56
коллектива
5. Экономические
нововведения в
компании
*
6. Общая соц.-экон.
ситуация в стране
*
7. Боязнь потерять
работу
*
8. Элементы
состязательности
*
Таким образом, важным фактором который очень существенно влияет
на трудовую активность сотрудников ИП Сидоров С.Н. – материальное
стимулирование. Далее – моральное стимулирование и трудовой настрой
коллектива.
Такие моменты как элементы состязательности, боязнь потерять
работу, меры административного воздействия - лишь ухудшают трудовую
активность сотрудников.
Далее был проведен опрос о важности характеристик работ (табл. 11).
Предлагалось выбрать, из перечисленных ниже характеристик работы 5
самых нужных для сотрудников.
Напротив самой важной для сотрудников характеристики необходимо
поставить цифру 1, менее важно 2, затем 3, 4, 5.
Таблица 11
Характеристика работы в ИП Сидоров С.Н.
Характеристика работы
Балл
1.Обеспеченность техникой
2
2.Возможность профессионального роста
5
3.Возможность должностного продвижения
5
4.Разнообразие работы
3
5.Сложность работы
4
6.Высокая заработная плата
1
7.Самостоятельность в выполнении работ
2
8.Престиж профессии
4
9.Благоприятные условия труда
1
10.Низкая напряженность труда
1
11.Благоприятный психологический климат
1
12.Возможность общения в процессе общения
1
13.Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
3
14.Участие в управлении компанией
4
57
В тройке главных характеристик получивших высокий балл:
достойный уровень зарплаты, хорошие условия труда, удовлетворение от
занятий любимым делом.
В качестве измерителя и оценки эффективности мотивационного
механизма используется методика расчета показателя «плотность
мотивации» (формула 1):
Рji=∑Ynji/N (1)
где Рji - относительная плотность представленных j-x мотивов,
направленных на достижение i-x целей компании;
Ynji - фактическое число j-x мотивов, направленных на достижение i-x
целей, ед.;
N - потенциально возможное число мотивов, способных содействовать
в обеспечении целей компании.
Перед проведением мотивационных мероприятий руководство ИП
Сидоров С.Н. должно также определить круг мотивов, на которые будут
нацелены предполагаемые к реализации мероприятия.
В качестве мотивов, на которые может быть нацелено проведение
мотивационных мероприятий, могут выступать следующие факторы: высокая
заработная плата, удобный режим работы, возможность должностного
продвижения, разнообразие работы, самостоятельность в выполнении
работы, благоприятный психологический климат, соответствие работы
личным способностям, престижная работа, участие в управлении
предприятием, благоприятные условия труда, возможность улучшения
социально-бытовых условий, высокая обеспеченность оргтехникой, низкая
напряженность труда, хорошие отношения с непосредственным
руководителем, возможность общаться в процессе работы, широкий выбор
компенсационных социальных льгот и выплат.
В качестве показателя фактического числа мотивов, направленных на
достижение целей ИП Сидоров С.Н., выступают те мотивы (факторы),
58
которые в настоящий момент задействованы в мотивационной системе ИП
Сидоров С.Н.. Из представленных факторов в настоящее время в ИП
Сидоров С.Н. применяются только следующие: возможность общаться в
процессе работы, благоприятный психологический климат, высокая
обеспеченность техникой, соответствие работы личным способностям.
Таким образом, показатель «плотность мотивации» на текущий момент
будет таковым:
Р = 4/16 = 0,25.
Низкий показатель «плотность мотивации» объясняется отсутствием в
мотивационной политике ИП Сидоров С.Н. мероприятий по задействованию
большинства представленных мотивов. В идеале при использовании от 10 до
16 мотивов, описанных выше, показатель «плотность мотивации» должен
варьироваться от 0,625 до 1.
На основе проведенного анализа экономических показателей,
деятельность ИП Сидоров С.Н. можно считать эффективной и рентабельной.
Исследование показало, что в силу ряда факторов у работника может
наступить разочарование в своей деятельности.
Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного
руководителя;
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам
подчиненного;
- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов
своего труда;
- некорректность оценки работника руководителем.
Анализ персонала компании показал, что персонал достаточно
«молод», персонал можно считать постоянным, и, это является
положительным моментом. Стиль руководства персоналом можно
59
определить как демократический, ориентированный на человеческие
отношения или управление людьми.
