований кодекса.
Также необходимо оптимизировать систему аттестации персонала
путем введения оценки соответствия поведения работника определенным
стандартам, например, применять в работе с персоналом CASE- интервью,
которое позволит оценить возможное поведение работника в какой-либо
ситуации.
План мероприятий по разработке кодекса поведения и «Памятки
работника» в ООО «Бриз» представлен в таблице 14.
Таблица 14
План мероприятий по внедрению кодекса в ООО «Бриз»
Наименование
Ответственное
Характеристика
мероприятия
лицо
1 этап: подготовительный
Разработка и
согласование кодекса
Отдел кадров.
Высшее
руководство.
Необходимо разработать
первоначальный текст
документа. Этим занимается,
как правило, отдел кадров.
Далее кодекс представляется
на изучение руководству,
которое, при необходимости,
его корректирует.
56
Разработка
мотивационного пакета
Высшее
руководство, отдел
кадров,
финансовый отдел.
Разрабатываются способы
поощрения за активную
поддержку и выполнение
норм кодекса, создается
система материальных и
нематериальных стимулов.
Разработка системы штрафов
Высшее
руководство
Разрабатываются способы
наказания в случае
неадекватного отношения к
клиентам, несоблюдения
субординации, нарушения
внутренних правил
организации.
Разработка положения о
соблюдении кодекса
Определение прав и
ответственностей работника и
работодателя. Разработка
критериев оценки.
2 этап: внедрение
Создание стенда в офисе
компании с текстом
кодекса.
Отдел маркетинга
Текс должен быть доступным
для прочтения и понятным
для
любой категории работников.
Ознакомление с положением о
внедрении кодекса
Начальники
отделов
Под роспись
Разработка и внедрение кодекса будет способствовать улучшению
социально-психологического климата в компании, повышению культуры
общения с клиентами, сплочению коллектива.
Внедрение кодекса достаточно трудоемкий процесс, основное
внимание необходимо уделить тому, чтобы он соблюдался всеми
сотрудниками организации без исключения, иначе это нецелесообразно.
Также для совершенствования корпоративной культуры исследуемого
предприятия руководителям ООО «Бриз» необходимо создать систему
мотивации, которая позволит решить две первоочередные задачи в области
управления персоналом:
- удержание квалифицированных кадров, уже работающих на
предприятии;
- привлечение новых высококвалифицированных кадров на
57
предприятие.
На сегодняшний день в компании ООО «Бриз» используют
преимущественно денежную мотивацию, однако опыт ряда других фирм
позволяет сделать вывод о том, что только увеличение заработной платы не
позволит удержать талантливых специалистов. К тому же резервы ее
повышения на предприятии ООО «Бриз» не такие уж и большие.
Поэтому система мотивации в фирме должна содержать как
материальную составляющую (денежные премии и т.п.), так и
нематериальную составляющую.
Для того чтобы оценить систему мотивации на ООО «Бриз» был
проведен опрос-анкетирование среди сотрудников организации. Работники
отвечали на следующие вопросы:
1. Что привлекло Вас при выборе данной компании в качестве
потенциального работодателя?
2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в
данной организации?
3. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?
4. На каких принципах построено общение с руководством?
5. Удовлетворены ли Вы организацией рабочего места?
6. Какие методы обучение должны обязательно
применяться в организации?
7. В порядке убывания назовите виды вознаграждений, которые
Вы бы хотели получать?
8. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?
9. Как внедрение системы дополнительных компенсаций будет
влиять на Вашу работу?
10. Выберите наиболее подходящий для Вас
компенсационный пакет?
а) пакет № 1, включает в себя: ДМС, компенсацию услуг сотовой связи,
оплату дополнительных выходных;
58
б) пакет № 2, включает в себя: оплату занятий в фитнес-клубе,
компенсацию проезда, оплату обедов;
в) пакет № 3, включает в себя: оплату обучения или дополнительного
образования сотрудников, стаж работы которых превышает 2 года; оплату
времени болезни при отсутствии больничного листа; подарки ко дню
рождения.
