14
предпочтения. Теория А. Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях
Ф. Герцберга и Д. Макклелланда. Согласно теории Ф. Герцберга все
потребности человека можно разделить на две группы:
1. Гигиенические ‒ факторы, удерживающие на работе: размер
заработной платы, условия труда и межличностные отношения. Стоит
отметить, что недостаток гигиенических факторов приводит к
неудовлетворенности человека своей работой.
2. Мотивирующие ‒ факторы признание заслуг, достижение,
ответственность.
Как и А. Маслоу, в своей теории Ф. Герцберг рассматривает
потребности в строгой иерархии. Кроме того, гигиенические факторы Ф.
Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в
безопасности, а мотивации имеют общие черты с потребностями высших
уровней. Однако, в отличие от выше рассматриваемой теории, Герцберг
допускает возможность перехода от одного уровня к другому в различной
последовательности
10
.
Таким образом, по теории Ф. Герцберга, для того, чтобы сотрудники
были удовлетворены трудовой деятельностью, руководитель должен сначала
обеспечить наличие гигиенических факторов, а затем ‒ факторов мотивации.
В отличие от теории А. Маслоу, в теории приобретенных потребностей Д.
Макклелланда важное значение занимают вторичные потребности:
социальные, успех и власть. При этом Д. Макклелланд рассматривает эти
потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта
и обучения. Руководители должны способствовать повышению
квалификации своих сотрудников, проводить аттестации. Что касается
первичных потребностей, то, по мнению Д. Макклелланда они является
практически удовлетворенными. Процессуальные теории ориентированы на
процесс достижения цели. К данным теориям относятся:
- теория ожидания В. Врума;
10
Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2014. С. 115.
15
- комплексная теория Портера-Лоулера;
- теория постановки целей Э. Локка.
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В
основе его теории ожиданий лежит гипотеза, согласно которой человек
направляет свои усилия на достижение конкретной цели только в том случае,
когда уверен в вероятности удовлетворения своих потребностей. Согласно
теории ожидания В. Врума, мотивация возможна лишь тогда, когда высокие
значения имеют следующие показатели
11
:
1. «Усилия-результаты». Так, если человек чувствует, что между
затраченными усилиями и полученными результатами отсутствует прямая
связь, в этом случаи мотивация будет ослабевать.
2. «Результаты-вознаграждение». Речь идет об ожидании
вознаграждения в ответ на полученный уровень результатов. Если сотрудник
уверен, что выполнение каких-либо показателей в труде, он получит
повышение к заработной плате, его мотивация повысится.
3. «Ожидаемая ценность вознаграждения». Представляет собой
степень относительного удовлетворения или неудовлетворения,
возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
12
Вознаграждения делятся на:
- внешние: заработная плата, доплаты, социальные льготы;
- внутренние: самоуважение, чувство внесения важного вклада в
общую работу.
Данная теория позволяет использовать различные возможности для
реализации усилий по мотивации работающих. Теория В. Врума, в отличие
от теории А. Маслоу и Ф. Герцберга не дает конкретных предложений
относительно того, чем мотивируются члены предприятия. Эта теория
помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей предприятия. В
комплексной процессуальной модели Л. Портера и Э. Лоулера можно
11
Врум, В. Труд и мотивация/В. Врум. – М.: ИНФРА-М, 2013. С. 480
16
выделить следующие переменные:
а) затраченные усилия;
б) восприятие;
в) полученные результаты;
г) вознаграждение;
д) степень удовлетворенности.
В данную теорию включены элементы теории ожиданий В. Врума. В
соответствии с теорией Портера-Лоулера, полученные результаты находятся
в зависимости от приложенных усилий, способностей и характерных
особенностей индивида. Теория также рассматривает возможные связи
между результатами труда и вознаграждением. Авторы теории полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует
повышению результативности труда. Следовательно, высокая
результативность является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.
Суть процессуальной теории Э. Локка состоит в том, что люди, которые
ставят перед собой высокие цели, прикладывают к этому больше усилий и
выполняют свою работу более качественно
13
.
Основными положениями данной теории являются:
1. Конкретизация цели.
2. Уровень сложности задачи находится в диапазоне от среднего до
высокого.
3. Сотрудник должен с помощью обратной связи получать
информацию о своем продвижении к цели.
4. Ситуация, когда сотрудник участвует в постановке своих целей
эффективнее, чем, когда ему назначают эти цели.
5. Помимо внешних вознаграждений человек получает и внутреннее
вознаграждение.
Подводя итог, можно сделать вывод, что принципами мотивации
следует считать справедливое распределение доходов, предоставление новых
13
Маслова Е.Л. Теория менеджмента / Маслова Е.Л.— М.: Дашков и К, 2015. С. 161.
17
возможностей для продвижения в должности и создание атмосферы
взаимного доверия.
Следует помнить, что способы мотивации и стимулирования зависят
от общей системы управления и особенностей деятельности самого
предприятия.
Способы мотивации труда подразделяются на две группы:
материальные и нематериальные. Рассмотрим каждую из групп подробнее.
