24
характеристика достаточно важна, и, в том случае, если она ее теряет, то
премия утрачивает свой смысл. Таким образом она трансформируется в
обычную доплату к заработной плате, и ее роль ограничивается устранением
недостатков в тарифной системе.
Ключевую роль в поощрительной системе играет размер премии. Он
определяет связь результатов труда и увеличения размеров поощрения.
Уровень эффективность применяемой системы премирования работник
оценивает, исходя из величины денежной суммы, которая получена в виде
премии.
19
Также в качестве материальных стимулов могут выступать бонусы,
которые, в настоящее время, активно используют в практической
деятельности многие компании. Перед начислением бонусов, чаще всего,
проводят оценку или аттестацию персонала.
Выделяют еще один вид стимулов - материально-социальные. Они как
и материально-денежные стимулы, являются внешним вознаграждением. Не
смотря на это, необходимо сделать акцент на том, что периодически
«гигиенические факторы» Герцберга могут стать стимулами, и наоборот
стимулы могут быть преобразованы в условия возникновения мотивов, то
есть в гигиенические факторы. Исходя из этого, можно сделать вывод, что
если существует потребность в каком либо благе, и существует возможность
его получить, то это является стимулом. Если благо уже получено и
потребность удовлетворена, то бывший стимул трансформируется в
гигиенический фактор, если же потребность не удовлетворена или
удовлетворенность носит частичный характер – благо все еще играет роль
стимула. К последним можно отнести:
20
1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К
ним относится:
19
Шаройко, Ф.В. Мотивация персонала в условиях малобюджетного финансирования / Шаройко Ф. В.,
Чвякин В. А. - Ногинск : Аналитика РОДИС, 2017. - С.122.
20
Саковская, О.Н. Мотивация профессиональной деятельности / О. Н. Саковская. - Ярославль : ЯрГУ, 2014.
С. 54.
25
оптимальная организация рабочего места,
отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных),
достаточная освещенность, темп, режим труда и др.
Не смотря на то, что было предпринято множество попыток
стандартизировать условия труда, результатами ряда исследовательских
работ оказалось, что, например, идеальное рабочее место не существует.
2. Наличие возможности поменять монотонный труд на более
интересный, творческий, содержательный трудовой процесс. При этом
монотонность одни определяют как объективную характеристику самого
процесса труда, другие – усматривают в этом непосредственно психическое
состояние человека, которое является следствием выполнения однообразной
работы.
3. Стимулирование свободным временем. В результате отсутствия
достаточного количества свободного времени большое количество
работников будет трудиться ощущая хроническую усталость, будут
испытывать постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система
стимулирования трудовой активности основана том, что соотношении
рабочего и свободного времени является оптимальным, потому, что у люди
кроме самой работы могут выполнять не менее важные дела, например,
заниматься спортом, своими увлечениями или просто отдыхать. Если
работнику необходимо свободное временя, а его полностью поглощает
работа, то он, скорее всего, постарается избежать ее, понижая, при этом,
производительность труда.
4. Налаживание отношений в коллективе. Существуют внутренние
условия для формирования психологического микроклимата в коллективе,
которые оказывают позитивное влияние на состояние сотрудников. К таким
условиям относятся авторитет и особенности личности руководителя, какой
он использует стиль руководства, насколько совместимы члены коллектива
по своим характерам, как совпадают их ценностные ориентации,
эмоциональные и другие свойства, имеются ли влиятельные лидеры в
26
неофициальных группах и каково отношение этих лидеров к
производственным задачам, которые стоят перед коллективом. Совокупность
представленных факторов сказывается на психологической атмосфере
коллектива: на характере и формах межличностных отношений,
формировании коллективного мнения, настроении, на целеустремленности,
направленности, сплоченности, требовательности, дисциплинированности,
самостоятельности, социальной активности, устойчивости поведения в
сложной обстановке. Если конфликты возникают часто, то это отнимает
большое количество моральных и физических сил, которые могли бы быть
применены в трудовой деятельности.
5. Продвижение по службе считается достаточно действенным
стимулом, потому что во-первых, ведет к повышению оклада; во-вторых,
способствует расширению круга полномочий и, соответственно, работник
становится причастным к принятию важных решений; в-третьих, повышается
степень ответственности, что обязывает человека работать более эффективно
и стараться не допустить промах или ошибку; в-четвертых, появляется
возможность использовать ранее не доступную информацию. Таким образом,
при повышении в должности работник самоутверждается, чувствует себя
значимым, нужным фирме, что, в конечном итоге, значительно возрастает
его заинтересованность в работе.
Разработка системы мотивации персонала, как правило, проводится с
использованием специальных методов и основана проведении объективного
анализа ситуации как внутри самой организации, так и на рынке труда.
