3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Совершенствование
маркетинга персонала в организации (на примере ООО «Первая
экспедиционная компания»)» состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы и приложений.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать комплекс
мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала в организации
(на примере ООО «Первая экспедиционная компания»).
Постановка указанной цели, определила ряд взаимосвязанных задач
исследования, которые содержатся в работе.
В теоретической главе систематизированы сущностное понятие
маркетинга персонала и его роль в управлении персоналом организации,
представлены Виды маркетинга персонала и их особенности, Методы и
этапы построения технологии маркетинга персонала. В аналитической главе
проводится анализ и оценка эффективности управления маркетинга
персонала в ООО «Первая экспедиционная компания». В третьей главе
разработаны Рекомендации и мероприятия по повышению эффективности
маркетинга персонала ООО «Первая экспедиционная компания».
Выпускная квалификационная работа включает в себя 63 страницы
основного текста, 10 таблиц, 21 рисунок, 43 источника, 2 приложения.
Ключевые слова: маркетинг, маркетинг персонала, маркетинговая
программа, управление персоналом, направление маркетинга, набор
сотрудников, трудовой потенциал, анализ трудовых способностей,
наставничество, мотивация наставников.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ................... 8
1.1. Сущностное понятие маркетинга персонала и его роль в управлении
персоналом организации ........................................................................................ 8
1.2. Виды маркетинга персонала и их особенности .................................. 12
1.3. Методы и этапы построения технологии маркетинга персонала ..... 16
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В ООО «ПЕРВАЯ ЭКСПЕДИЦИОННАЯ
КОМПАНИЯ» ........................................................................................................ 22
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО
«Первая экспедиционная компания» .................................................................. 22
2.2. Анализ технологии управления маркетинга персонала в ООО
«Первая экспедиционная компания» .................................................................. 27
2.3. Оценка эффективности организации управления маркетинга
персонала в ООО «Первая экспедиционная компания» ................................... 36
3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ООО «ПЕРВАЯ
ЭКСПЕДИЦИОННАЯ КОМПАНИЯ» ............................................................... 42
3.1. Разработка мер по совершенствованию маркетинга персонала ООО
«Первая экспедиционная компания» .................................................................. 42
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых
мероприятий .......................................................................................................... 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 59
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 64
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследуемой проблемы обозначена тем фактом, что,
учитывая современные экономические реалии, организации различных форм
собственности, диктуют необходимость использования различных методов и
инструментов, в том числе и концепции маркетинга персонала в управлении
кадровым потенциалом. Повышение эффективности управления кадровым
потенциалом позволяет значительно повысить устойчивость их
использования в условиях, когда рынки труда находятся в турбулентном
состоянии, а востребованность одних профессий становится масштабной, а
по другим резко снижается, когда одни компании вынуждены сокращать
штат, а другие испытывают нехватку кадров в рабочей силе.
В данной связи, в соответствии с новыми веяниями в экономической
системе, работодатели вынуждены повышать требования к квалификации и
опыту персонала. Эффективный маркетинговый подход к управлению
персоналом, позволяет улучшить стратегические позиции в конкурентной
среде, повысить производительность работников, создать лояльность в
коммуникационной среде с персоналом организации. Следовательно,
необходимость внедрения в управленческую деятельность маркетинга
персонала, обусловлена условиями функционирования организаций в
сложных экономических условиях.
Несмотря на достаточно большое число исследований, посвященных
указанным проблемам, вопросы маркетинга персонала затрагиваются в
основном в работах зарубежных авторов, таких как: Б.М. Берман, С.Л. Брю,
Ф. Котлер, К. Крозьер, И. Крюгер, Р. Марр, М.Х. Мескон, М. Молл, X.
Симон, Э.А. Старобинский, Й. Хентце, Ф. Хедоури, Дж. Эванс и другие, но в
них нет терминологической чистоты понятия «маркетинга персонала» и, как
следствие, готового инструментария применительно к российской практике.
Отечественные теоретические и практические наработки в исследуемой
области отражены в работах: В.В.Адамчука, И.А.Аренкова, Т.Ю.Базаровой,
6
О.А.Дейнеко, Д.К.Захаровой, А.А.Ивановой, А.Я.Кибанова, И.В.Корнеевой,
Ю.Д.Красовского, М.В.Розина, Э.М.Саруханова, В.В.Томилова, Л.Н.
Семерковой, В.И.Ченцова, О.У.Юлдашевой. Однако результаты
исследований и публикации показывают, что сегодня необходимы новые
подходы, учитывающие, во-первых, социальную значимость организации и,
во-вторых, позволяющие оценить влияние опыта и потенциала работника на
результативность деятельности организация в целом. Более того,
практически отсутствуют работы, посвященные аналитической модели
взаимосвязи между внутренним маркетингом и успехом компании, что
составляет предметное поле для дальнейшего исследования.