1.3. Методы материальной и нематериальной мотивации персонала
организации
Несомненно, основным видом мотивации повышения трудовой
активности является именно материальное, которое включает все виды
денежных выплат, применяющиеся на предприятии.
Различают основные и дополнительные методы материальной
мотивации.
1. Основные. Главным элементом является заработная плата
14
.
Одной из важнейших задач каждого предприятия является
рациональный выбор форм оплаты труда работников. Это обусловлено тем,
что неэффективная система вознаграждения вызывает у работника
неудовлетворенность размерами доходов, что в итоге влечет за собой
снижение производительности труда, качества продукции, нарушение
трудовой дисциплины.
По оценке специалистов, заработная плата ‒ это самый эффективный,
но в тоже время самый затратный способ трудовой мотивации работников.
Различают повременную и сдельную оплату труда.
Повременная форма оплаты труда подразумевает начисление
заработной платы сотруднику по тарифной ставке или окладу с учетом
отработанного времени. Данная часть заработной платы считается
14
Буданова М.В. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия /
М.В. Буданова, С.А.Афонина//Российское предпринимательство.-2015.-№ 8.-c. 21
18
гарантированной. Гарантированная часть должна была занимать 50-75 %
заработка работников производственных предприятий.
Сдельная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной
платы работнику на основании установленных расценок за каждую единицу
произведенной продукции с учетом качества.
2. Дополнительные. К данной группе относятся премии, доплаты и
надбавки, бонусы, участие в прибылях. Премии стимулируют повышенные
результаты труда. Стоит отметить, что характер премии является
неустойчивым. Ее величина может варьироваться. Кроме того работник
предприятия может быть полностью лишен премии. Источником выплаты
премии является фонд материального поощрения. Он образовывается за счет
прибыли организации в размере четырех процентов от фонда заработной
платы. Работник может быть премирован за сверхплановые,
сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий,
проявленную инициативу.
15
В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают
большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут
воздействовать на повышение трудовой активности.
Доплаты представляют собой вознаграждения за дополнительные
результаты труда в конкретном отделе. Получают доплаты те сотрудники,
которые участвовали в достижении дополнительного эффекта. Доплаты не
являются обязательным элементом заработной платы. Их увеличение
напрямую зависит от индивидуальной эффективности труда конкретного
сотрудника.
Доплаты и надбавки можно условно разделить на две группы:
- установленные в законодательном порядке, которые
распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов
работы (доплата труда в ночное время, в выходные и праздничные дни, за
15
Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников : учеб. пособие / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М. :
Изд.-торг. корпорация «Дашков и Ко», 2014. – с.213
19
сверхурочную работу);
- поощрительные вознаграждения за дополнительные результаты
труда (доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых
работ, профессиональное мастерство).
Бонусом являются вознаграждение, которое предоставляется при
достижении конкретных результатов.
Использование бонусов как системы материального поощрения
предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо
показателя деятельности. Бонус представляет собой фиксированную ставку
для определенного диапазона результатов. Кроме того, всегда есть
предельный размер бонуса.
16
Базой для начисления бонусов может являться объективные и
субъективные показатели.
К первой группе показателей относятся выполнение
производственных планов, объем поступивших денежных средств.
Субъективные показатели начисления бонусов ‒ стаж работы, размер
заработной платы.
Существуют следующие виды бонусов:
- за выслугу лет;
- за соблюдение трудовой дисциплины;
- целевой (новогодний, рождественский, юбилейный).
Бонус может выплачиваться в денежной и натуральной форме.
Сущность материального стимулирования работников заключается в
его побуждении к наиболее полному проявлению и использованию своего
трудового потенциала, направленного на развитие и процветание
предприятия.
17
Участие в прибылях ‒ распространенная форма стимулирования,
ориентированная на реализацию корпоративных основ предприятий.
16
Бабынина, Л.С. Развитие
изменения
систем оплаты труда: российский опыт / Л.С. Бабынина
фондов
// Нормирование
изменения
и
оплата
основных
труда
средств
в промышленности. – 2016. – № 2. – С. 13
17
Виханский, О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М: Контроллинг, 2016. С. 86.
20
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется
поощрительный фонд. Распространяется на категории работников,
способные реально воздействовать на прибыль, зачастую это управленческие
кадры.
Данный подход к стимулированию создает благоприятные условия
для высокой мотивации работников и повышения конкурентоспособности
продукции.
Тем не менее, одного лишь повышения заработной платы для
мотивации сотрудников явно недостаточно. Такая мера дает лишь
кратковременный эффект, кроме того, если конкуренты предложат
специалисту более выгодные условия, он может сменить работу без
сожаления.
Более того, заработная плата представляет собой компенсацию за
труд, а мотивация ‒ стимулирует на лучшие достижения. Именно поэтому
необходимо уделять особое внимание нематериальному стимулированию.
