54
среднестатистической зафиксированной зарплате, которая в первом квартале
текущего года она достигла 61424 рублей. Только немногие считают свой
уровень жизни выше среднего, вместо этого, более 64 процентов оценивают
собственное материальное положение как удовлетворительное, и более 16
процентов — как недостаточное. Эти данные наглядно указывают на
существенное несоответствие вознаграждений за труд госслужащих
ожидаемому качеству жизни, заложенному в среднестатистические
показатели.
Таблица 2.8
Оценка материального положения государственных служащих
Государственного учреждения Центр СФР по выплате в г. Москве и
Московской области
Вопрос Варианты ответов Количество
человек, чел.
Процентное
соотношение, %
Каков средний
уровень Вашего
личного дохода?
от 45 000 до 50 000 руб. 10 17,86
от 51 000 до 55 000 руб. 12 21,43
от 56 000 до 60 000 руб. 14 25
от 61 000 до 65 000 руб. 9 16,07
свыше 65 000 руб. 6 10,71
отказались указать 5 8,93
Итого 56 100
Оцените,
пожалуйста, свое
материальное
положение.
хорошее 5 8,93
среднее 36 64,29
плохое 9 16,07
отказались оценивать 6 10,71
Итого 56 100
В рамках изучения гендерного распределения доходов
зарегистрирована паритетность среди представителей различных полов –
наблюдается отсутствие дискриминации на финансовом уровне в
55
межполовом контексте. Проблема недостаточного обеспечения
служебными материалами, такими как писчебумажная продукция и
организационные приспособления для систематизации документации –
аспект, периодически вызывающий нарекания среди кадров. Регулярные
технические сбои и выход из строя офисной аппаратуры, такой как
сканеры и печатающие устройства, а также отсутствие адекватных мест
для размещения и хранения документаций истощают энергоресурсы
сотрудников и становятся причинами профессионального истощения,
потребляя их время и физические возможности. Отмечается, что для
решения этих задач отдельные работники служб вынуждены проявлять
изобретательность, создавая необходимые для работы предметы из
подручных средств и, что еще более обременительно – принести
собственные материалы, что влечет за собой риск получения травм и
дополнительные утомления на рабочем месте.
Феномен оттока квалифицированных специалистов из государственных
структур вызывает тревогу в свете неполноценной системы их образования и
развития. Сообразно анализу Государственного учреждения Центр СФР,
действующая в Москве и области, замечено отсутствие рабочей и устойчивой
законодательной базы для обучения и повышения навыков сотрудников.
Следовательно, инновационные образовательные методы не получают
адекватного распространения, а подходы к улучшению квалификации
специалистов, как и финансовые средства, оказываются недостаточными.
Это, в свою очередь, ухудшает имидж государственной службы, утрату её
привлекательности для отбора многообещающих карьерных аспирантов и в
конечном итоге подрывает интерес молодёжи к карьере в государственном
аппарате, уводя их в альтернативные профессиональные пространства для
реализации собственного потенциала и накопления компетенций.
Обучение государственных кадров, претерпевающее критику за
избыточную теоретизацию, редко соответствует современным требованиям
практической работы в сфере управления и государственной службы.
56
Действительно, учебные программы, исполненные устаревшей информацией
и методиками, часто сосредоточены на аналитических аспектах, уцелевших с
темпами развития законодательства и перемен в общественно-политическом
ландшафте, которые заметны на протяжении последних двух десятилетий.
Рассмотрение инновационных программ, проводимых лишь единицами
образовательных учреждений, выявляет существенное отставание в методах
подготовки чиновников от реалий текущего момента, вкупе с однообразными
и неадаптивными учебными стандартами, которые существенно нивелируют
практическую ценность получаемых знаний. Отсюда появляется осознание
неминуемости интеграции актуализированных обучающих методик,
предполагающих динамичное обновление содержания в соответствии с
непрерывно развивающимся социально-государственным контекстом.
