14
внедрение и выполнение ряда конкретных действий. Они включают в себя
уточнение количества работников и специалистов различных категорий для
секторов экономики и осуществляются путем набора и подготовки. Кроме
того, в задачи данных органов и служб входит формирование списков
специальностей и специализаций с учетом их актуальности и важности, а
также разработка квалификационных критериев, стандартов и правил.
Осуществляется также и применение механизмов стимуляции и ограничений
в кадровой политике, плюс использование различных других инструментов,
доступных государственным органам. [17, с. 3]
Необходимо отметить, что для обеспечения эффективности кадровой
политики, она должна опираться на научные основы, учитывать исторически
сложившиеся сценарии и факторы, быть ориентированной на решение
насущных расстановок в обществе по части нужд в кадрах. Кроме того,
важно, чтобы такая политика обладала системным и стратегическим
подходом, обеспечивающим длительную перспективу развития. [23, с. 6]
Государственно-кадровая стратегия Российской Федерации обязана
учитывать персональные аспекты, интересы социума и самого государства, в
том числе демографические тенденции и культурно-исторический контекст.
Акцентируется внимание на потребности индивида, общества и структуры
государственной власти. Научное осмысление сфер управления,
идеологические и мировоззренческие устои населения, состояние
национальной экономики и реальные возможности достижения задуманных
стратегических целей обязано лежать в основе формирования направлений
развития. Сопоставление степени безработицы, доступности
образовательных услуг и других социально значимых показателей с
ключевыми ориентациями кадровой политики является неотъемлемой
частью данного процесса. [12, с. 58]
Российская Федерация принимает на вооружение стратегию
управленческого персонала, учитывая специфические амбиции и
обязанности, урегулированные для каждого уровня управленческого
15
структурирования, будь то ведомства государственного масштаба,
корпорации с государственным участием, либо частные предприятия.
Ступенчатое руководство по политикам отбора кадров на разных уровнях
осуществляется административным аппаратом, организационно-
структурными единицами и занятым в них персоналом, что является
доказательством принципа вариативности подходов в соответствии с
конечными целями и приоритетными заданиями.
В сфере государственной службы, системность кадрового обеспечения
исходит из суммарных итогов и глубокого комплексного анализа. Кадровая
политика в органах государственного управления, воплощающаяся в
стратегическом национальном направлении, проявляется через
многоаспектное управление персоналом. Что касается исследования методов
и практик в этом домене, есть несколько выводов, полученных путем
рассмотрения в институциональной, функциональной, нормативной и
технолого-управленческой ракурсах. Они свидетельствуют о том, что
детальный разноуровневый подход к раскрытию содержания и стратегий
кадровой политики позволяет углубленно понимать и эффективно
реализовывать необходимые процессы управления кадрами. [24, с. 3]
Активное формирование кадровой политики осуществляется через
комплекс мероприятий в различных сферах взаимодействия, включая
управленческую, образовательную, правовую и финансовую. Цель таких
действий — обеспечение государственных учреждений необходимыми
специалистами высокой квалификации и специализации. Основой становится
система методических подходов к управлению процессами прогнозирования,
планирования, обновления и сохранения кадров, а также их
профессионального совершенствования и стимулирования качественной
работы. Важнейшую роль в данном процессе играет взаимодействие
специализированных подразделений в контексте нормативно-правовой,
научно-методологической и этико-психологической поддержки служащих.
16
Внедрение целенаправленных кадровых процессов требует системной
интеграции всех компонентов для достижения эффективности
функционирования государственного аппарата. [30, с. 2] Преемственность,
стимуляция, планирование и развитие — ключевые элементы стратегической
модели построения эффективной системы государственной службы. Именно
через такую организационную синергию появляется возможность
удовлетворения текущих и будущих потребностей в кадрах, готовых служить
интересам общества и государства.
