74
Исходя из данных, представленных в таблице, можно сделать вывод о
том, что после введения мероприятий по организации курсов повышения
квалификации государственных служащих и мероприятий по привлечению
перспективных кадров эффективность работы организации увеличится на
21%, то есть: (105 / 133 * 100 = 78,95%).
Таким образом обе группы мероприятий позволят организации
систематически совершенствовать профессиональные знания, умения и
навыки для успешной профессиональной служебной деятельности
государственных служащих самым экономичным способом, привлекать на
государственную службу перспективных квалифицированных сотрудников,
что в совокупности позволит повысить эффективность работы организации
на 21%, а также позволит повысить качество государственных услуг,
оказываемых учреждением и приведет к повышению удовлетворенности
населения деятельностью организации. То есть, на основании проведенного
анализа, можно сделать вывод о том, что после введения мероприятий по
организации курсов повышения квалификации государственных служащих и
мероприятий по привлечению перспективных кадров эффективность работы
организации увеличится на 21%, то есть: (105 / 133 * 100 = 78,95%).
В заключение третьей главы следует отметить, что наблюдаются
трудности, связанные с условиями труда в Государственном учреждении - их
неблагоприятный характер во многом определен неполноценным
материально-техническим снабжением. Так, сотрудники испытывают
дефицит в доступе к интерактивным ресурсам, а получаемые ими доходы
являются несоразмерными с их ожиданиями. К этому добавляется уровень
бюрократизации в трудовых процессах, отягощающий выполнение
служебных обязанностей. Особую пользу принесет обучающий процесс,
основанный на персонализированных планах развития и профессиональных
стажировках. Для Государственного учреждения Центр СФР, занимающегося
выплатами в Москве и Московской области, наиболее благоприятны
75
образовательные программы, объединяющие специализированные и
обширные курсы по рабочей деятельности, а также рамки отраслевых и
региональных проблем
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение исследования следует отметить, что поставленные
задачи решены, цель – достигнута.
В первой части работы был сделан ряд выводов о том, что под
управлением руководящего состава и подразделений, занимающихся
вопросами государства и кадров, госорганы реализуют политику по отбору,
обработке и повышению уровня профессионализма государственных
служащих. Такая политика предусматривает формирование стратегий и
проведение планирования, целью которого является комплектация ведомств
высококвалифицированными кадрами, гарантирующее исполнение ими
своих обязательств с максимальной продуктивностью и минимальными
затратами на их подбор и дальнейшее развитие.
Ответственная за кадры функция ложится на плечи администрации, в
то время как специфические аспекты кадровой работы контролируются
отделом кадров. Это разграничение обязанностей ведет к более
эффективному разрешению экономических и социальных вопросов на уровне
государства.
Некорректно организованный процесс найма может привести к
серьёзным финансовым потерям, бесцельному расходованию уровня
образования и опыта сотрудников, а также нестабильности штатного состава.
Следовательно, основная цель кадрового планирования заключается в
поддержании численности необходимых квалифицированных работников в
госорганах, минимизируя издержки на подбор персонала и их
профессиональное совершенствование.
76
Нормативная правовая база в системе кадрового обеспечения и
управления кадрами на государственной службе формируется, в первую
очередь, из:
Конституции РФ;
Федерального закона «О системе государственной службы Российской
Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.;
Федерального закона «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г.
Определение правового статуса текущей оценки деятельности
гражданских служащих, в частности принятие годовых планов и анализ их
выполнения, является основным направлением по совершенствованию
Закона № 79-ФЗ. Указанным изменениям стоит придать важность,
воздействуя на процесс аттестации и квалификационных экзаменов через
включение итогов регулярных оценок. При этом усиление влияния этих
оценок предполагает, что рецидивы низких результатов в оценках в течение
аттестационного цикла могут препятствовать дальнейшей аттестации
служащего.
