16
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
7
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое
общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же
мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы,
движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам
и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних
факторов - способностей, образования, социального положения,
материального благосостояния, общественного мнения и т.п.
7
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2016. – с. 207.
Первая стадия
Возникновение потребностей
Вторая стадия
Поиск способов их устранения
Третья стадия
Определения направления
действия
Шестая стадия
Устранение потребностей
Четвертая стадия
Осуществления действия
Пятая стадия
Осуществление действия
за получения вознаграждения
17
Механизм мотивационный содержит в себе следующие элементы:
1) Потребности выступают в роли отображение в сознании человека
недостатка чего-то нужного ему или вожделенного в настоящий момент (или
убытка лишнего, ненужного, вредного), переживаемые как внутренний
дискомфорт, напряжение, как противостояние между тем, что необходимо, и
тем чего нет, или есть свыше надобности. Потребности разделяются на:
потребности первичные, снабжающие выживаемость человека (вода, пища и
т.д.) и потребности вторичные, содействующие формированию личности
(общение, обучение, уважение и пр.); на социальные и естественные;
скрытые и явные; неосознанные и осознанные; негативные и позитивные;
нематериальные и материальные; приобретенные и вродженные.
2) Мотив – это то, что активизирует определенные поступки человека,
его внешние и внутренние силы движущие. Мотив устанавливает, что и как
необходимо делать для того, чтобы удовлетворить потребности человека.
Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, приглушая
или усиливая их действие, а в отдельных случаях ликвидируя их из
собственных движущих сил.
3) Притязания – желаемый или первичный, поведение
детерминирующий, уровень удовлетворения нужд. На него действуют
ситуация, неудачи и успехи. Если он будет достигнут, то надобности, скорее
всего, не обратятся в мотивы.
4) Ожидания – оценка личностью возможности наступления события,
которая конкретизирует притязания, применяемо к ситуации; предложение о
том, что итог деятельности будет иметь определенные последствия.
5) Указания, отображающие предрасположенность психологическую,
готовность человека к назначенной деятельности, тем или другим поступком
в ситуации конкретной.
6) Оценки – характеристики уровня потенциального достижения итога
или удовлетворения данной потребности.
18
7) Стимулы (stimulus (лат.) –палка заострённая, которой в Древнем
Риме подгоняли живность) – возможности, блага, угрозы (антистимулы) и пр.
отыскивающиеся вне субъекта, при помощи которых он может
удовлетворить свои надобности, если это не требует действий невозможных.
8
Многие руководители считают, что деньги являются главным
стимулом для человека к работе, однако известно, что существует ряд
факторов, при которых человек не будет работать хорошо, даже если не
удовлетворен своей зарплатой - это тот тип сотрудников, которые
«патриоты» своего дела, искренне живут своим делом. С другой точки
зрения, есть такой труд, что люди не возьмутся за него, какие бы деньги им
не предложили. Следовательно, имеется такое понятие, как место деньги,
отношение к труду, где ничего не измерить деньгами.
Основная задача руководства – найти способы мотивации, вовлечения
сотрудников. Мотивы деятельности зачастую не осознаются человеком и
связаны с определенными потребностями:
- потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке;
- потребность в общении и хороших отношениях с коллегами;
- потребность в уважении и признании других людей;
- потребность в совершенствовании, личностном росте;
- потребность в постановке и достижении новых сложных целей;
- потребность в осознании, что делаешь полезную работу.
Анализируя понятия мотивация в различных источниках, можно
сделать вывод, что мотивация – это процесс побуждения к действию. Так что
же тогда значит трудовая мотивация?
Мотивация труда - это стремление работника к удовлетворению своих
потребностей с помощью трудовой деятельности.
Потребности человека делятся на два типа:
8
Проскурина З.Б. Эффективность использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики / З.Б. Проскурина // Экономика, социология и право. – 2014. – с.
115.
19
- первичные (физиологические) потребности в еде, сне, отдыхе, как
определил Маслоу;
- вторичные потребности в уважении, успехе, власти, как определил
Герцберг.
Любые потребности заставляют человека действовать, а значит
являются мотивом к тому или иному поведению. Когда человек ощущает
какую- либо потребность, у него возникает стремление к достижению
определенной цели. Например, вышла новая модель телефона, которая стоит
не малых денег, и желание иметь такую вещь, заставляет человека работать
на достижение данной цели. Сотрудник будет отдаваться работе с полна, для
получения премии, благодаря которой, он сможет достичь поставленные
цели. Когда цель достигнута, человек получает внутреннее удовлетворение и
ставит перед собой новую цель и новый мотив к действию.
Формирования действенной системы правления мотивационным
процессом осложняют определенные факторы:
- неочевидность методов, что воздействуют в ситуации конкретной;
- противоречивость и сложность системы надобностей;
- разногласие мотивационных структур некоторых моделей;
- оценка неадекватная (переоценка или недооценка) людей -
участников процесса мотивационного.
