4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации ............... 8
1.1. Понятие, цели и принципы мотивации и стимулирования труда ............... 8
1.2. Оценка основных теорий мотивации ........................................................... 12
1.3. Методы материальной и нематериальной мотивации персонала
организации ........................................................................................................... 17
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 22
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Лидер-Инвест» ......... 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лидер-Инвест» 24
2.2. Оценка управления персоналом ООО «Лидер-Инвест» ............................ 37
2.3. Анализ технологий мотивации персонала организации ............................ 47
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мер мотивации персонала
ООО «Лидер-Инвест» ........................................................................................... 60
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мер мотивации
персонала организации ......................................................................................... 60
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 66
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 70
Заключение ............................................................................................................ 72
Список использованных источников .................................................................. 78
Приложение ........................................................................................................... 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в современном
бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в
управлении персоналом. Стимулирование и мотивация персонала является
основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Сегодня все больше говорят о том, что предприятия, в которых
преобладают контроль, послушание и иерархия, должны уступить место
предприятиям, сосредоточенным на идеях, информации и взаимодействии.
Поскольку выживание предприятия зависит от привлечения людей с
надлежащей квалификацией, компетентные люди стали еще большим
дефицитом, чем капитал. Все предприятия озабочены проблемой, как не
только привлечь и удержать такой персонал, но и как стимулировать его к
продуктивной деятельности.
Мотивация работников является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала, что позволяет повысить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия.
Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если
не будет разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает
конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих
целей.
Правильное и рациональное стимулирование труда приводит к
эффективной работе сотрудников, у них будет желание работать и получать
от своей работы удовольствие.
Объект исследования – ООО «Лидер-Инвест».
Предмет исследования – меры мотивации работников ООО «Лидер-
Инвест».
Цель работы – разработка предложений по совершенствованию мер
6
мотивации персонала организации.
Задачами являются:
‒ рассмотреть понятие, цели и принципы мотивации и стимулирования
труда;
‒ оценить основные теории мотивации;
‒ изучить методы материальной и нематериальной мотивации
персонала организации;
‒ провести оценку управления персоналом ООО «Лидер-Инвест»;
‒ проанализировать технологии мотивации персонала организации;
‒ разработать рекомендации по совершенствованию мер мотивации
персонала организации;
‒ оценить эффективность предложенных мероприятий.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
выборочного наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как А.Я. Кибанов, И.Н. Герчикова , Б.М. Генкин,
Ю.Д. Одегов и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Лидер-
Инвест», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации
труда: сущность и понятия системы мотивации, основные теории мотивации,
современные методы мотивации и стимулирования труда.
7
Во второй главе представлена экономическая характеристика ООО
«Лидер-Инвест», проводится анализ системы управления персоналом и
действующей системы мотивации персонала.
В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию
мер нематериальной мотивации персонала организации.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели и принципы мотивации и стимулирования труда
Теоретические аспекты изучения мотивации персонала целесообразно
начать рассматривать с общего представления о процессе мотивации
персонала. При этом необходимо рассмотреть мотивацию как термин, виды
мотивации, раскрыть функции и задачи управления персоналом.
Рассмотрим понятие «мотивация» как термин. Слово «мотив»,
имеющее французское происхождение, «побудительную причину, повод к
какому-либо действию». У каждого человека есть свои причины поводы
вести себя именно так, как он себя ведет, и делать то, что он делает, то есть
своя мотивация. Словом «мотивация», можно обозначить причины,
побуждающие сотрудника прилагать усилия, которые необходимы для
достижения требуемого результата
1
.
Существуют различные определения мотивации:
Мотивация – побуждающий человека к деятельности процесс для
достижения целей
2
.
Мотивация – это процесс стимулирования себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей
организации
3
.
Мотивация – внешнее воздействие на трудовое поведение человека для
достижения личных, групповых и общественных целей
4
.
Мотивация - функция управления, выполняющая комплекс
воздействий, направленных на изменение системы ценностей и
соответственно последовательности мотивов деятельности работников
1
Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях/С.А., Шапиро, О.В.