После анализа теоретических положений основ кадровой политики в
системе государственной службы во второй части был проведен
практический анализ кадрового обеспечения Государственного учреждения
Центр СФР по выплате в г. Москве и Московской области, чтобы в
дальнейшем, на основании вышеприведенного анализа разработать пути
совершенствования деятельности учреждения в данном направлении.
Во второй части работы были сделаны выводы о том, что деятельность
Центра ограничена территорией, определенной Управлением СФР. Оно
входит в состав СФР и подчиняется Отделению СФР в г. Москве и
Московской области. Финансирование расходов, связанных с деятельностью
Управления, осуществляется СФР через Отделение.
В своей деятельности Центр руководствуется Конституцией Российской
Федерации, федеральными законами и другими нормативными правовыми
77
актами РФ, а также Положением о Пенсионном фонде РФ, утвержденным
постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 27 декабря
1991 г. №2122-1. Управление также учитывает решения Управления СФР,
Исполнительной дирекции СФР и Отделения.
При анализе степени образования сотрудников Управления выявлено,
что большинство из них (65%) имеют высшую степень образования, в то
время как 35% обладают средним специальным образованием.
В Управлении наблюдается различие в соотношении мужчин и
женщин, где 30% занимают должности мужчины, а 70% - женщины.
Основной состав кадров составляют представительницы женского пола.
Одновременно с этим отмечается гендерная специфика в
профессиональном расслоении: высоко статусные позиции больше занимают
мужчины, нежели женщины.
Что касается возрастной структуры, то тенденции возрастной градации
отмечаются в сторону старших групп. Несмотря на то, что категория
специалистов от 30 до 39 лет получила наибольшее процентно-числовое
значение, более половины служащих находятся в группе от 40 лет и выше.
Несмотря на то, что категория специалистов от 30 до 39 лет получила
наибольшее процентно-числовое значение, более половины служащих
находятся в группе от 40 лет и выше.
Анализируя материальные стимулы, можно увидеть негативную
тенденцию: согласно обследованию госслужащих, заработная плата по
большей части колеблется между 56000 и 60000 рублей, что явно уступает
среднестатистической зафиксированной зарплате, которая в первом квартале
текущего года она достигла 61424 рублей. Только немногие считают свой
уровень жизни выше среднего, вместо этого, более 64 процентов оценивают
собственное материальное положение как удовлетворительное, и более 16
процентов — как недостаточное. Эти данные наглядно указывают на
существенное несоответствие вознаграждений за труд госслужащих
78
ожидаемому качеству жизни, заложенному в среднестатистические
показатели.
Также следует выделить ряд проблем, характерных для данного органа.
Прежде всего, остро стоит вопрос набора высококвалифицированных
специалистов в регионах столицы и Московской области, что связано с
несоответствием их уровня образования профессиональным критериям
должностей в сфере государственной службы. Также замечена недостаточная
информированность потенциальных претендентов на занятость о вакансиях
упомянутого Государственного учреждения, что сдерживает приток новых
сотрудников.
Что касается подготовки кадров, то следует уточнить, что текущая
система оказывается неэффективной ввиду устаревания учебных программ,
непродолжительности образовательных курсов и некомпетентности
тренеров. Кроме того, существуют препятствия для расширения
возможностей обучения из-за государственного регулирования количества
образовательных организаций и ограничений на количество сотрудников,
которым предоставляется шанс повышения квалификации в течение
определённого времени.
Помимо этого наблюдаются трудности, связанные с условиями труда в
Государственном учреждении - их неблагоприятный характер во многом
определен неполноценным материально-техническим снабжением. Так,
сотрудники испытывают дефицит в доступе к интерактивным ресурсам, а
получаемые ими доходы являются несоразмерными с их ожиданиями. К
этому добавляется уровень бюрократизации в трудовых процессах,
отягощающий выполнение служебных обязанностей. Особую пользу
принесет обучающий процесс, основанный на персонализированных планах
развития и профессиональных стажировках. Для Государственного
учреждения Центр СФР, занимающегося выплатами в Москве и Московской
области, наиболее благоприятны образовательные программы,
объединяющие специализированные и обширные курсы по рабочей
79
деятельности, а также рамки отраслевых и региональных проблем. Этот
подход предоставляет работникам государственной службы комплексные и
глубокие знания, необходимые для эффективной работы.