Первостепенное значение для государственных работников при
обретении профессиональных умений часто приобретает экономическая
привлекательность предложений, а не уровень глубины и качества знаний.
Менее чем у половины обучающихся дается возможность наращивать
компетенции посредством курсов, проводимых центрами повышения
квалификации. Тем не менее, в Государственном учреждении Центр СФР в
Москве и окрестностях доля завершения краткосрочной подготовки
достигает 90%, в то время как всего 13% из них имеют профессиональное
образование. Однако почти всем присуща формальность образовательного
процесса. Обращают внимание на это и сами слушатели, замечая, что
приобретаемые знания и умения зачастую оказываются незначительными и
ограничиваются лишь номинальным участием в подобных программах.
Выбор учебных заведений для переподготовки кадров, который
определяет успех пройденной программы, вызывает большие вопросы.
Приверженность государственными структурами ограничительной политики
в вопросе госзаказов приводит к проблеме недостаточного соответствия
предлагаемых программ требованиям современности и составу персонала,
отправляемому на обучение.
57
Изучение возрастной структуры кадров в Государственном учреждении
Центр СФР, особенно по выплатам в столице и прилегающих территориях,
раскрывает определённую закономерность: работники с многолетним
стажем, чей возраст зачастую превышает 40 лет, предпочитают не отходить
от традиционных подходов. Наблюдается высокий профессионализм и
накопленный опыт у таких сотрудников, подтверждённые Таблицей 6, но их
склонность следовать старым методикам и образовательным программам, от
которых они когда-то отталкивались, приводит к проблемам с адаптацией к
меняющимся условиям. Действительно, это объясняет некоторый парадокс:
несмотря на обширный практический опыт, ожидаемая положительная
динамика в результате их деятельности часто отсутствует. Попытки
адаптироваться к нынешним административным, социально-экономическим
и политическим требованиям, как правило, оказываются трудными для более
старшего поколения работников из-за их приверженности проверенному
временем курсу действий.
Сфера государственной службы, изобилующая разнообразными
проблемами, ставит под угрозу эффективность даже наиболее
квалифицированных и опытных специалистов. Это, в свою очередь, снижает
желание молодёжи скреплять собственное будущее с профессией в
госструктурах, что порождает отсутствие надёжного звена между
нынешними и будущими работниками, ослабляя потенциальную перспективу
обновления кадров.
В заключение второй главы необходимо отметить в качестве выводов,
что создание Государственного учреждения Центр СФР по выплате в г.
Москве и Московской области осуществлено по решению Управления
Социального фонда РФ. Основная задача Учреждения заключается в
осуществлении государственного управления средствами обязательного
пенсионного страхования и организации пенсионного обеспечения.
Деятельность Центра ограничена территорией, определенной
Управлением СФР. Оно входит в состав СФР и подчиняется Отделению СФР
58
в г. Москве и Московской области. Финансирование расходов, связанных с
деятельностью Управления, осуществляется СФР через Отделение.
В своей деятельности Центр руководствуется Конституцией Российской
Федерации, федеральными законами и другими нормативными правовыми
актами РФ, а также Положением о Пенсионном фонде РФ, утвержденным
постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 27 декабря
1991 г. №2122-1. Управление также учитывает решения Управления СФР,
Исполнительной дирекции СФР и Отделения.
На момент проведения анализа, фактическая численность СФР по г.
Москве и Московской области составила 186 человек, из которых 20 человек
находились в декрете.
При анализе степени образования сотрудников Управления выявлено,
что большинство из них (65%) имеют высшую степень образования, в то
время как 35% обладают средним специальным образованием.
В Управлении наблюдается различие в соотношении мужчин и
женщин, где 30% занимают должности мужчины, а 70% - женщины.
Основной состав кадров составляют представительницы женского пола.
Одновременно с этим отмечается гендерная специфика в
профессиональном расслоении: высоко статусные позиции больше занимают
мужчины, нежели женщины.