- осложнением организаций и их среды внешней (увеличение
масштабов организаций, дифференциация экономики и т.д.);
- осложнением мотивации субъектов (увеличением степени
образования, расширением спектра надобностей, изменением строя
ценностей);
- усилением воздействия общественности, государства на деятельность
жизнедеятельность исполнителей и организаций.
1.2. Методы оценки эффективности мотивационных процессов в
организации
20
При формировании методов правления мотивацией работников
необходимо уделить немалое внимание проблеме оценки результативности
мотивационных процессов, имеющей существенное практическое значение.
Эффективность экономическая - это приобретение больших итогов при тех
же расходах или уменьшение расходов при получении того же итога.
Для результативного управления мотивацией ее нужно оценивать и
исследовать. В то же время измерение мотивации — сложнейшая
методическая проблема.
В качестве оценки и измерителя действенности мотивационного
механизма применяется методика расчета показателя «плотность мотивации»
(формула 1):
Рji = ∑ Ynji/ N (1)
где Рji - плотность относительная представленных j-x мотивов,
сориентированных на достижение i-x целей организации;
Ynji - число фактическое j-x мотивов, сориентированных на
достижение i-x целей, ед.;
N - потенциально допустимое количество мотивов, способных
способствовать в обеспечении целей организации.
Данная формула объединена с установленными перед организацией
целями. Это верно, так как проведение всяких действий должно преследовать
цель конкретную, выраженную в виде конечного итога работы.
Перед осуществлением мотивационных мероприятий руководство
организации должно также установить круг мотивов, на какие будут
направлены предполагаемые к осуществлению мероприятия. В качестве
мотивов, на которые может быть сориентировано проведение мероприятий
мотивационных, могут выступать факторы следующие: заработная плата
высокая, режим работы удобный, вероятность служебного продвижения,
многообразие работы, в выполнении работы самостоятельность, соответствие
работы личным способностям, благоприятный психологический климат,
престижная работа, благоприятные условия труда, участие в управлении
21
предприятием, вероятность совершенствования условий социально-бытовых,
обеспеченность оргтехникой высокая, напряженность труда низкая, с
непосредственным руководителем хорошие отношения, возможности в
процессе работы общаться, обширный выбор социальных компенсационных
выплат и льгот.
В качестве показателя числа мотивов фактического, сориентированных
на достижение целей организации, выдвигаются те мотивы (факторы),
которые в момент настоящий в мотивационной системе предприятий
задействованы. В идеале при применении от 10 до 16 мотивов критерий
«плотность мотивации» обязан варьироваться от 0,625 до 1.
«Плотность мотивации» может считаться не только в совместном, но
также по раздельным группам факторов, т. е. раздельно по поощрениям
моральным и компенсациям социальным, раздельно по мотивации
материальной, раздельно по факторам удовлетворенности нематериальным.
Предприятие, просчитав тот показатель плотности, какого оно желает
достичь, впоследствии сможет стабильно просчитывать показатель текущий
и, сопоставляя его с базовым, судить о том, как действенна имеющаяся
система мотивации в настоящий момент.
В качестве еще одного способа расчета действенности мотивации
персонала предлагаются формулы для оценки, которые учитывают эффекты,
появляющиеся при повышении производительности труда, уменьшении
текучести кадров и при учебе персонала с последующим сочетанием
нескольких профессий.
1) эффект от снижения текучести кадров (ежемесячный)
(формула 2):
Эт = Зн x Р(Кт1 - Кт2), (2)
где:
Зн - на новичка затраты = Зот / Рот,
Зот - на отбор персонала затраты,
Рот - число кандидатов отобранных,
22
Р - численность работников среднесписочная,
Кт - коэффициент текучести = число работников сокращенных Рув / Р.
2) эффект от обучения с последующим объединением
профессий (формула 3):
Эоб = Ззп x Рсп x N - Зоб, (3)
где:
Ззп - на одного работника в месяц расходы на заработную плату,
Рсп - количество работников, обучившихся профессиям смежным,
N - срок календарный, за который считается результативность,
Зоб - расходы на обучение.
3) эффект от повышения (за месяц) производительности труда
(формула 4)
Эп = Р x Дм x (П2 - П1), (4)
где:
Р - численность работников,
Дм - численность дней рабочих, ими за месяц отработанных,
П - производительность труда как отношение объема продаж к
количеству работников за день = Оп / (Дм x Р)
Показатели перечисленные действенности от проведения действий по
мотивации персонала замеряются в единицах денежных. Таким образом,
действенность суммарная от проводимых действий представляет ту сумму
средств денежных, которую сэкономит предприятие в случае использования
модели мотивации персонала, которая сориентирована на увеличение
трудовой активности и производительности персонала предприятия.