Построение стратегии управления персоналом, которая является
ключевым аспектом развития государственных органов, выделяет особую
значимость многоуровневой систематизации кадровой политики. За
выполнение задач, связанных с кадровым управлением, отвечает отдел
кадров, тогда как стратегическими решениями в данной сфере руководят
вышестоящие должностные лица. Реализация важнейших экономических и
социальных инициатив на уровне государства преследует активное
воплощение системного, всепроникающего и динамичного подхода к
кадровому планированию.
Кадровая политика органов власти, а также подразделений,
специализирующихся по направлениям кадров и госслужбы, ориентированы
на поиск и отбор персонала, его обучение и карьерное продвижение, что
является фундаментальной задачей управленческой стратегии в сфере
государственной службы. Это усилие направлено на обеспечение
государственных структур кадрами, способными эффективно воплощать
политику и стратегию государства через реализацию возложенных на них
полномочий. [15, с. 212]
Систематическое планирование кадров, которое является ключевым
компонентом кадровой политики, имеет целью аллокацию необходимого
количества профессионалов в государственные органы, минимизируя при
этом расходы на процесс их подбора и развития. В то время как
неподходящий выбор кадров может привести к ощутимым убыткам, потерям
17
вложений в образование и карьерный опыт, а также к увеличению частоты
смены работников.
Эффективное управление кадровой политикой и последовательное
кадровое планирование способствуют продвижению целей государственной
службы, улучшают показатели качества труда и поддерживают
профессиональное рост и развитие служащих. Таким образом, важно
понимать, что именно эти процессы занимают центральное место в
обеспечении государственных органов адекватными ресурсами для
исполнения их функций. [14, с. 97]
1.2. Нормативно-правовое регулирование кадровой политики в системе
государственной службы
В настоящее время нормативно-правовые основы государственной
службы закреплены в следующих нормативных правовых актах:
Конституция Российской Федерации; [1]
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе
государственной службы Российской Федерации»; [9]
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»; [3]
указы Президента РФ и постановления Правительства РФ по вопросам
государственной службы;
законы субъектов РФ о государственной гражданской службе.
Основополагающие принципы государственной деятельности на
территории Российской Федерации, согласно Конституции страны,
включают предписание о непререкаемости конституционного строя и
федерального законодательства, единообразие систем государственной
мощи, а также четкое разграничение сфер компетенции меж федеральным
руководством и региональными институтами. Неизменным остаётся
приоритет уважения и защиты свобод и законных интересов индивидов и
18
граждан, которые в рамках закона подлежат сохранению государственными
органами. [37, с. 4]
Система федеральных служб, её структурирование и функциональная
область, правила профессионального прохождения и нормы к компетенции
служащих фиксируются исключительно на федеральном уровне, согласно
действующим положениям главенства Конституции РФ. Однако,
организационные аспекты госслужбы в пределах субъектов Федерации
определяются и регламентируются на местном уровне в полном соответствии
с локальной законодательной базой, которая также регулирует вопросы
муниципального служения в каждой индивидуальной территории.
Общая схема регулирования государственной службы приведена ни
рисунке 1.2
Рисунок 1.2 Общая схема регулирования государственной службы в РФ
В главе 41, абзац 4 (который указывает на штрафные меры для
государственных чиновников за утаивание информации, угрожающей
благополучию и здоровью граждан), а также в статьях 52 и 53 Конституции
Российской Федерации закреплено право жителей страны на компенсацию
19
вреда, вызванного противоправными решениями или бездействием властных
институтов, включая их должностных лиц, и их злоупотребления
полномочиями. Статья 32, пункт 4, скрепляет принцип равенства перед
возможностью обрести должность в системе государственного аппарата.