Шатаева.– М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2013. с. 74
2
Егоршин, А.П. Управление персоналом: / А.П. Егоршин - М.: Экономика, 2015. с. 46
3
Мескон, М. Основы менеджмента. /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Вильямс. 2014. с. 284
4
Одегов, Ю.Д., Мотивация персонала. / Ю.Д. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Аленько, А.И, Мерко - М.:
«Альфа-Пресс», 2013. с. 102
9
организации
5
.
На основании вышеперечисленных интерференций, на наш взгляд,
мотивация – это: процесс побуждения к деятельности; процесс
стимулирования; совокупность устойчивых мотивов; часть процесса
управления; фактор, определяющий поведение человека.
Для достижения целей организации важно обеспечить эффективное и
полное использование трудового потенциала, учитывая при этом систему
потребностей работников, в этом и заключается сущность мотивации
6
.
Можно выделить следующие функции мотивации:
1. Побудительная функция – субъекту предлагаются мотивы, которыми
он будет руководствоваться, действуя для достижения цели, которая
позволит удовлетворить определенную потребность.
2. Функция выбора направления действия – необходимо определить
пути достижения цели, которая позволит субъекту удовлетворить свои
потребности.
3. Объяснительная функция – целесообразность конкретного поведения
субъекта должна быть аргументировано обоснована.
4. Поддерживающая функция – желаемое поведение должно быть
поддержано и простимулировано.
5. Регулятивная функция – полезные действия разрешены, а
нежелательное поведение блокируется.
6. Коммуникативная функция - в процессе трудовой деятельности
создается и поддерживается общение.
7. Социализирующая функция – работники осознают свою роль в
трудовом коллективе.
8. Контролирующая и корректирующая функции заключаются в
5
Кулакова, А.Ю. Мотивация персонала в организации / А.Ю. Кулакова, А.С. Костров // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 6. – С.5-9
6
Михайлова О.В. Мотивация работников как функция управления персоналом / О.В. Михайлова, Е.А.
Гришнякова // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем
регионального и муниципального управления материалы Х международной научно-практической
конференции. под ред. Ю.В. Вертаковой. Курск, 2015. 268 с.
10
мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта принятых норм
и правил, а также их своевременном изменении в случае необходимости.
Необходимость мотивации трудовой деятельности в современных
организациях определяется следующими обстоятельствами. В условиях
быстро меняющейся рыночной среды и постоянной модернизации
информационных систем именно человеческие ресурсы определяют
способность организации функционировать в условиях жесткой
конкуренции. Поэтому одним из важных элементов управления организацией
современного типа является организация труда персонала, в частности
мотивация трудовой деятельности. Мотивация персонала позволяет
обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося
кадрового потенциала
7
.
К основным целям системы мотивации труда работников
предприятия, относятся:
- привлечение персонала;
- эффективное развитие производства;
- снижение текучести кадров.
Мотивация труда одновременно несет в себе и нематериальную
нагрузку, с помощью которой работник получает возможность реализовать
себя не только как работник, но и как личность.
Наличие у сотрудника определенных целей, связанных с
деятельностью, является важным условием активности в работе. Чем
конкретнее и понятнее цель, тем сильнее мотив, побуждающий к
деятельности. Цель может быть как индивидуальной, так и коллективной. В
последнем случае она формируется на основе понимания необходимости
подчинения большинству, наличия общих интересов и ценностей. Тем не
менее, результат деятельности каждый сотрудник представляет во многом
по-своему. Одни представляют его в форме материального поощрения за
7
Худобина Г.И. Мотивация труда работников как фактор управления персоналом организации / Г.И.
Худобина // Проблемы экономики, организации и управления в России и мире. Материалы IX
международной научно-практической конференции. – Прага, Чешская республика, 2015. с. 214
11
конкретные результаты, другие – прежде всего, в виде качественных
характеристик продукта деятельности. Но в любом случае всегда
учитываются критерии качества произведенного продукта и объем
затраченного времени.
