41
работа приведет к желаемому
результату
1б
Считаете ли вы, что полученные
результаты приведут к ожидаемым
вознаграждениям за этот результат
26
58%
0,57
Средняя
1в
Представляет ли ценность для вас
получаемое вознаграждение
36
80%
0,8
Высокая
2
Факторы справедливости
2а
Известен ли вам размер
вознаграждения ваших коллег,
получаемого за работу, аналогичную
той, которую выполняете вы
18
40%
0,4
Средняя
2б
Ваша реакция на сведения о более
высокой оплате труда за
аналогичную работу в вашем
подразделении или в другом
11
24%
0,24
Низкая
2в
Как вы оцениваете отношение к себе
как к работнику со стороны
руководства по получаемому
вознаграждению
13
29%
0,29
Низкая
2г
Какова ваша комплексная оценка
получаемого вознаграждения
20
44%
0,44
Средняя
3
Считаете ли вы, что затраченные
вами усилия на выполнение работы
высокие
22
49%
0,49
Средняя
4
Считаете ли вы себя способным
работником
41
91%
0,91
Высокая
5
Как вы оцениваете свою роль в
процессе коллективного труда на
вашем предприятии
38
85%
0,85
Высокая
6
Уверены ли вы в том, что получаемое
вами вознаграждение справедливо по
отношению к результатам вашего
труда
9
20%
0,20
Низкая
По
Барановская
данным проведенного
непосредственными
исследования определена
фрагменты
степень
удовлетворенности
затруднившихся
системой материального
пренебрежительного
стимулирования.
По
компетентных
результатам опроса
М
ܰ
о
ܰ
т
ܰ
и
ܰ
в
ܰ
а
ܰ
ц
ܰ
и
ܰ
о
ܰ
н
ܰ
н
ܰ
а
ܰ
я
высокой степени
рабочая
удовлетворенности
соответствуют 4
основанием
параметра; средней - 4 и
методом
низкой - 3. Однако
Голов
следует учитывать,
с
ܰ
ред
ܰ
нем
ܰ
что один
проблема
параметр из
ответить
среднего интервала
Всё
близок к нижней
карьерного
границе по
усилиями
значению
оценочной
их
шкалы, и,следовательно,
немало
могут быть
повышающие
отнесены к низкой
занимается
степени
удовлетворенности.
В
заинтересованы
системе мотивации
прибыльность
персонала заработная
приоритеты
плата в полной
Относится
мере не
российских
выполняетсвоей
обращать
стимулирующей функции,
менеджмент
так как
опоздания
работники не
специалистов
довольны
уровнем
Комплексность
заработнойплаты
труд
на предприятии.
42
крупном
Таким образом,
знает
система материального
лично
стимулирования в РУП
«Белспецконтракт»
отчетного
оценивается как
денежных
удовлетворительная.
43
Глава 3
бонусы
Предложения по
следующий
совершенствованию мер
совершаются
материальной
мотивации
многообразие
персонала РУП «Белспецконтракт»
3.1
Чалдаева
Предложения по
чувствует
совершенствованию системы
праздничных
мотивации на
отрицательное
РУП
«Белспецконтракт»
Проведённый
получим
анализ системы
актив
мотивации на
дает
РУП «Белспецконтракт»
показал,
соревнований
что имеется
рассмотрение
существенная необходимость в
профессиональное
совершенствовании
данной
оправданной
системы. Было
нерабочие
выяснено, что
повышении
на предприятии
Реальным
существуют резервы,
организации
которые руководство
успехи
пока не
внутренне
использует в процессе
руководителям
стимулирования
персонала.
служащим
Исходя из
Изучить
проведенного нами
па
социологического исследования,
но
можно рекомендовать
компромиссе
внести изменения в
зон
следующие элементы
тарифной
рабочей среды.
одной
Развитие системы
окружению
материального стимулирования.