Суммарная действенность (формула 5):
Эс = Эп + Эт + Эоб = N x Р x Дм x (П2 - П1) + N x Зн x Р(Кт1 - Кт2) +
+Ззп x Рсп x N – Зоб (5)
Оценка действенности проектов улучшения технологии и системы
управления персоналом требует установления социальных и экономических
результатов их осуществления. Оценка действенности правления мотивацией
23
персонала содержит в себе две разновидности оценки. Это, со стороны
одной, оценка действенности экономической (рентабельность,
себестоимость, производительность, качество труда персонала), а с другой -
оценка действенности социальной (своей компании приверженность
персонала, настройка рабочих на работу в ее интересах с возвышенной
отдачей, уровень удовлетворения ключевых нужд рабочих).
Экономическая результативность - это приобретение крупных итогов
при тех же расходах или уменьшение расходов при получении того же итога.
Вследствие этого, высказывая о вопросе действенности управления
персоналом, нужно выяснить, что собой представляют расходы и что
осмысливается под эффектом экономическим.
При сопоставлении расходов и итогов в оценке эффективности
экономической от мотивации персонала нужно определить и
конкретизировать, что конкретно предстоит оценивать.
Во-первых, для достижения какого-то определенного конечного итога
деятельности при помощи специально выбранного, мотивированного и
обученного коллектива организации, созданного в итоге реализации
избранной политики кадровой.
Во-вторых, для достижения целей, установленных перед правлением
мотивацией с наименьшими расходами средств.
В-третьих, избрание наиболее действенных способов управления,
снабжающих действенность самого процесса правления.
Также, надлежит отметить, что в время настоящее во множестве
российских компаниях, в особенности тех, которые занимаются
маркетинговой и консалтинговой деятельностью, используются методики
оценки результативности управления персоналом западные. Среди них
выделяют:
24
1. Оценка экспертная, содержащаяся в опросе с помощью
анкетирования руководителей подразделений на тему того, что они думают о
сотрудниках по персоналу и способах их работы.
9
2. Способ бенчмаркинга, заключающийся в том, что критерии
деятельности служб правления персоналом (текучести кадров коэффициент,
абсентеизма показатель, расходы на обучение новых сотрудников)
сопоставляются с данными аналогичными прочих компаний, на рынке
работающих и примерно теми же разновидностями деятельности
занимающихся.
3. Метод просчета отдачи инвестиций ("return of investment"). В
предоставленном случае делается расчет ROI показателя = (доход - расходы)
/ расходы x 100%.
10
4. Технология Д. Филлипса, содержащая в себе пять формул:
11
а) оценивать инвестиции в HR-подразделение = затраты службы
персонала / затраты операционные;
б) оценивать инвестиции в HR-подразделение = затраты службы
персонала /численность работников;
в) показатель на месте рабочем отсутствия (абсентеизм) = количество
прогулов + численность сотрудников, ушедших внезапно;
г) удовлетворенности показатель (показатель качественный) –
численность работников, своей работой удовлетворенных, показанной в % (в
качестве критерия удовлетворенности здесь можно применять
обстоятельства Ф. Герцберга мотивационно- гигиенической теории, выше
описанные);
д) показатель, устанавливающий согласие и единство в организации,
определяемый способами социометрии.
5. Д. Ульриха методика, содержащая пять методов:
12
9
Стоянова Е.С.Финансовый менеджмент: теория и практика. – 3-е издание, доп. и перераб. – М.: Перспектива, 2016. – с. 231.
10
Борисова У.С., Азарова Р.Р. Совершенствование кадровой политики организации // Новое слово в науке: перспективы развития: Сборник материалов
международной научно–практической конференции. – Чебоксары, 2014. – с. 137.
11
Кривоносов А.Г. Опыт организации труда. - СП.: Изд-во «ЭКО», - 2014. – с. 166.
25
- На единицу сырья показатель производительности, одного сотрудника
или единицу зарплаты;
- бизнес-процессов показатели скорости;
- Затраты и прочие итоги при проведении специализированных
инициатив и программ, являющиеся, аналогом ROI, по сути, выше
описанного;
- Стремительность бизнес-процессов после и до нововведений;
- Навыки, умения сотрудников, их к администрации лояльность.
В российских современных условиях методики вышеперечисленные
тяжело использовать в качестве средства универсального оценки
действенности управления персоналом на предприятиях разнообразных
организационно-правовых форм и форм собственности. Всякий из подходов
рассмотренных к оценке результативности экономической имеет свои
позитивные моменты и сложности в исполнении. Наиболее приемлемой в
отношении практическом все же представляется оценка некоторых
направленностей политики мотивационной, разрешающая выделить расходы
на их проведение и с достаточной верностью установить показатели
результативности осуществляемой политики кадровой. Однако предприятия
разнообразных форм собственности (коммерческие, государственные и т.д.)
имеют разнообразный уровень свободы в предпочтении способов реализации
социально-психологической и политики мотивационной и потенциала
осуществления вариантов альтернативных.
Поэтому критериями общими действенности могут быть следующие:
- срок окупаемости расходов на сотрудников;
- величина прироста доходов;
- минимизация текущих расходов;
- максимизация прибыли;
12
Стоянова Е.С.Финансовый менеджмент: теория и практика. – 3-е издание, доп. и перераб. – М.: Перспектива, 2016. – с. 177.