Далее, используя методику "важность-исполнение" необходимо
проанализировать эффективность системы мотивации на ООО «Бриз» и
предложить мероприятия по ее совершенствованию.
Данный метод включает в себя три взаимосвязанных этапа:
1. Определяются инструменты мотивации персонала уже
использующиеся на сегодняшний момент и те, которые предприятие сможет
внедрить, исходя из имеющихся ресурсов. Причем последние должны быть
актуальными. Это условие обеспечивается посредством обзора специальной
литературы, оценки экспертов и т.п. В совокупности необходимо выделить
10-20 инструментов.
2. Разрабатывается анкета, в которой работники с помощью
пятибалльной шкалы (от «–5» до «+5») оценивают важность каждого
выделенного инструмента мотивации, а также оценивают степень
удовлетворенности по каждому из них.
Далее по каждому инструменту определяется средний балл и по
категории "важность", и по категории "исполнение". То есть, если на первом
этапе было выбрано 10 инструментов мотивации, то в итоге специалист
отдела кадров работает с 20 средними баллами (10 по шкале "важность" и 10
по шкале "исполнение").
Результаты наносятся на график и проводится их анализ. График
представляет собой две пересеченные оси координат "важность" и
"исполнение", которые образуют четыре квадрата: (1) "сосредоточиться на
этом", (2) "успешный результат", (3) "низкий приоритет" и (4) "возможная
переоценка" (рисунок 6).
59
Рисунок 6. Интерпретация карты «важность-исполнение»
В квадрат (4) попадают маловажные для работников инструменты
мотивации, которые не оказывают существенного влияния на их поведение.
Затрачивать на них финансовые ресурсы нецелесообразно.
В квадрате (3) содержаться инструменты мотивации, которым
предприятие уделяет мало внимания и ресурсов. На них не рекомендуется
тратить дополнительные средства, так как для работников они тоже не
важны.
В квадрате (2) важные для работников инструменты мотивации, причем
по ним наблюдается высокая степень удовлетворенности.
Квадрат (1) объединяет в себе проблемные инструменты мотивации.
Они очень важны для работников и оказывают существенное влияние на их
поведение, но предприятие не уделяет им достаточного внимания и ресурсов.
Описанный метод является действенным инструментом при создании
эффективной системы мотивации. Он позволяет вовремя реагировать на
изменившиеся предпочтения работников и принимать корректирующие
стратегические решения. Простота и наглядность результатов делают этот
метод привлекательным для применения.
Используем данный метод для оценки системы мотивации на
60
предприятии ООО «Бриз».
По результатам анализа заполненных сотрудниками ООО «Бриз» анкет,
была составлена сводная таблица из средних баллов по каждому из
мотивационных инструментов (таблица 15).
Таблица 15
Сводная таблица по анкетированию персонала ООО «Бриз»
«Мотивационные инструменты»
Льгота, предоставляемая предприятием
работнику
Балл по категориям
Важность
Исполнение
Оплата обедов
4
2
Добровольное медицинское страхование
4
0
Оплата проезда на работу/с работы
3
1
Оплата времени болезни
1
0
Компенсация услуг сотовой связи
5
3
Оплата обучения, дополнительного
образования сотрудников
4
1
Оплата посещения фитнес-клуба
2
-2
Оплата дополнительных выходных
1
0
Подарки ко дню рождения
2
1
Таблица свидетельствует о том, что у сотрудников ООО «Бриз» есть
острая потребность во введении ДМС в качестве инструмента мотивации, так
как он на сегодняшний день в фирме отсутствует.
Кроме того, необходимо сделать акцент на: транспортировке на
работу/с работы (оплата проезда), дополнительном обучении, оплате
мобильной связи. Несмотря на то, что это действующие инструменты
системы мотивации персонала ООО «Бриз», сотрудники недовольны уровнем
исполнения этих льгот.
Проведенный анализ показал, что разные группы сотрудников ценят
разные наборы льгот. В связи с этим руководству организации ООО «Бриз» в
61
целях совершенствования корпоративной культуры исследуемого
предприятия и повышения удовлетворенности персонала трудом
рекомендуется внедрить для своих сотрудников три социальных пакета.