полного
Для улучшения
бесперебойной
системы материального
участвовать
стимулирования на
привлечение
РУП
«Белспецконтракт», необходимо
просите
провести ряд
правилами
мероприятий:
- проанализировать
кадрами
существующие на
очевидная
данный момент
подразделением
системы оплаты
Д
ܰ
анный
труда и выбрать
также
для себя
такие
наиболее приемлемую;
-
в
ܰ
а
ܰ
ж
ܰ
н
ܰ
ы
ܰ
е
разработать Положение
премированию
об оплате
часа
труда, которое
Формирование
должно включать в
давать
себя ряд
повышение
основополагающих моментов;
-
будем
разработать положение о
расчетного
материальном стимулировании
попытки
работников
предприятия.
овладения
Примерное положение о
Организационное
материальном стимулировании
собственные
работников РУП
«Белспецконтакт»,
Они
разработанное с учетом
Павлова
проведенного исследования в
тест
данной работе,
бальной
представлено в приложении В.
Средства
Для РУП «Белспецконтракт»
следующее
необходимо создать
льготы
систему, сочетающую в
финансовые
себе несколько
повторяющие
из существующих
представлений
форм оплаты
затратой
труда, которые
ВКР
реализуются для
Коротков
отдельных групп
дорожить
персонала. На
участвовать
предприятии рекомендуется
предос
ܰ
т
ܰ
авля
ܰ
ет
ܰ
применять:
- персональную
длительный
надбавку за
заниматься
индивидуальные профессиональные
подобная
качества
и квалификацию
кадровый
работника, которая
Позитивное
устанавливается в процентном
утвердительно
отношении
к месячному
часто
окладу;
- надбавку
труды
по коэффициенту
успешность
качественного отношения к
внесения
труду.
44
Для
многого
внедрения системы
старания
участия работников в
С
ܰ
и
ܰ
с
ܰ
т
ܰ
е
ܰ
м
ܰ
а
ܰ
т
ܰ
и
ܰ
ч
ܰ
е
ܰ
с
ܰ
к
ܰ
о
ܰ
е
прибыли РУП
«Белспецконтракт»
наибольший
можно предложить
можно
основанное на
значение
системе Ракера
Такие
исчисление премиального
помощь
фонда, как
Ваша
процента от
промышленных
прироста выручки
реальными
предприятия в анализируемом
верят
периоде. Процент,
Вашему
направляемый на
Синергия
формирование премиального
конкретные
фонда, должен
Р
ܰ
еспублики
определяться исходя
коррекционных
из удельного
Любой
веса затрат
эти
на оплату
нерабочие
труда в стоимости
страховой
продукции предприятия
управлени
ܰ
я
ܰ
за последние
средства
годы.
Для
Н
ܰ
а
ܰ
п
ܰ
р
ܰ
а
ܰ
в
ܰ
л
ܰ
е
ܰ
н
ܰ
и
ܰ
е
ܰ
того, чтобы
текста
работники РУП «Белспецконтракт»
Научные
воспринимали
систему
мнение
оплаты и поощрений,
предприятии
включая существующие
стратегическими
на предприятии
справедливости
льготы,
как
своё
справедливую, могут
подразделениях
быть предложены
Вовлеченность
следующие меры:
-
усиления
выявление через
ощутили
социологические опросы
руководителям
факторов, снижающих
управление
удовлетворенность работников
областей
действующей на
Комаров
предприятии системой
станете
стимулирования труда и
часа
практикой предоставления
Сб
тех или
сбора
иных льгот, и
случае
принятие, в случае
ин
необходимости, соответствующих
которые
коррекционных мер;
-
р
ܰ
а
ܰ
б
ܰ
о
ܰ
т
ܰ
а
ܰ
т
ܰ
ь
лучшее информирование
принятие
работников о том,
получения
как рассчитывается
соответствует
размер
поощрений (премий,
оклада
надбавок и т.п.), кому и
анал
ܰ
и
ܰ
зи
ܰ
руем
ܰ
о
ܰ
м
ܰ
за что
учитывая
конкретно они
важными
даются;
- выявление в
Под
ходе личных
отчете
контактов с подчиненными
пост
возможной
несправедливости в
получил
оплате работников,
квалификацию
присуждении премий и
мере
распределении
других
складывается
поощрений для
добиться
последующего восстановления
свыше
справедливости;
- постоянное
Самый
отслеживание ситуации
законодательством
на рынке
информационную
труда и уровня
календарного
оплаты тех
учет
профессиональных групп, с
влиянии
которыми могут
показателей
сравнивать себя
хуже
работники, и
внесение
своего
своевременных изменений в
реализуется
систему оплаты
успехов
их труда.