Конституционное закрепление равноправия при назначении на
государственную службу и обозначение ответственности за преступления в
официальной сфере преследует укрепление законности и справедливости
внутри правовой государственной системы. [1]
Закон № 58-ФЗ задает фундамент, на котором базируются юридические
и структурные принципы систематизации государственной служебной
деятельности в Российской Федерации. Он описывает различные категории и
ступени данной службы, иллюстрируя основополагающие нормы, в
соответствии с которыми происходит ее структурирование и текущая
динамика. [9]
Закон № 79-ФЗ полностью посвящен вопросам управления
гражданскими исполнительными функциями, разграничивая этапы процесса
службы, взаимодействие служителей с органами власти. Подробное
законодательное регулирование касается внутреннего механизма
государственной службы: доступа к ней, компетенций служащих разных
уровней, механизмов аттестации рабочих кадров, распределения их прав и
ответственности, социальных гарантий, а также список ограничений и
запретов, присущих данной сфере деятельности. [3] Рассматриваемый 79-ФЗ
можно уподобить регламенту служебных отношений, который выполняет
функции «трудового кодекса» для граждан, занятых на государственной
службе, уточняя, что стандартные положения Трудового кодекса РФ для этой
категории работников применения не находят.
В контексте государственного устройства России предпринимается шаг
к структурированию рамок служебных отношений в различных сферах
власти. Особое внимание уделяется концептуальной базе для формирования
кадров в государственной службе, что было инициировано в Федеральном
20
законе № 79-ФЗ, статья 60, пункт 1, отражающем требования к квалификации
и профессионализму служащих. Ключевыми являются критерии, которые
включают достоинства, связанные с ранее проявленной профессиональной
компетентностью и деловыми атрибутами, а также стремление к повышению
профессионального мастерства. Однако отмечается, что полноценные
федеральные законы, регулирующие военную и правоохранительную
службы, до сих пор не были приняты и находятся в стадии проектов. [34, с. 4]
Данное обстоятельство значит, что хотя принципы кадровой политики
для государственной службы Российской Федерации получили своё
отражение в законодательстве, сектора военной и правоохранительной служб
ещё ожидают законодательного оформления. Пробелы в системе
законодательства сдерживают реализацию чётко структурированной системы
набора и подготовки кадров, так необходимой для эффективного
функционирования государственных институтов. Упомянутые нормативы
ждут своего воплощения в правовом поле, чтобы окончательно закрепить
критерии отбора и карьерного развития государственных служащих в
ведомствах обороны и правопорядка. [40, с. 6]
Качество кадрового состава и их компетенции являются решающими
для производительности государственных структур. С учетом акселерации
процессов реформирования власти, необходима высокая адаптивность и
профессионализм государственных служащих. Существенной задачей,
соответственно, становится конструирование методов управленческой
деятельности, способствующих улучшению профессиональной подготовки
кадров. Регулярно проводимые аналитические оценки и изыскания в
практике управления служащими демонстрируют недостаточный уровень их
квалификации в условиях современных перемен. Значительное число
работников госструктур не готово к эффективной работе по нововведениям и
модернизации деятельности в рамках местных нужд, что выдвигает на
передний план изыскание инновационных подходов для развития кадров.
Следовательно, выстраивание и усовершенствование системы управления
21
развитием кадровой политики представляется критично значимым для
повышения эффективности государственного аппарата в ответ на
экспансивные изменения управленческой среды. [31, с. 5]
В процессе анализа правовой базы было установлено расширенное и
актуализированное видение кадровой политики на государственной службе
как интеграцию стратегических задач и основных принципов управления,
ориентированных на формирование и улучшение профессиональных качеств
персонала. [26, с. 3] Эта политика направлена на гармонизацию целей и
интересов работников с амбициями самой организации, повышая тем самым
их взаимную пользу и эффективность труда коллектива. Заслонением
управленческих решений на государственной и муниципальной службе
признана подготовка и использование перспективных кадров, что включает
конкурсный подбор, содействующий карьерному росту, систему трансферов
для обогащения опыта сотрудников, а также апробацию достижений
персонала через аттестацию и квалификационное оценивание. В дополнение
к этому, особое внимание уделяется применению обновлённых подходов в
кадровом менеджменте, что способствует более эффективной мобилизации
человеческих ресурсов.
