СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 2
Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала предприятия ...... 5
1.1 Мотивация как основа стимулирования труда ......................................... 5
1.2 Виды и методы материальной мотивации персонала предприятия ....... 9
1.3 Критерии эффективности системы материальной мотивации персонала
организации ............................................................................................................... 14
Глава 2 Совершенствование мер материальной мотивации персонала в РУП
«Белспецконтракт» .................................................................................................... 22
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика РУП
«Белспецконтракт» .................................................................................................... 22
2.2 Оценка эффективности системы мотивации на РУП
«Белспецконтракт» .................................................................................................... 25
2.3 Анализ материального стимулирования ................................................. 37
Глава 3 Предложения по совершенствованию мер материальной мотивации
персонала РУП «Белспецконтракт» .......................................................................... 43
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации на РУП
«Белспецконтракт» ..................................................................................................... 43
3.2 Совершенствование денежного материального стимулирования ....... 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................... 53
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 57
2
ВВЕДЕНИЕ
Материальное стимулирование персонала является ориентацией на
фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на
более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Система материального стимулирования персонала существует
практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям
не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда,
заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудникови т.
д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система
материального и нематериального стимулирования не учитывает особенностей
конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась
предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-
конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые
фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются
о том, что система материального стимулирования персонала каждого
предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей
персонала.
Материальное стимулирование персонала — это тактика решения
проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей
и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося
трудового потенциала посредством удовлетворения материальных
потребностей персонала.
В условиях современных рыночных отношений, когда успех любой
организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг,
особенно важным становится построение эффективной системы материального
стимулирования персонала.
Одна из основных целей создания системы материального
стимулирования персонала — сориентировать людей на максимально
эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно
3
систему материального стимулирования нужно увязать со стратегическими
целями компании.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что
возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной
экономики происходит всегда и это система инвестирования работников,
настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход,
в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в
качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная
заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их
источник — это конечный доход. Высокая степень материальной
удовлетворенности сотрудников повышает эффективность труда персонала
в организации.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке
мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала
в РУП «Белспецконтракт».
Задачи выпускной квалификационной работы следующие:
1. Изучить основные понятия, сущность и методы материального
стимулирования персонала в организации;
2. Проанализировать хозяйственную деятельность, системы управления
персоналом и особенности материального стимулирования вРУП
«Белспецконтракт»;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию материального
стимулирования персонала в РУП «Белспецконтракт»;
4. Оценить социально-экономическую эффективность мероприятия.
Объектом исследования в дипломной работе является особенности
материального стимулирования персонала в РУП «Белспецконтракт».
Предмет исследования в работе пути совершенствования материального
стимулирования персонала в РУП «Белспецконтракт».
Гипотеза исследования: внедрение экономически оправданной системы
материального стимулирования персонала РУП «Белспецконтракт» позволит
4
повысить производительность труда персонала и увеличить прибыль
организации.
В выпускной квалификационной работе использованы следующие
научные методы:
— диалектический метод познания,
— метод индукции,
— метод сравнительного анализа,
— метод экономического анализа.
Большой интерес при изучении проблем материального стимулирования
труда представляют методические подходы ряда зарубежных авторов, которые
рассматривают проблематику стимулирования в рыночных условиях
хозяйствования. Среди них можно отметитьС. Л. Брю,К. Р. Макконнелла, А.
Маршалла, Дж.Т. Милковича, Р. С. Смита, Р. Хендерсона.
Проблемам организации материального стимулирования персонала
посвящены труды ряда отечественных исследователей:Е. Я. Маневича, Б. Ю.
Сербиновского, В. А. Слесарева, П. Ф. Петроченко,И. Н. Мясникова,Е. М.
Теренкова,В. Ф. Майера,Г. А. Климентова, Е. И. Капустина, Г. Х Попова и
других.
Работа состоит из введения, основной части (трех глав), заключения,
списка литературы и приложения.
В первой главе даются определения управления персоналом и
стимулирование персонала, определяется их сущность и значение, описывается
система прав, обязанностей и ответственности в сфере управления персоналом.
Во второй главе приводится анализ системы управления персоналом и
особенностей материального стимулирования персонала в РУП
«Белспецконтракт».
Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию
материального стимулирования персонала в РУП «Белспецконтракт».
В заключение, на основе выводов даются предложения и рекомендации.
5
Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала
предприятия
1.1 Понятие мотивации персонала как базисного элемента управления
Заинтересованность предприятий в повышении эффективности
производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них
имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций
управляющей системы является создание действенных стимулов труда для
управляемой системы. Путь к эффективной профессиональной деятельности
человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет
человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его
действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и
методов управления им. Данный термин имеет множество трактовок, но
самыми информативными и смысловыми являются следующие: мотивация –
процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей
организации.
Мотивация имеет две формы
1
:
1) Внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с
содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по
отношению к субъекту обстоятельствами. Как сделать, чтобы
«замотивировать» людей.
2) Внутренняя мотивация (интринсивная) – мотивация, связанная не с
внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Побуждает
двигаться в определенном направлении.
Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:
1. Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение; тем, которые
работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще
больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, — наказывают.
1
Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Инфа-М, 2014. – С. 23.