Что касается возрастной структуры, то тенденции возрастной градации
отмечаются в сторону старших групп. Несмотря на то, что категория
специалистов от 30 до 39 лет получила наибольшее процентно-числовое
значение, более половины служащих находятся в группе от 40 лет и выше.
Несмотря на то, что категория специалистов от 30 до 39 лет получила
наибольшее процентно-числовое значение, более половины служащих
находятся в группе от 40 лет и выше.
Анализируя материальные стимулы, можно увидеть негативную
тенденцию: согласно обследованию госслужащих, заработная плата по
большей части колеблется между 56000 и 60000 рублей, что явно уступает
59
среднестатистической зафиксированной зарплате, которая в первом квартале
текущего года она достигла 61424 рублей. Только немногие считают свой
уровень жизни выше среднего, вместо этого, более 64 процентов оценивают
собственное материальное положение как удовлетворительное, и более 16
процентов — как недостаточное. Эти данные наглядно указывают на
существенное несоответствие вознаграждений за труд госслужащих
ожидаемому качеству жизни, заложенному в среднестатистические
показатели.
Рассмотрев состояние кадрового резерва в Государственном
учреждении Центре СФР, следует выделить ряд проблем, характерных для
данного органа. Прежде всего, остро стоит вопрос набора
высококвалифицированных специалистов в регионах столицы и Московской
области, что связано с несоответствием их уровня образования
профессиональным критериям должностей в сфере государственной службы.
Также замечена недостаточная информированность потенциальных
претендентов на занятость о вакансиях упомянутого Государственного
учреждения, что сдерживает приток талантов.
Затрагивая подготовку кадров, следует уточнить, что текущая система
оказывается неэффективной ввиду устаревания учебных программ,
непродолжительности образовательных курсов и некомпетентности
тренеров. Кроме того, существуют препятствия для расширения
возможностей обучения из-за государственного регулирования количества
образовательных организаций и ограничений на количество сотрудников,
которым предоставляется шанс повышения квалификации в течение
определённого времени.
Помимо этого, наблюдаются трудности, связанные с условиями труда в
Государственном учреждении - их неблагоприятный характер во многом
определен неполноценным материально-техническим снабжением. Так,
сотрудники испытывают дефицит в доступе к интерактивным ресурсам, а
получаемые ими доходы являются несоразмерными с их ожиданиями. К
60
этому добавляется уровень бюрократизации в трудовых процессах,
отягощающий выполнение служебных обязанностей.
После проведенного в практической части анализа кадрового
обеспечения Государственного учреждения Центр СФР по выплате в г.
Москве и Московской области, следует на основании полученных данных
разработать пути совершенствования деятельности учреждения в данном
направлении, эти мероприятия отражены в третьей – проектной главе
настоящего исследования.
61
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ЦЕНТРА ПО ВЫПЛАТЕ ПЕНСИЙ СОЦИАЛЬНОГО ФОНДА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО Г. МОСКВЕ И МОСКОВСКОЙ
ОБЛАСТИ
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового
обеспечения Центра по выплате пенсий социального фонда Российской
Федерации по г. Москве и Московской области
Изучение кадровой политики Государственного учреждения Центр
СФР, отвечающего за выплаты в Москве и Московской области, раскрыло
ряд проблемных аспектов, в частности, дефицит квалифицированных
специалистов. Обнаружено несоответствие образовательной подготовки
специалистов с заявленными требованиями для должностей государственной
службы. Рынок труда демонстрирует неэффективную информатизацию
относительно вакантных позиций учреждения, выявлены также устаревшие
образовательные программы, направленные на короткие обучающие курсы,
которые не способствуют наращиванию профессиональной квалификации.