С позиции руководства хозяйствующего субъекта стимул выступает в
роли инструмента достижения поставленных целей, таких как снижение
текучести, привлечение дополнительных кадров.
Для работника стимул является возможностью получения
дополнительных благ или возможностью их утраты.
Поэтому выделяют позитивное и негативное стимулирование.
Базируется стимулирование на следующих принципах:
1. Доступность. Согласно этому принципу, каждый вид стимула
должен быть доступен всем работникам без исключения, при этом условия
стимулирования должны быть понятными.
2. Своевременность. Заключается в сокращении промежутка времени
между трудовым достижением и получением стимула.
3. Ощутимость. В большой степени ощутимость зависит от размера
заработной платы работника, от его квалификации и сложности
выполняемых работ или оказываемых услуг.
4. Постепенность. Предполагает наращивание размеров стимулов, их
разнообразие.
5. Сочетание материальных стимулов наряду с моральными. Следует
рационально сочетать эти виды стимулирования, поскольку каждые из них
одинаково сильны по своему воздействию.
6. Информированность. Каждый сотрудник должен быть
проинформирован о том, какая система стимулирования используется на
предприятии, а также, когда и за какие заслуги он был простимулирован.
Важным моментом является то, что не каждый стимул способен
активизировать работника к выполнению намеченных целей.
К причинам, по которым сотрудник предприятия не реагирует на
12
стимулы, относятся:
- несвоевременность получения;
- недостаточный размер.
Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который
способен преодолеть равнодушие работника и вызвать положительный
отклик на его воздействие, называется пороговым значением стимула.
8
Таким образом, сущность мотивации работников заключается в
следующем:
1) стимулирование высоких трудовых показателей;
2) формирование линии трудового поведения, направленной на
развитие организации;
3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей.
Прежде чем перейти к разработке конкретных мероприятий
стимулирования труда, необходимо определить, какие факторы оказывают
влияние на мотивацию персонала.
1.2. Оценка основных теорий мотивации
Основной целью теорий мотивации является выяснение причин,
которые побуждают человека к деятельности.
Теории мотивации к работе делятся на две группы:
1) содержательные;
2) процессуальные.
Содержательные теории изучают факторы, которые оказывают
влияние на мотивацию.
Базируются данные теории на анализе потребностей человека.
8
Петрова, Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б.— Саратов: Ай
Пи Эр Медиа, 2014. С. 94.
13
К сторонникам такого подхода относятся:
- А. Маслоу;
- Ф. Герцберг;
- Д. Макклелланд.
Согласно теории мотивации по А. Маслоу потребности человека
можно разделить на группы. Данные потребности отражены в таблице 1.
Таблица 1
Потребности человека
Первичные
Вторичные
1. Физиологические потребности
1. Социальные потребности
2. Потребность в безопасности
2. Потребности в уважении
3. Потребности в реализации своих
возможностей
Сущность данной теории заключается в том, что перечисленные
потребности можно расположить в иерархической последовательности в
виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а
вершиной являются вторичные.
9
Таким образом, по теории мотивации А.
Маслоу, для человека приоритетными являются первичные потребности, что
сказывается на их мотивации. Следовательно, перед тем, как перейти на
более высокий уровень мотивации необходимо удовлетворить низкие
потребности. В свою очередь, самая высокая потребность ‒ в реализации
своих потенциальных возможностей может быть удовлетворена полностью.
Тем не менее, стоит отметить, что первичные потребности могут не
быть удовлетворены полностью. Главное условие, чтобы эти потребности,
были удовлетворены в большей степени, чем вторичные. Основным
недостатком рассматриваемой теории является то, что она не учитывает
индивидуальные отличия людей. Это объясняется тем, что все люди разные,
следовательно, и предпочтения их будут неидентичными. Поэтому
руководитель, стремящийся к эффективному стимулированию своих
подчиненных, должен принимать во внимание их индивидуальные
9
Маслоу, А. Мотивация и личность/А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2012. – С. 352.