Суть нематериальной мотивации персонала состоит в предоставление
работнику благ, получение которых затруднено по каким-либо причинам, а
также в предоставлении уникальных услуг, характерных только для данного
предприятия.
18
Нематериальная мотивация производится за счет средств
работодателя и на основании установленного коллективного договора.
Важно отметить, что социальный пакет может компенсировать низкий
материальный уровень жизни персонала.
Предоставляя социальные льготы, предприятие старается решить
проблемы своих сотрудников, косвенно увеличивает уровень их дохода.
Помимо прочего, наличие социального пакета позволяет предприятию
конкурировать в вопросах привлечения и удержания квалифицированных
сотрудников.
18
Павленко О.В. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом/ О.В. Павленко // Экономика
и предпринимательство. – 2015. – № 3 (56). – с. 352
21
Способы стимулирования персонала представлены в таблице 2.
19
Таблица 2
Методы стимулирования персонала организации
Группы
Состав
Материальные методы
мотивации
- оплата сотовой связи;
- возмещение расходов на транспорт;
- оплата обучения сотрудников и их детей
- негосударственное пенсионное обеспечение;
Материальные
неденежные методы
мотиации
- доставка сотрудников с работы, на работу;
- предоставление путевок в дома отдыха для
работника и его семьи;
- обязательная и дополнительная страховка;
- льготное питание;
- ценные подарки на памятные даты;
- абонемент в спортивный клуб;
- предоставление служебного жилья, оплата расходов
на его содержание;
- предоставление льготных программ, связанных с
воспитанием и обучением детей;
- предоставление корпоративного ноутбука,
планшета, мобильного телефона
Имиджевые
- служебный автомобиль представительского класса;
- питание в отдельном зале для высшего
руководства;
- заказ легких закусок, напитков на рабочее место;
- стипендиальные программы;
- повышение квалификации, социальные и
личностные тренинги за счет работодателя;
- консультативные службы;
- организация и оплата дорогостоящего отдыха;
- компенсация затрат на занятия в спортивном клубе
Нематериальные
- продвижение по службе
- программы физического оздоровления,
корпоративная культура.
- соучастие в управлении организацией
- творческие отпуска
- вручение грамот, значков, вымпелов, объявление
благодарности, публичные поощрения, размещение
фотографии на Доске почета и т.д.
- членство в клубах (спортивных, социальных и др.)
- программы повышения качества трудовой жизни.
Принято выделять следующие виды социальных пакетов в
зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены:
• типовой социальный пакет;
• общедоступный социальный пакет;
19
Одегов, Ю.Д., Мотивация персонала. / Ю.Д. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Аленько, А.И, Мерко - М.:
«Альфа-Пресс», 2013. С. 103.
22
• индивидуальный социальный пакет.
Типовой социальный пакет предназначен для руководящего состава и
направлен на поддержание статуса должностной позиции на предприятии и
вне его. В состав типового социального пакета могут быть включены все
виды льгот.
Общедоступный социальный пакет включает в себя социальные
льготы и льготы, дополняющие условия труда.
Индивидуальный социальный пакет включает индивидуальные
льготы и направлен, в первую очередь, на удержание редких,
высококвалифицированных сотрудников путем предоставления льгот,
учитывающих индивидуальную мотивационную направленность.
Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке,
направлены на целенаправленное развитие персонала.
Однако каждый руководитель предприятия должен помнить о том,
что регулярное использование различного рода льгот снижает
заинтересованность работника в повышении эффективности производства.
Выводы по главе 1
Мотивация – это: процесс побуждения к деятельности; процесс
стимулирования; совокупность устойчивых мотивов; часть процесса
управления; фактор, определяющий поведение человека.
Для достижения целей организации важно обеспечить эффективное и
полное использование трудового потенциала, учитывая при этом систему
потребностей работников, в этом и заключается сущность мотивации.
Сущность мотивации работников заключается в следующем:
1) стимулирование высоких трудовых показателей;
2) формирование линии трудового поведения, направленной на
развитие организации;
3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления
23
возложенных на него обязанностей.
Основной целью теорий мотивации является выяснение причин,
которые побуждают человека к деятельности.
Теории мотивации к работе делятся на две группы:
1) содержательные - изучают факторы, которые оказывают влияние на
мотивацию, к сторонникам такого подхода относятся А. Маслоу, Ф.
Герцберг, Д. Макклелланд.;
2) процессуальные - ориентированы на процесс достижения цели, к
данным теориям относятся: теория ожидания В. Врума; комплексная теория
Портера-Лоулера; теория постановки целей Э. Локка.
Несомненно, основным видом мотивации повышения трудовой
активности является именно материальное, которое включает все виды
денежных выплат, применяющиеся на предприятии.
Различают основные (главный элемент – заработная плата) и
дополнительные (премии, доплаты и надбавки, бонусы, участие в прибылях)
методы материальной мотивации.
Суть материальной мотивации персонала состоит в предоставление
работнику благ, получение которых затруднено по каким-либо причинам, а
также в предоставлении уникальных услуг, характерных только для данного
предприятия.