После проведенного в практической части анализа кадрового
обеспечения Государственного учреждения Центр СФР по выплате в г.
Москве и Московской области, на основании полученных данных были
разработаны пути совершенствования деятельности учреждения в данном
направлении, эти мероприятия отражены в третьей – проектной главе
настоящего исследования.
Предлагаемые мероприятия позволят организации систематически
совершенствовать профессиональные знания, умения и навыки для успешной
профессиональной служебной деятельности государственных служащих
самым экономичным способом, привлекать на государственную службу
перспективных квалифицированных сотрудников, что в совокупности
позволит повысить эффективность работы организации на 21%, а также
позволит повысить качество государственных услуг, оказываемых
учреждением и приведет к повышению удовлетворенности населения
деятельностью организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
80
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 01.07.2020) (с изменениями на 4 октября
2022 года) // Официальный интернет-портал правовой информации
www.pravo.gov.ru, 06.10.2022, № 0001202210060013.
2. Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 (ред. от 28.12.2022) «О социальной
защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Российская газета, № 111-112,
29.05.1991.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 24.07.2023) «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» //
Собрание законодательства Российской Федерации, № 31, 02.08.2004,
ст.3215.
4. Федеральный закон от 12.01.1995 № 5-ФЗ (ред. от 28.04.2023) «О
ветеранах» // Собрание законодательства Российской Федерации, № 3,
16.01.95, ст.168.
5. Федеральный закон от 15.12.2001 № 166-ФЗ (ред. от 28.04.2023) «О
государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» //
Собрание законодательства Российской Федерации, N 51, 17.12.2001,
ст.4831.
6. Федеральный закон от 17.07.1999 № 178-ФЗ «О государственной
социальной помощи» (ред. от 24.07.2023) // Собрание законодательства
Российской Федерации № 29, 19.07.99, ст.3699.
7. Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ (ред. от 08.12.2020) «О
трудовых пенсиях в Российской Федерации» // Собрание
законодательства Российской Федерации, № 34, 22.08.2022 (поправка).
8. Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ (ред. от 21.11.2022) «О
внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и
признании утратившими силу некоторых законодательных актов
81
Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О
внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих
принципах организации законодательных (представительных) и
исполнительных органов государственной власти субъектов
Российской Федерации» и «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание
законодательства Российской Федерации, № 35, 30.08.2004, ст.3607.
9. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 10.07.2023) «О
системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание
законодательства Российской Федерации, № 22, 02.06.2003, ст.2063.
10.Федеральный закон от 29.12.2006 № 256-ФЗ «О дополнительных мерах
государственной поддержки семей, имеющих детей» (ред. от
28.12.2022) // Собрание законодательства Российской Федерации, № 1
(ч.I), 01.01.2007, ст.19.
Учебники, монографии, диссертации, статьи
11.Аксенов И.А., Абрывалин А.А. Кадровая политика и управление
кадрами государственной и муниципальной службы // НПЖ «Диалог».
2023. №1 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-i-
upravlenie-kadrami-gosudarstvennoy-i-munitsipalnoy-sluzhby (дата
обращения: 20.12.2023).
12. Алиева С.В., Долгова И.В. Анализ современных подходов к
управлению персоналом на государственной службе // Вестник
экспертного совета. 2023. №1 (32). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-sovremennyh-podhodov-k-
upravleniyu-personalom-na-gosudarstvennoy-sluzhbe (дата обращения:
20.12.2023).
13. Бокач И.В., Горбунова О.А. Подходы к разработке стратегии
управления персоналом // Гуманитарный научный журнал. 2023. №2-1.
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k-razrabotke-strategii-
upravleniya-personalom (дата обращения: 20.12.2023).