51
Большинство руководителей российских компаний считают:
материальноестимулирование является основным фактором развития
коммерческих предприятий.
В условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой
конкуренциидля того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация
должна использоватьдейственную систему мотивации каждого работника. Если
это система выстроенаграмотно, руководство предприятия имеет возможность
координировать усилияперсонала и реализовывать потенциальные
возможности коллектива для достиженияпоставленной цели. Современные
теории мотивации, а также практические исследованиядоказывают, что
материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом для того,чтобы
работник начал трудиться усерднее. На первый план выходят
именнонематериальные стимулы персонала. Использование перечисленных
выше рядамотивационных управленческих инструментов в совокупности будет
способствоватьсозданию надлежащих условий для реализации потенциала
каждого работникастроительной организации.
Анализ существующей системы мотивации на предприятии РУП
«Белспецконтракт»показал, что большинство сотрудников недовольны
действующей системой мотивацииперсонала. Следовательно, необходимо было
разработать систему мотивации,удовлетворяющую запросам сотрудников и
руководителя предприятия. Любойруководитель, если он хочет добиться
эффективной деятельности своих подчинѐнных,должен не забывать о наличии
для них стимулов трудиться.
Было выявлено, что целесообразным является использование системного
подходав мотивации персонала, использовать различные методы на каждом
уровне мотивации.
Системный подход предусматривает учет особенностей мотивации
персонала наличностном, групповом и организационном уровнях.
Целью работы была разработка системы мотивации и стимулирования
труда набазе предприятия РУП «Белспецконтракт» и ее апробация. Цель
52
работы выполнена в полномобъеме, система разработана и успешно внедрена
на предприятии. Хочется отметить, чтоданная методика мотивации и
стимулирования труда отвечает всем ранее заявленнымтребованиям.
Третья глава данной дипломной работы посвящена разработке
предложений и рекомендаций по устранению недостатков в целях более
полного соответствия системы оплаты труда современным требованиям и
тенденциям. Так нами были предложены следующие рекомендации:
Перейти от повременной премиальной оплаты труда к системе KPI.
Предложен и исследован переход на новую оплату труда.
Деньги – самый сильный стимул. И если создать прямую зависимость:
результат - деньги, то мы получим самую эффективную модель предприятия.
И действительно, система оплата труда KPI имеет очень много плюсов
для предприятия:
-каждый работник понимает, чем рентабельней он осуществляет продажи,
тем выше его заработная плата;
- позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или
малопроизводительных работников. Если работник ничего не делает, то он
ничего и не зарабатывает. Ему не нужно платить за работу, которую он не
совершал. И доля заработной платы в себестоимости единицы продукции
всегда постоянна. Риск оплачивать безделье работников сведен к нулю –
работодатель платит только за те действия работника, которые привели к
нужному результату;
- так как сам работник заинтересован в как можно большем объеме работ,
позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих
работника структур;
- почти не подразумевает затрат со стороны работодателя на обучение и
повышение квалификации работников. За квалифицированный труд платят
больше, а так как работники стремятся к большему заработку, то они сами
заинтересованы в повышении своей квалификации.
53
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Абрютина, М.С. Анализ финансово–экономической
деятельностипредприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2015. – 265 с.
2 Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии:
Учебник.[Электронный ресурс] : Учебники / А.П. Агарков, Р.С. Голов, В.Ю.
Теплышев. —Электрон. дан. — М. : Дашков и К, 2014. — 400 с.
3 Алиев, И. М. Экономика труда в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум
длябакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. —
3-е изд.,перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 228 с.
4 Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации:Учебное пособие. – М.: 2016. – 425 с
5. Багиев, Г.Л. Маркетинг: учеб. для вузов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич,
Х. Анн.- 3-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2014. - 736 с.
6. Басовский, Л. Е. Маркетинг: учеб. пособие / Л. Е. Басовский. - М.:
ИНФРА-М, 2010. - 134 с.
7. Бронникова, Т. С.Маркетинг: теория, методика, практика: учеб.пособие
/ Т. С. Бронникова.- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : КноРус, 2008. - 208 с.
8. Данько, Т. П. Управление маркетингом: учебник / Т. П. Данько. - М:
ИНФРА-М, 2009. - 363 с.
9. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер, К.Л. Келлер. - 12-е изд.
- СПб: Питер, 2007. - 816 с.
10. Основы маркетинга = MarketingEssentials: крат. курс. Пер. с англ. / Ф.
Котлер. - М.: Вильямс, 2010. – 647 с.
11 Панкрухин, А. П. Маркетинг: учебник для вузов.- 5-изд., стер. - М:
Омега - Л, 2007. - 656 с.
12. Ромат, Е.В. Реклама / Е.В. Ромат. - 2-е изд. - СПб: Питер, 2001, 2002,
2008. - 208 с.
13. Данилов, А.А. Идея, сценарий, дизайн в рекламе / А. А. Данилов.- 3-е
изд. - СПб.: ДАН, 2009. - 252 с.