Вышеизложенное определило актуальность, теоретическое и практическое
значение представленной темы цель, задачи, объект и предмет исследования.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать комплекс
мероприятий по совершенствованию маркетинга персонала в организации
(на примере ООО «Первая экспедиционная компания»).
Поставленная цель обусловила следующие задачи исследования:
- изучить и систематизировать теоретические маркетинга персонала
организации;
- проанализировать и дать оценку эффективности управления
маркетинга персонала в организации;
- экономически обосновать предлагаемые мероприятия по
совершенствованию маркетинга персонала в организации.
Предмет исследования – система организационных отношений в
оценке эффективности управления маркетинга персонала в организации.
Объект исследования – ООО «Первая экспедиционная компания»,
(ООО «ПЭК»).
При написании работы была использована учебная и методическая
литература, публикации в научной периодике, материалы из сети Интернет,
раскрывающие проблемные и методические вопросы, касающиеся избранной
темы, внутренняя информация ООО «Первая экспедиционная компания».
7
В процессе исследования применялись общенаучные методы: научная
абстракция, анализ, синтез, сравнение, группировки, обобщения, методы
индукции и дедукции, мысленное моделирование, значимые для исследуемой
проблематики.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключена в том, представленные направления по совершенствованию
маркетинга персонала в ООО «Первая экспедиционная компания»,
направлены на достижение наилучшего использования трудовых ресурсов
путем создания благоприятной рабочей среды, обеспечивающей
продвижение сотрудников по карьерной лестнице, гарантирующей
безопасность профессиональной работы и устанавливающей дружеские
межличностные отношения в коллективе, что, в свою очередь, усилит
эффективность деятельности организации в целом.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущностное понятие маркетинга персонала и его роль в
управлении персоналом организации
В условиях жесткой рыночной конкуренции и цифровой
трансформации компании тратят все больше времени и денег на
позиционирование своего имиджа на рынке труда, потому что работодатели
должны быть уникальными и инновационными, чтобы быть
конкурентоспособными. Многим организациям необходимо уделить особое
внимание проблеме привлечения и долгосрочного удержания сотрудников.
Появление в теории такого понятия, как «маркетинг персонала» или
«Employer brand − бренд работодателя, дает возможность по-новому
взглянуть на подход организации в управлении персоналом» [5, с.285].
Существуют десятки определений данного термина и множественность
вкладываемых в них смыслов. Выделим несколько основных подходов к
пониманию «маркетинг персонала» (см. рисунок 1.1).
1.1. Сущностное понятие концепции «маркетинг персонала» [8, с.100]
«маркетинг
персонала»,
как:
концепция
мотивации и
клиентоориентиров
анности персонала
посредством
отношений
концепция
интегрирования
персонала с
корпоративными
стратегиями
концепция
интегрирования
персонала с
корпоративными
стратегиями
многофакторная
стратегия компании
и ее реализация
9
Наиболее широкое понятие «маркетинг персонала» является его
трактовка «как вид управленческой деятельности, который направлен на
обеспечение организации человеческими ресурсами в долгосрочной
перспективе, и ориентирован на потребности и интересы людей, как уже
работающих в организации, так и тех, кто может присоединиться к
организации, а результатом такой деятельности должно быть стремление
потенциальных работников участвовать в конкурсах на занятие вакантных
мест в организации, а те, кто уже является сотрудником организации,
должны стремиться добросовестно работать и оставаться частью
предприятия» [18, с.24]. Следовательно, можно дать обобщенную трактовку
данного термина: «это организация процессов, разработанных для
управления человеческими ресурсами, создает такие условия, при которых
компания растет за счет привлечения в ряды своих сотрудников наиболее
квалифицированных специалистов, и включает в себя исследования рынка
труда, формирование правильных требований к качеству нанимаемых
сотрудников и другие мероприятия» [20, с.32]..
Среди целей, которые ставит перед собой «маркетинг персонала»
организации, можно обозначить следующие (см. рисунок 1.2).
Рис.1.2. Цели «маркетинга персонала» организации [19, с.226]
Обеспечить компанию
качественными кадрами,
создать условия,
которые помогают
удержать на
предприятии
квалифицированных
сотрудников
Оптимизировать затраты
на персонал
Обеспечить такие
условия работы, при
которых трудовой
ресурс компании
используется
максимально
эффективно
Усилить лучшие
качества сотрудников,
воспитать в них
лояльность к компании
Способствовать росту
компании и ее
непрерывному
экономическому
развитию
10
Достижение таких целей позволяет решить широкий круг задач,
которые косвенно или напрямую затрагивают персонал (см. рисунок 1.3).