Также отметим, что в существующей системе мотивации имеются
некоторые недостатки, которые обозначены ниже.
1. Ситуация во всех отделах ИП Сидоров С.Н. идентичная, поэтому
необходимо взять специалиста по эффективным управлением персонала и
провести тренинг с менеджерами по персоналу.
2. Исследование мотивации, проведенное среди сотрудников ИП
Сидоров С.Н. показало, что производственный персонал не удовлетворен
материальным положением, условиями труда и развитиями способностей.
3. Для основного персонала, социальный пакет очень ограничен.
Социальный пакет для управленческого персонала не оглашен.
4. Моральная мотивация находится на хорошем уровне, что
способствует стабильности большей части персонала.
Таким образом, результаты опроса показали, что в компании сложился
как раз такой переломный момент, когда построение эффективной системы
мотивации может в долгосрочном периоде поддерживать достаточно
высокий уровень эффективности работы.
Проведенный анализ исследования трудовых ценностей, позволяет
сделать вывод о том, что, во-первых, в ИП Сидоров С.Н. существует
проблема недостаточно эффективных мотивационных механизмов, во-
вторых, мотивационные механизмы зачастую учитывают только
материальную составляющую, оставляя без внимания нематериальную
сторону. По исследованиям динамики трудовых ценностей, можно сделать
вывод, что нематериальное мотивирование работника, наряду с
материальным, в настоящее время становится наиболее важными условиями
эффективной работы.
Таким образом, возникает проблема формирования такого
мотивационного механизма, который бы учитывал как материальную
мотивацию, так и выявление, и реализацию нематериальных интересов
60
работников.
Сформулируем основные требования к мотивационному механизму ИП
Сидоров С.Н., сформировавшиеся на сегодняшний день с учетом
формирующихся в рыночных условиях хозяйствования трудовых ценностей:
- мотивационный механизм доложен основываться на мотивационных
факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать
максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и
разработанных организацией мотиваций;
- мотивационный механизм должен представлять собой сочетание
материальной и нематериальной составляющей;
- должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от
результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты
для работника (отражение в полной мере в зарплате результатов труда
работника);
- заработная плата, формирующаяся в рамках материальной
составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;
- мотивационный механизм как система должен быть направлен и
стимулировать работника на развитие инновационной деятельности,
непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации,
карьерный рост;
- нематериальная составляющая мотивационного механизма должна
включать социальную мотивацию.
На основании второй главы можно сделать следующие выводы:
Анализ ИП Сидоров С.Н. показал, что персонал можно считать
непостоянным, и, это является отрицательным моментом.
Также отметим, что в существующей системе мотивации имеются
некоторые недостатки, которые обозначены ниже.
1. Исследование мотивации, проведенное среди сотрудников ИП
Сидоров С.Н. показало, что персонал не удовлетворен материальным
положением, условиями труда и развитиями способностей.
61
2. Для основного персонала, социальный пакет очень ограничен.
Социальный пакет для управленческого персонала не оглашен.
3. Моральная мотивация находится на низком уровне, что способствует
стабильности большей части персонала.
Таким образом, результаты показали, что в ИП Сидоров С.Н. сложился
как раз такой переломный момент, когда построение эффективной системы
мотивации может в долгосрочном периоде поддерживать достаточно
высокий уровень эффективности работы.
Проведенный анализ исследования трудовых ценностей, позволяет
сделать вывод о том, что, во-первых, в ИП Сидоров С.Н. существует
проблема недостаточно эффективных мотивационных механизмов, во-
вторых, мотивационные механизмы зачастую учитывают только
материальную составляющую, оставляя без внимания нематериальную
сторону. По исследованиям динамики трудовых ценностей, можно сделать
вывод, что нематериальное мотивирование работника, наряду с
материальным, в настоящее время становится наиболее важными условиями
эффективной работы.
Таким образом, возникает проблема формирования такого
мотивационного механизма, который бы учитывал как материальную
мотивацию, так и выявление, и реализацию нематериальных интересов
работников.
62
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТРЕМЫ МОТИВАЦИИ В ИП
СИДОРОВ С.Н.
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
мотивации в ИП Сидоров С.Н.