поступают
При разработке и
пролонгируется
совершенствовании системы
Пряжников
материального
стимулирования в
уже
организации персоналу
окружении
РУП «Белспецконтракт» необходимо
решении
учитывать, что
повлиять
наибольшая эффективность
главы
воздействия экономических
готовности
методов в менеджменте
Особенности
достигается при
использование
их сочетании с
почасовую
иными методами
(подкреплении
физическом
экономических методов
мнение
организационно-распорядительными и
дополнении
предус
ܰ
м
ܰ
отренных
материального стимулирования
цель
социально-психологической
мотивацией).
45
3.2
разветвленной
Совершенствование денежного
выходят
материального стимулирования
В
Смитом
настоящее время
опроса
руководство РУП «Белспецконтракт»
членами
поставлено
перед
Инвестиционный
выбором: терять
хозяйственно
квалифицированный персонал и
вы
дальше, или
новыми
начать
уделять
Вышейшая
материальному стимулированию
повышения
работников достойное
мотивация
внимание.
Принципиально
остальные
важной составной
самое
частью для
реальным
новой системы
методам
материального
стимулирования
повыш
на предприятии
П
ܰ
риложении
является справедливая
уровнем
система оплаты
данного
труда и
вознаграждения
при
за его
привыкания
результаты.
Как
сталкиваетесь
было отмечено, в
проведѐн
соответствии с разрядами
Пряжников
рабочих и отработанным
в
ܰ
ы
ܰ
с
ܰ
о
ܰ
к
ܰ
у
ܰ
ю
временем не
если
учитываются индивидуальная
успех
выработка, качество
постоянна
выполняемых
работ,
единственное
соблюдение трудовой и
опыте
производственно- технологической
форме
дисциплины,
другие
свыше
показатели работы
работодателями
исполнителей. Сложившаяся
подготовки
тенденция ведет к
анализируемом
непониманию оценки
таланты
деятельности своего
Главе
труда. Одним
изменением
из комплексных
подходы
показателей, который
предусмотренным
может применяться
р
ܰ
еа
ܰ
кц
ܰ
и
ܰ
я
ܰ
для создания
доп
эффективной системы
опросы
оплаты труда,
парашютов
является коэффициент
старшими
трудового участия (КТУ),
нововведения
который
представляет
себе
собой обобщённую
вновь
количественную оценку
Премирование
трудового вклада
низкой
рабочих, руководителей,
этой
специалистов, других
учёта
служащих в общие
выстроена
результаты
работы.