Разработка системы мотивации персонала предполагает следующую
последовательность действий
21
.
В первую очередь предлагается проведение обучающего семинара для
руководителей компании, посвященного вопросам мотивации, современных
способов стимулирования и оплаты труда персонала.
21
Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. С. И. Сотниковой. - Новосибирск:
НГУЭУ, 2015. С. 185.
27
Создание высокой мотивации у сотрудников, направленной на то,
чтобы достичь целей компании является главной задачей всех руководителей,
а не только генерального директора или менеджера по персоналу.
Поэтому руководители организации должны знать основные
теоретические концепциями и практические подходы к мотивации
персонала, чтобы применять их в своей повседневной деятельности
осознанно.
На таких семинарах рассматриваются вопросы применения
классических и современных теорий мотивации, методов диагностики
трудовой мотивации, видов и форм стимулирования труда
Главной целью семинара является мобилизация и настрой всей
управленческой команды на выполнение активной и плодотворной работы.
Нужно учитывать, что если руководители не будут принимать
непосредственного участия всех разработках, то внедрение новой системы
мотивации будет проходить неэффективно
22
.
Далее проводится диагностика уже существующей системы
стимулирования труда в организации. Диагностика будет выполняться для
того, чтобы выяснить сложившуюся ситуацию внутри организации и
проанализировать реальные причины низкой мотивации работников при
выполнении своих должностных функций. В ходе диагностики нужно
провести анализ смежных областей. Анализируются особенности
организационной культуры организации, как именно организованы рабочие
места и каковы условия труда.
Основными методами диагностики являются работа с документами,
проведение интервью с руководителями и сотрудниками. При использовании
этого метода приглашают консультанта по управлению, он выполняет
22
Федотова, Г.А. Управление человеческими ресурсами / Г. А. Федотова, И. И. Костусенко. - Великий
Новгород: Новгородский гос. ун-т им. Ярослава Мудрого, 2015. С. 126.
28
независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с
мотивацией и стимулированием труда
23
.
На третьем этапе проводится диагностика и анализируется структура
трудовой мотивации персонала организации. Здесь необходимо провести
письменный опрос работников, используя специальный вопросники и
обработать полученную информацию.
По итогам анализа опроса будут получены данные о том, какой тип
мотивации, присутствует у каждого работника и какова общая картина по
всей организации.
На основе этих данных разрабатываются оптимальные виды и формы
мотивации, которые действительно заставят людей работать по-новому и
выполнять требования руководства.
Далее детально изучаются особенности существующей системы
оплаты труда в организации. Здесь необходимо проанализировать всю
доступную информацию, чтобы определить оптимальный размер заработной
платы работника. При этом нужно учитывать существующую практику и
возможности компании, запросы работников, социологическую шкалу
заработной платы.
Для принятия решения об оплате труда нужно проанализировать
особенности работников, какова их квалификация и трудовая мотивация,
особенности выполняемой работы.
После этого необходимо разработать и обосновать постоянную часть
заработной платы. Нужно определить или скорректировать шкалу
должностных окладов, нормативные показатели результатов, определить
величину квалификационных надбавок и доплат за особые условия труда.
Для разработки шкал должностных окладов, как правило, используют
ранжирование и классификацию работ, по факторное сравнение, оценку по
пунктам, то есть рейтинг.
23
Данилюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. А. Данилюк. - Тюмень : Изд-во
Тюменского гос. ун-та, 2015. С. 184.
29
Далее разрабатывается переменная часть заработной платы,
выполняется анализ возможностей использования в организации различных
видов премий. Обосновывается целесообразность выплаты премии по
индивидуальным результатам, премии за вклад в работу организации,
целевой премии, премии за общие результаты работы компании.
Для каждого вида премии нужно разработать свою расчетную формулу
или методику, учитывающую специфику и существующую практику
премирования в организации.
Кроме того, должна быть проанализирована возможность внедрения
других систем оплаты труда, такие как бестарифная, аккордная, система
управления целями.
Далее анализируется и обосновывается применение социального
пакета, с учѐтом принципов его распределения, определяют его состав и
проводят денежную оценку для различных категорий работников
организации.
На последнем этапе, разрабатывают неденежные виды и формы
стимулирования, рассматривая возможность применения натуральных,
моральных, организационных, патерналистских видов.
Здесь же учитывается специфика организации, требования ее
руководителей, особенности работников и рабочих мест, организационная
культура, опыт других организаций. Разработанные стимулы разрабатывают
для конкретных должностных позиций, категорий персонала, отдельных
работников
24
.
В итоге можно отметить, что особенность мотивации персонала
заключается в достижении целей организации на основе заинтересованности
сотрудников, умения понимать и воспринимать их потребности.