6
2. Мотивирование через свою работу: дайте Человеку работу
интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет
высоким.
3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с
подчиненными и давайте ему положительную обратную связь, когда он
действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается.
Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации в
предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.
Используются следующие мотивационные методы
2
:
- использование денег для вознаграждения и стимула;
- наложение взысканий;
- развитие сопричастности;
- мотивирование через саму работу;
- вознаграждение и признание достижений;
- упражнение в руководстве;
- поощрение и вознаграждение групповой работы;
- обучение и развитие сотрудников.
Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения – самая
очевидная форма поощрения. Сомнение Херцберга
3
в эффективности их как
средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит
автоматически к росту эффективности и производительности труда, хотя
недостаточный уровень или задержка с выплатой зарплаты непременно
вызывает недовольство, напряженность и снижает производительность труда.
Необходимо учитывать, что деньги – средство достижения различных целей,
прямо или косвенно связаны с удовлетворением многих потребностей.
Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их
воздействия как демотиватора, следует
4
:
2
Уткин Э.А. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 2013. – С. 85.
3
Кокорев П., Мотивация в управлении. – СПб.: Союз, 2013. – С. 301.
4
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – СПб.: Питер, 2013. – С. 116.
7
1) платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания
специалистов;
2) давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для
компании на основах справедливости;
3) связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы
награда была соизмерима с усилиями работника;
4) работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей
наградой.
Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется
знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного
выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на
них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены
справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивируют его к
улучшению своей работы.
Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы
интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности
проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и
выполнении производственных задач.
Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет
«китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника,
побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее
воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию
функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на
активизацию профессионально-личностного развития работников.
На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и
стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные
механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать
важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Одной из главных задач руководителя создать достаточно эффективную
мотивацию, для работника, согласно которой он будет совершенствоваться, и
8
работать лучше. Таким образом, становится, очевидно, мотивация играет
важную роль в организации трудового процесса работника.
Основным мотивирующим фактором является квалификация
управленцев. Сотрудники должны уважать своих руководителей, ощущать с их
стороны заботу и интерес к себе. Высокий уровень мотивации, может быть
достигнут только благодаря постоянной работе менеджеров со своими
подчиненными. Понимание целей, задач и перспектив компании, причастность
к ее развитию, ощущение своей значимости для компании и ее руководства
дают сотруднику мотивы для труда.
К основным мотивирующим факторам относятся:
- понимание перспектив компании и своего места в ее развитии;
- сопричастность с достижениями компании;
- доверительные отношения с руководством;
- четкие задачи и требования;
- своевременная оценка и признательность руководства.
И основные факторы, негативно влияющие на мотивацию:
- заработная плата, недостаточная для поддержания привычного стиля
жизни;
- нечеткие обязательства и договоренности, невыполнение обязательств
руководством;
- плохие условия труда;
- конфликты в коллективе;
- размытость ответственности, волокита, заорганизованность.
Важно, что, с одной стороны, устранение демотивирующих факторов не
приведет к росту производительности, но сохранение их может привести к
уходу сотрудников. С другой стороны, создание мотивирующих факторов
реально приводит к росту производительности, но не снижает общей
напряженности и недовольства. Первая и вторая группы факторов не
компенсируют друг друга, а действуют в разных плоскостях
5
.
5
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Питер, 2013. – С. 318
9
1.2 Виды и методы материальной мотивации персонала предприятия
Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель
использует различные методы мотивации и стимулирования, которые могут
быть как материальными, так и нематериальными.
Практика работы многих предприятий показывает, что именно
материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно
затратной с финансовой точки зрения.
Материальная мотивация представляет собой такой способ
положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором
выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет
форму денежных средств.
Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он
положительно воздействует практически на всех сотрудников. Если при
нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и
определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то
материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех. Это
связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически каждого
человека является именно получение заработной платы. Ради каких-либо
других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться
лишь единицы.
Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала
положительные результаты, она должна базироваться на следующих
принципах:
- Открытость.
Действующая система мотивации и принципы начисления денежных
вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны
знать, как именно данная система работает.
- Объективность.
10
Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу
справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат,
должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений.
- Поощрение за результат.
Работникам должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и
результатом, которого они достигли или должны достичь.
- Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями.
Величина штрафов и других денежных санкций в компании не должна
преобладать над величиной премий или доплат. Применение наказаний
допустимо только за серьезные проступки.
- Реальность достижения.
Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения
вознаграждения результат должен быть досягаем для персонала. Если он будет
слишком завышен, сотрудник не станет пытаться его достичь.
- Персональный подход.
При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо
учитывать их профессиональные качества и опыт. Работающий несколько лет
сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых
целей.
- Единство целей.
Система мотивации должна побуждать персонал работать не только для
достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного
работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или
предприятия в целом).
Также при построении системы материальной мотивации стоит
учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.
В целом мотивация персонала на предприятии делится на два вида:
нематериальную и материальную
6
.
6
Багиев, Г.Л. Маркетинг: учеб. для вузов / Г.Л. Багиев, В.М. Тарасевич, Х. Анн.- 3-е изд., перераб. и
доп. - СПб.: Питер, 2014. - 736 с.