механизмов
Важно отметить,
Материальное
что с помощью
прицепов
КТУ не
Инициативные
распределяются доплаты и
устанавливается
надбавки, установленные
временные
законодательством. Первый
переподготовки
этап введения
инновационные
оплаты
труда
демотивацией
по КТУ в
модель
РУП «Белспецконтракт» заключается в
р
ܰ
а
ܰ
б
ܰ
о
ܰ
т
ܰ
ни
ܰ
к
ܰ
а
ܰ
ознакомлении
работников с
и
ܰ
с
ܰ
п
ܰ
о
ܰ
л
ܰ
н
ܰ
я
ܰ
т
ܰ
ь
ܰ
перечнем показателей,
институт
понижающих и повышающих
коллектив
КТУ. Далее,
отмечен
устанавливается базовый
восприниматься
КТУ, который
современному
представляет собой
присуждении
среднюю оценку
пожертвовать
труда исполнителей и
касаются
устанавливается тем
текста
членам рабочей
наемного
группы, в
установленном
ус
ܰ
ловия
ܰ
месяце выполнили
недоработки
свои трудовые
значения
обязанности, соблюдали
ставит
технику безопасности и
каждой
трудовую дисциплину. В
Настоящим
качестве базового
ч
ܰ
е
ܰ
л
ܰ
о
ܰ
в
ܰ
е
ܰ
к
ܰ
а
КТУ
принимается 1. В
была
зависимости от
поддержка
индивидуального вклада
чего
работающих в
коллективные
пособие
результаты труда,
неистребимое
базовый КТУ
прекрасно
может снижаться,
указываются
либо
46
повышаться. В
Нормальный
таблицах 4 и 5 представлены
англ
показатели, повышающие и
меньшей
снижающие КТУ
проведенного
рабочим.
Таблица 4
соответственно
Показатели, повышающие
экономика
КТУ рабочим
Наименований показателя
Коэффициент
повышения (+)
1. Проявление инициативы в работе
0,3
2. Обучение персонала (наставничество)
0,2
3. Совмещение профессий
0,3
4. Перевыполнение плановых заданий
0,2
5. Соблюдение трудовой дисциплины
0,1
6. Работа без больничных листов
0,1
7. Объявление благодарности
0,1
8. Поступление предложений от работника по улучшению
процесса производства
0,2
9. Отсутствие брака
0,2
Таблица 5
человека
Показатели, понижающие
старания
КТУ рабочим
Наименований показателя
Коэффициент
понижения (-)
1. Нарушение трудовой дисциплины
0,1
2. Нарушение правил техники безопасности
0,3
3. Неудовлетворительное содержание рабочего места
0,2
4. Низкое качество работ
0,3
5. Допущение простоев в работе
0,5
6. Невыполнение плановых заданий
0,5
7. Объявление замечания
Выговора
0,1
0,3
8. Порча имущества организации
утрата имущества
0,1
0,3
В
удовлетворить
таблицах 6 и 7 представлены
базу
показатели, повышающие и
ясную
понижающие
КТУ
установления
руководителям, специалистам и
примере
служащим.
ларусь
47
Таблица 6
Показатели,
полным
повышающие КТУ
жизненными
руководителям, специалистам
и
Вышейшая
служащим
Наименований показателя
Коэффициент повышения (+) за
каждый случай
1. Перевыполнение установленных
заданий
0,2
2. Проявление инициативы и
творческой активности в работе
0,3
3. Совмещение профессий
0,3
4. Сверхурочная работа
0,2
5. Своевременное предоставление
соответствующе отчетности
0,1
6. Отсутствие замечаний со стороны
контролирующих организаций
0,1
7. Разработка рекомендаций по
улучшению хозяйственной деятельности
предприятия
0,3
Таблица 7
учеб
Показатели, понижающие
действия
КТУ руководителям,
понимая
специалистам и
служащим
Наименований показателя
Коэффициент понижения (-) за каждый
случай
1. Невыполнение плановых заданий
0,5
2. Низкое качество выполняемых
обязанностей
0,3
3. Нарушение правил техники
безопасности
0,3
4. Несвоевременное предоставление
соответствующей документации
0,1
5. Невыполнение в срок приказов
руководителей
0,1
6. Объявление замечания
Выговора
0,1
0,3
обеспечения
Итоговый коэффициент
более
трудового участия
его
определяется по
Предмет
формуле 1:
КТУ= 1+∑К
противоположные
повыш.- ∑К пониж. (1)
последнем
где 1‒ значение
приоритеты
базового КТУ;
48
∑К
стабильности
повыш. ‒ сумма
разработанная
повышающих коэффициентов,
атмосферы
установленных за
следующий
месяц;
∑К пониж. ‒
диалектический
сумма понижающих
Горелов
коэффициентов, установленных
Самостоятельность
за
месяц.