Рис.1.3. Задачи «маркетинга персонала» организации [16, с.62]
Считается, что именно благодаря большому количеству задач
кадрового маркетинга, организация обеспечивает себя качественным и
количественным кадровым потенциалом, удовлетворяет потребность в
вопросе внутрифирменного кадрового регулирования и рационального
использования персонала.
Основными функциями «маркетинга персонала» являются работа с
потенциальными работниками, их подбор, информирование и работа с уже
принятыми на работу работниками. Это означает, что одна из ключевых
функций – информационная. Правильное информирование лежит в основе
эффективного управления персоналом и помогает грамотному его
планированию. Путем информирования можно создать основу для
планирования работы с персоналом и коммуникации с отдельными группами
1.
• Правильная организация управленческих процессов на предприятии
2.
• Прозрачное формирование бюджета на подбор персонала
3.
• Формирование имиджа компании, как надежного работодателя
4.
• Мониторинг и анализ условий на рынке труда
5.
• Анализ работы конкурентов
6.
• Формирование предложений для персонала компании
7.
• Изучение перспектив инвестирования в обучение персонала и создание
рабочих мест
8.
• Разработка обучающих программ
9.
• Cоздание инструментов для привлечения целевых сотрудников
10.
• Организация корпоративных праздников и других корпоративных
активностей
11
сотрудников и соискателей. С другой стороны, сбор информации помогает
лучше понять, какие текущие требования следует предъявлять к отдельным
позициям, а также как эффективно исследовать и анализировать внешнюю и
внутреннюю среду, в которой развивается компания, дает возможность
изучить состояние рынка труда, понять тенденции его развития и правила
формирования имиджа компании как надежного работодателя [15, с.56].
Еще одним важным аспектом работы с персоналом является
коммуникативная функция. Персонал, который занимается маркетингом
персонала, должен выстраивать коммуникации как на внешнем рынке труда,
так и между сотрудниками внутри компании. На внешнем рынке
коммуникативную функцию могут выполнять, например, службы занятости
и другие организации, занимающиеся трудоустройством или
взаимодействием с безработными. Если рассматривать коммуникативную
функцию внутри предприятия, то здесь речь идет о формировании
корпоративной культуры, определенного стиля управления, а также о
развитии наиболее эффективных форм сотрудничества, создании и
реализации программ обучения персонала. Помочь в этом деле может
создание корпоративного издания, а также организация корпоративного
досуга, работы с отдельными сотрудниками. [17, с.16].
Можно выделить ключевые принципы «маркетинга персонала» (см.
рисунок 1.4.
1.4. Принципы «маркетинга персонала» [21, с.124]
Принцип философии и стратегии управления человеческими
ресурсами, где персонал – это внешние и внутренние клиенты
организации
• Цель маркетинга при данном принципе – максимальное
формирование благоприятных условий труда, лояльности к
компании у каждого сотрудника
Принцип управления кадрами
• принцип ориентирован на выявление и удовлетворение
потребностей организации в человеческих ресурсах
12
К основным принципам кадрового маркетинга, помогающим
формировать его стратегию, относится его восприятие как науки,
занимающейся управлением человеческими ресурсами. С этой точки зрения,
нынешние сотрудники компании и ее будущие сотрудники выступают в
качестве внутренних и внешних клиентов, и тогда работа персонал-
маркетологов, соответственно, может быть сведена к «продаже» компании
своим внешним клиентам и удержанию внутренних [23, с.120].
Еще один принцип, на котором базируется стратегия кадрового
маркетинга, предполагает формирование конкретных требований и
стандартов, направленных на сотрудников компании. Сюда же относится
необходимость обучения и выявления профессиональных и социальных
потребностей, а также разработка методов их удовлетворения их
потребностей.
Безусловно, работа, проделанная в рамках маркетинга персонала,
приносит много пользы самой организации и ее сотрудникам. Среди этих
преимуществ отметим, например, возможность подбора на новую должность
сотрудника с уже сформированными навыками и способностями. Найти
такого специалиста несложно, если в организации есть кадровый маркетинг.
В сложившемся коллективе уже можно сформировать оптимально
сбалансированный состав, и формировать прочные и эффективные связи
между старыми и новыми сотрудниками. Это также может быть сделано в
рамках мероприятий по кадровому маркетингу. Сплоченная команда
работает лучше, а значит, приносит больше пользы компании. Опытный
кадровый маркетолог разрабатывает кадровую политику для продвижения
сотрудников по служебной лестнице. Такое движение персонала позволяет
стимулировать сотрудников «младших» должностей к карьерному росту, а не
порождает «выбытие» людей с ключевых должностей, что иногда опасно для
компании [24, с.60].
Маркетинг персонала, таким образом, представляет собой
управленческую деятельность организации, направленную на одновременное