С целью усовершенствования государственной службы специалисты
выделяют первостепенную важность совершенствования нормативно-
правовой базы, отмечая отставание данного аспекта в процессе
реформирования по сравнению с другими преобразованиями. Фокусирование
на эффективной организации управленческой структуры, в частности, на
ключевом органе по управлению гражданскими служащими, способствует
повышению качества разработки законодательства. Этот орган, обладая
широким спектром функций, включая ведение единого реестра служащих,
участие в создании кадрового резерва и его поддержку, организацию
дополнительного образования, а также контроль за соблюдением норм
служебного поведения и урегулированием конфликтов, является драйвером
повышения эффективности всей системы. [31, с. 3]
22
Необходимость выделения дополнительных финансов из федерального
бюджета для подобных инициатив может встречать препятствия при
взаимодействии различных ведомств, однако оптимизация использования
существующих ресурсов и усиление финансовых, интеллектуальных и
материальных инвестиций могут существенно улучшить результативность
преобразований.
Отсутствие соответствующих федеральных законодательных актов,
развивающих отдельные нормы закона, упоминается как основная
затруднение, сдерживающее динамику реформ государственной службы.
Эффективное управление реформами, регулируемого, систематичным
подходом со стороны управляющего органа, предполагает обеспечение
исполнения законов в действительности, олицетворяя прогресс в рамках
административных изменений.
Изучение Федерального закона № 79-ФЗ выявляет серьёзные
сложности, возникающие из-за несоответствий между отдельными его
элементами и спорных трактовок содержания. Положения статьи 31, девятой
части, указывают на возможность исключения лиц, занимающих
гражданские должности, при изменениях в структуре государственного
аппарата или уменьшении численности данных должностей. Однако,
рассматривая статью 38, можно обнаружить обязанность информировать
профсоюзные органы, выбранные народом, когда речь заходит о
прекращении служебных контрактов вследствие сокращений. Вопреки этим
положениям, тема увольнения по причине сокращения численности
должностей не находит своего отражения в статье 33, описывающей причины
для прекращения гражданской службы.
Таким образом, появляется конфликт в интерпретации норм закона,
порождающий проблемы при его применении и реализации.
Недвусмысленное толкование и устранение формулировочных нестыковок
требуется для оптимизации работы государственной службы и снижения
конфликтных моментов, возникающих на практике. [31, с. 4]
23
В различных ветвях власти обеспечение функционирования
государственных органов подразумевает необходимость тщательной
адаптации Закона № 79-ФЗ. Несмотря на то, что существующее
законодательство о гражданской службе склонно к предписаниям, которые в
первую очередь адресованы исполнительной власти, следует признать его
узкую специализацию. Остро стоит задача интеграции общих принципов
указанного федерального акта с учетом уникальности деятельности
законодательных и судебных структур. [33, с. 2]
Переходя к неопределенности, вносимой Законом № 79-ФЗ в
правосудие по поводу служебного взаимодействия, сталкиваемся с
размытостью границ между служебным контрактом и трудовым договором.
Это создает затруднения в практическом применении законодательства,
поскольку не всегда ясно, когда вступают в силу нормы трудового права.
Существует значительный риск неправомерного толкования закона в части
правил оформления, периода службы и условий прекращения гражданской
службы из-за разночтения понятий, описанных в законе. [33, с. 3]
Для оптимизации исполнения обязанностей гражданской службы
Федеральный закон № 79-ФЗ предусматривает акцентирование внимания на
значимость оценочных механизмов. Собственно, эта нормативно-правовая
база направлена на усиление связи между качеством оценок служащих и
повышением эффективности государственной машины. С этой целью
властные структуры на региональном уровне наделены полномочиями
разрабатывать и внедрять специальные процедуры – конкурсные отборы,
аттестации и критерии квалификационных испытаний. Однако, контроль
этого процесса возложено на исполнительную власть регионов, что вводит
дополнительный слой ответственности за реализацию указанных задач.
Учитывая уникальность положения госслужащих законодательных
институтов, регулирование их служебного процесса требует адаптации
подзаконных актов под специфику этой сферы. Особое внимание
необходимо обратить на их непосредственное участие в законотворчестве, а