Эффективные способы практического использования влияния
мотивации на результативность деятельности работника организации
24
Барышева, А.В. Мотивация: [опыт ведущих российских компаний, корпоративные стандарты,
рейтинговая система кадров, внедрение системы ротации] / А.Барышева, Е.Киктева. - Москва: Питер, 2014.
С. 149.
30
индивидуальны и зависят от множества факторов как внутренней, так и
внешней среды развития. В современных условиях хозяйствования
необходима работа служб, которые профессионально занимаются
изучением мотивации персонала.
31
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МАРИС»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Марис»
ООО «Марис» предлагает широкий ассортимент товаров стабильного
гарантированного качества, соответствующего предпочтениям покупателей.
С учетом товарной специализации данное предприятие занимается
распространением и продвижением предметов мебели и бытовых аксессуаров
на территории Самарской области.
Компания основана в 2011г., и за этот срок обрела стабильный спрос на
свою продукцию и успела зарекомендовать себя достойным конкурентом.
Продукция, реализуемая ООО «Марис», отличается оригинальностью,
высоким качеством исполнения и доступными ценами, а обслуживание -
высоким профессионализмом и внимательностью к каждому клиенту.
Целями создания общества являются:
удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в
продукции, реализуемой Обществом;
получение прибыли.
Для достижения поставленных целей «Марис» осуществляет
следующие виды деятельности:
оптовая и розничная торговля (мебель для дома и офиса,
строительные материалы для изготовления мебели, мебельная фурнитура.);
иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.
ООО «Марис» несет ответственность по своим обязательствам всем
принадлежащим ему имуществом. Участники общества несут риск убытков,
связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими
вкладов.
Высшим органом общества является собрание учредителей. К
исключительной компетенции общего собрания учредителей относится
принятие следующих решений:
изменение Устава общества и его уставного капитала;
32
внесение изменений в учредительный договор;
образование, исполнительных органов и досрочное прекращение
их полномочий;
утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов общества
и распределение прибылей, а также порядок покрытия убытков и т.д.
Общее собрание участников может быть очередное и внеочередное.
Очередное собрание участников созывается один раз в год через три месяца
со дня окончания финансового года и готовности годового баланса, но не
позднее 30 апреля следующего за отчетным года. Внеочередное общее
собрание проводится в соответствии с законодательством и Уставом
общества.
Количество голосов у участников определяется исходя из доли в
Уставном капитале. При этом один голос соответствует 1% доли в Уставном
капитале. Все решения принимаются открытым голосованием.
Прибыль, остающаяся по итогам финансового года, после уплаты всех
налогов и иных обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды
распределяется общим собранием учредителей пропорционально долям
участников общества в уставном капитале.
ООО «Марис» осуществляет учет результатов работы, ведет
бухгалтерский, статистический и иные учеты. Директор и главный бухгалтер
несут персональную ответственность за состояние учета и отчетности.
Для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой от-
четности общества с ограниченной ответственностью вправе ежегодно при-
влекать профессионального аудитора, не связанного имущественными обяза-
тельствами с обществом или его участниками. Аудиторская проверка годовой
отчетности общества может быть также проведена по требованию любого из
его участников.
Организацию возглавляет генеральный директор. В его функции входит
сбор и анализ информации, поступающей от заместителей и подчиненных
ему директоров, решение административных вопросов, руководство и
33
планирование деятельности компании, контроль над финансово-
хозяйственной деятельностью компании, анализ и подпись отчетности,
контрактов, договоров, заключение сделок, разработка мотивационных
программ. Ему подчиняется коммерческий директор и директор по
производственным вопросам.
Коммерческий директор руководствуется целями и задачами,
поставленными перед ним генеральным директором и его основные
полномочия заключаются в следующем: организация эффективной работы
подведомственных ему отделов, контроль и руководство в сфере снабжения и
сбыта продукции, ценообразовании, контроль за выполнением условий
контрактов, договоров с поставщиками и заказчиками, финансовое
планирование, разрешение спорных ситуаций и конфликтов.
Менеджеры осуществляют организационное и финансово-
экономическое обеспечение сбыта, продвижение на рынок и стимулирование
сбыта товаров и услуг, проводят анализ рыночных возможностей, занимаются
определением и прогнозированием спроса, поиском путей развития
клиентской базы. В их обязанности входит мониторинг конкурентов,
осуществляют информационное обеспечение коммерческой деятельности.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность
выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин,
механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее
себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей
2.2 Анализ кадрового состава и организация управления
персоналом ООО «Марис»
На предприятии ООО «Марис» вопросами кадрового планирования,
подбора, приема и увольнения персонала занимается отдел кадров. Анализ
структуры и численности персонала ООО «Марис» за 2016-2018 гг.
представлен в таблице 5.