Внутренняя политика организации ограничивает допуск к обучению,
регламентируя количество сотрудников и сроки их подготовки. Сотрудники
государственной службы сталкиваются с неблагоприятными условиями
труда, в том числе с низкой доступностью к интерактивным технологиям и
доходами, которые не отвечают их ожиданиям. Преобладание
бюрократических процессов и, в редких случаях, рискованные рабочие
условия также отмечены в качестве серьёзных проблем.
Только набрав в свои ряды специалистов с требуемым образованием,
соответствующих предписанным критериям для определённых
государственных ролей, удастся гарантировать наименьшие потери в работе
при передаче знаний новому коллеге. Это станет катализатором для
ускоренной адаптации и бесперебойной работы как отдельных
подразделений, так и организаций в целом. Осуществление такой политики
предполагает, в первую очередь, улучшение условий работы сотрудников, а
62
также закрепление дополнительных гарантий для госслужащих, что будет
содействовать увеличению престижа государственной деятельности и
привлекать перспективную молодежь в эту область.
Немаловажно также применение кадрового маркетинга,
предусматривающего не только профессиональный, но и личностный отбор
работников, например, основываясь на их честности, добросовестности и
ответственности. Это способствует созданию оптимального рабочего
климата, препятствует конфликтам и укрепляет барьеры против
коррупционных проявлений. Кроме того, достойная информационная
поддержка о вакансиях и предлагаемых условиях в организации
способствует повышению её привлекательности в глазах потенциальных
кандидатов.
Следовательно, комплексный подход к решению проблем кадровой
недостаточности и подбору кадров с учётом как профессионализма, так и
нравственных характеристик, имеет решающее значение для успешного
функционирования государственных институтов. Результатом этих мер
является не только укрепление и устойчивое развитие учреждения, но и
общее совершенствование структуры государственного управления путём
интеграции перспективных и этичных специалистов в его архитектуру.
Следует подчеркнуть необходимость модернизации составляющих
государственного управления, в частности через улучшение существующей
системы гарантий для государственных служащих. Так, акцент делается на
реформировании государственных гарантий в сфере социального
обеспечения, что включает усовершенствование программы единовременных
субсидий на жилье, оздоровления, а также оптимизацию условий
пенсионного обеспечения госслужащих. Не менее важным аспектом развития
служит укрепление дополнительных страховых механизмов.
Возникает задача разработки информационных инициатив,
направленных на создание стабильного позитивного имиджа
государственных служащих среди общественности. Эта задача решается
63
через средства массовой информации, а также путем формирования
комплекса программ, которые повышают престиж госслужбы.
Фундаментальной частью данной стратегии является введение
информационного проекта, демонстрирующего образцовые достижения
госслужащих.
Кроме этого, значительное внимание уделяется мобилизации
механизмов, способствующих укреплению функциональности служб, в
частности путем привлечения современных методов стимулирования
работников данного сектора.
Еще одна линия действий - это организация публичного диалога,
воплощаемого через радио, телевидение и пресс-конференции, которые
предоставляют платформу для обсуждения и анализа направлений прогресса
в сфере государственной службы. На этих площадках представляются
обновления, цели и задачи, связанные с развитием госслужбы, что
способствует укреплению доверия и интереса общественности к данным
институтам.
Для усиления кадровых ресурсов учреждений государственной
службы, рекомендуется рассмотреть введение комплекса мероприятий,
направленных на привлечение молодых и перспективных специалистов.
Среди прочих вариантов, предлагается создание молодежного кадрового
резерва и стажерской программы в учреждениях. Кроме того, система
наставничества может способствовать быстрой адаптации новых кадров,
способствуя передаче организационных ценностей, норм и традиций.
Приспособление кадров, особенно молодых специалистов, потребует
внедрения индивидуальных планов профессионального развития, с учетом
постоянного самообразования и индивидуализированного подхода к
обучению. Также следует акцентировать на применении практического
обучения непосредственно на рабочем месте.
Стимулирование непрерывного обучения и самообразования может
включать в себя доступ к современным курсам повышения квалификации, в