Изучение мотивационных процессов в системе управления ИП
Сидоров С.Н. позволило раскрыть ряд проблем, уменьшающих
результативность деятельности ИП Сидоров С.Н.:
- отсутствие потенциалов карьерного роста персонала;
- для персонала основного социальная мотивация ограничена;
- производственный персонал не удовлетворен материальным
положением, условиями труда.
На базе проведенного исследования системы мотивации персонала ИП
Сидоров С.Н., можно сделать вывод, что система мотивации персонала в
организации нуждается в улучшении с учетом свежих подходов.
Таким образом, для ликвидации проблем нужно осуществить
следующие мероприятия, сориентированные на увеличение
результативности деятельности ИП Сидоров С.Н.:
1 Разработка системы управления карьерным ростом сотрудников
2. Оптимизация мотивационного пакета
3. Совершенствование форм материального поощрения работников ИП
Сидоров С.Н..
Охарактеризуем данные мероприятия:
Первое мероприятие имеет в виду карьерное стимулирование.
1) Карьерная мотивация дает возможность задействовать потенциал
внутренний сотрудников соединяя в себе целый комплекс мер развития и
мотивации потенциала профессионального сотрудников.
Цели системы управления процессом карьерным ИП Сидоров С.Н.
должны содержать:
63
- формирование, разумное применение и развитие профессионального
потенциала каждого специалиста;
- предоставление преемственности культуры и профессионального
опыта организации;
- организация благоприятных условий для продвижения и развития
персонала в рамках организационного пространства и др.
Результативность осуществления функций системы управления
карьерным процессом в ИП Сидоров С.Н. может быть достигнута при
помощи их интеграции, комбинирования в разнообразные технологии, среди
которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как
управление по целям, обучение, управление профессиональной ориентацией
и адаптацией, должны использоваться и специфичные карьерные:
индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры,
работа с резервом на выдвижение, моделирование карьерограмм.
Достижение целей, задач и исполнение функций по управлению
процессом карьерным при такой организации ложится на плечи равномерно
линейных специалистов и руководителей по управлению персоналом.
Механизм управления карьерой в организации должен содержать
совокупность социально-психологических, организационно-
административных, экономических и морально-нравственных методов и
средств влияния на продвижение и развитие сотрудника.
64
Рисунок 7. Принципиальная схема взаимодействия
организации и продавца в процессе управления его карьерой
Таким образом, управление карьерой продавца, процессом карьерным в
общем представляет собой комплексную, сложнейшую, многоаспектную
деятельность. Принципиальная схема взаимодействия организации и
сотрудника в процессе управления его карьерой представлена на рис. 8.
Предложение ИП Сидоров С.Н. возможностей развития карьеры
сотрудникам может формироваться из простых программ в разновидности
обучения и более детализированных услуг консультационных по
совершенствованию будущих планов по службе продвижения. Данные
программы при подходе целесообразном не требуют больших расходов, хотя
и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.
Разработка системы карьерного роста в ИП Сидоров С.Н. представлена
на рис.9.
Действия со стороны
организации
Действия со стороны
персонала
Обучение,
воспитание
оценка
Перемещение в
орг.пространстве
Саморазвитие
Самопрезентация
Освоение орг
пространства
Развитие
Отбор
Нахождение
возможностей
65
Администратор
Старший продавец
продавец
Рисунок 9. Проект системы карьерного роста ИП Сидоров
С.Н.
Формируемая программа по потенциалам продвижений в ИП Сидоров
С.Н. должна содержать в себе следующие пункты:
1) давать широкий спектр данных о квалификации и о вакантных
местах, которая нужна, чтобы их занять;
2) показывать систему, в соответствии с которой служащие
квалифицированные могут на эти места претендовать;
3) работникам помогать установить цели карьеры;
4) поощрять осмысленный диалог между руководителями и их
работниками о целях данной карьеры.
Программы формирования карьеры для предоставления регулярного
мотивирующего влияния должны:
- систематически предлагаться;
- быть для всех работников открытыми;
- модифицироваться, если их оценка обнаруживает, что нужны
изменения.
Общей целью программ формирования карьеры является синтез целей
и потребностей работника с будущими или текущими потенциалами
продвижения, существующими в ИП Сидоров С.Н..
Менеджмент
среднего уровня
Высшее
руководство
Низший
менеджмент