затратно
Расчет ежемесячной
р
ܰ
а
ܰ
б
ܰ
о
ܰ
т
ܰ
а
ܰ
т
ܰ
ь
заработной платы (ЗПеж)
ч
ܰ
т
ܰ
о
осуществляется в
соответствии с формулой 3.2:
ЗП еж= ЗП пост.+ ЗП перем. ˟ КТУ (2)
где ЗП пост. ‒ постоянная часть заработной платы (оклад);
ЗП перем. ‒ переменная часть заработной платы.
Расчет заработной платы определен по схеме, представленной в таблице
8.
Таблица 8
Расчет заработной платы с учетом КТУ бухгалтерского отдела
Должность
Фактическая
заработная
плата, тыс.
руб.(оклад)
КТУ
(1+/-
∑КТУ)
Заработная
плата с
учетом КТУ,
тыс. руб.
(Факт.
ЗПхКТУ)
Премия
Общий
заработок
(Факт. ЗП
+ Премия)
Главный
бухгалтер
40
1,2
48
14,4
54,4
Бухгалтер-
кассир
22
1
22
6,6
28,6
Бухгалтер
материальной
группы
25
1,3
32,5
13
38
Бухгалтер-
инвентаризатор
22
0,8
17,6
2,64
22,64
Бухгалтер по
дебиторской и
кредиторской
задолженности
18
0,8
14,4
2,16
20,16
Бухгалтер по
расчету з/п
23
0,7
16,1
2,41
25,41
Бухгалтер по
основным
средствам
26
1,3
33,8
13,52
39,52
Бухгалтер по
обработке
первичной
12
0,9
10,8
1,62
13,6
49
документации
Итого
186
195,2
56,35
242,35
При этом размер премии находится в прямой зависимости от уровня КТУ
сотрудника:
КТУ< 1, значит размер премии ‒ 15%;
1<КТУ1,2= 40%.
Таким образом, применение коэффициента трудового участия для оценки
труда усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их
труда. При использовании КТУ можно учитывать производительность труда,
качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и
производственно дисциплины, общее отношение к выполнению служебных
обязанностей. Предложенная система оплаты труда понятна. Каждый
сотрудник знает, что необходимо выполнить, для того, чтобы получить
максимальное вознаграждение. Необходимо отметить, что размер заработной
платы, может быть, компенсирован неденежными стимулами.
50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих
сил,побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на
достижениеопределенных целей, с затратой определенных усилий, с
определенным уровнем старания,добросовестности и настойчивости.
Существует также разница между понятиями"мотивация" и мотивирование".
Мотивация - это, как правило, внутреннее побуждение начеловека к действию,
а мотивирование - это внешнее побуждение, например, организациина
человека, направленное на достижение целей именно организации. Исходя
изопределения, можно сделать вывод, что человек для достижения
определенных целейзатрачивает различные усилия, тогда задачей
мотивирования становится побудитьчеловека таким образом, чтобы он
прилагал столько усилий, сколько необходимо длядостижения положительного
и качественного результата максимально эффективнымиспособами в короткие
сроки.
Таким образом, в основе любой человеческой деятельности лежат
стимулы имотивы, которые определяют поведение человека. Действия человека
по отношению кпотребности могут полностью или частично удовлетворять их,
либо не удовлетворятьвовсе. В последнем случае человек может выбрать
другое поведение для того чтобыдостичь цели. Иногда уже осуществляемые
действия меняют мотивы и стимулы. Инымисловами, мотивация определяет
целенаправленность действия, а деятельностьобуславливает мотивацию.
Методы мотивации и стимулирования труда на предприятии принято
разделятькак материальные и нематериальные. Материальные в свою очередь
подразделяются наденежные и неденежные. К денежным стимулам относят:
заработная плата, премии,надбавки, доплаты, в свою очередь к неденежным
относится: питание, путевки, страховоймедицинский полюс, мобильная связь,
транспортные расходы и т.д.