В первый пакет будет входить:
- ДМС – если стаж работы сотрудника превышает три года, то
ему будет предоставляться полис добровольного медицинского страхования
на сумму 20 000 руб. в год, которую можно использовать для получения
определенных медицинских услуг;
- компенсация услуг сотовой связи – организация будет
предоставлять карту на оплату мобильной связи с лимитом 1 000 руб. в
месяц, оператор выбирается руководством компании;
- оплата дополнительных выходных - организация
предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный
или детский день с сохранением оклада.
Во второй пакет входит:
– оплата занятий в фитнес-клубе – возможно два варианта:
организация приобретает абонемент на сумму 10 000 руб. в год в
определенном фитнес-клубе, или выплачивает данную сумму работнику для
того, чтобы он мог заниматься в любом другом фитнес-клубе, но, если для
покупки абонемента этой суммы не хватает, то сотрудник самостоятельно
оплачивает разницу;
– оплата обедов – организация выплачивает сотруднику сумму в
размере 1500 руб. один раз в месяц.
Третий пакет включает:
– оплату обучения, дополнительного образования сотрудников со
стажем работы более двух лет, в пределах 15 000 руб., либо беспроцентное
кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели;
– оплату времени болезни – предоставляется возможность
отсутствовать до недели в год по причине болезни, без оформления
больничного листа с сохранением оклада;
62
– подарки ко дню рождения в виде сертификатов на
определенную сумму на покупку бытовой техники или пр.
– Каждый сотрудник организации сможет выбрать любой из
предлагаемых социальных пакетов, который подходит именно ему.
Стоимость пакетов практически одинакова, единственная разница,
пакет № 1 и № 3 будет обходиться организации несколько дороже, но и
выбрать его смогут только сотрудники, проработавшие в организации
определенное время. Стоимость социальных пакетов:
– №1- 32 000;
– №2- 28 000;
– №3- 30 000.
Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе
работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило,
требовательных к выбору места работы, требует устранения недостатков,
присутствующих в исследуемой организации.
Социальные гарантии обеспечивают конкурентоспособность
организации и дают возможность удержать ценных работников от ухода в
другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.
По крайней мере, для половины опрошенных работников
предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим
их от принятия решения сменить место работы.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Любое мероприятие, внедряемое на предприятии и требующее
определенных затрат, должно приносить какой-либо эффект, социальный,
экономический и т.д., иначе теряется смысл осуществления мероприятия.
Ожидаемый социальный эффект от проведения предложенных
мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предприятия
63
ООО «Бриз» приведен в таблице 16.
Таблица 16
Возможные источники социальной эффективности и
предполагаемые затраты
Социальный результат
Затраты
Формирование стабильного коллектива
На разработку и внедрение
необходимой
документации.
На обучение
работников кадровой
службы.
Повышение заинтересованности в
долговременной занятости
Возможность целенаправленного повышения
квалификации
Повышение удовлетворенности трудом в
организации
Стимулирование стремления к
профессиональному росту
Далее рассчитаем экономическую эффективность проекта по
совершенствованию корпоративной культуры предприятия ООО «Бриз». Для
расчета эффективности необходимо определить затраты на осуществление
мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры, а также
дополнительную прибыль, которую получит предприятие после внедрения
данных мероприятий. В таблице 17 представлены основные расходы и
доходы компании при реализации проекта по совершенствованию
корпоративной культуры предприятия ООО «Бриз».
Таблица 17
Расходы и доходы компании при реализации проекта по
совершенствованию корпоративной культуры предприятия ООО
«Бриз»
Наименование статей
затрат
Формула
Расчет
1. Оклад работника,
разрабатывающего кодекс
поведения
Оклад*кол-во
месяцев*число человек
8000*2*1=16 000
2. Затраты службы
персонала
Канцелярские расходы
1500
3. Доплаты начальнику
Доплата*кол-во месяцев
1500*2=3000
4. Капитальные
вложения
ПК+транспортировка
15000+500=1550
0