25
способствовать внутренние информационные ресурсы – например,
внутрикорпоративные печатные издания, интранет-порталы,
внутрикорпоративные форумы.
Немаловажным при построении системы нематериальной мотивации
является выбор верного мотиватора. Осуществить это намного сложнее, чем
кажется на первый взгляд. Оптимальным является сочетание методов
анкетирования, интервьюирования персонала и неформального общения с
сотрудниками и руководителями подразделений. Следует иметь ввиду, что
частые анкетирования вызывают у сотрудников негативную реакцию,
отторжение и как следствие искажение результатов.
Следовательно, необходимо уделять внимание и индивидуальным
психологическим особенностям личности сотрудника. Допустим, интроверт не
всегда может рассказать об истинной причине своего желания сменить место
работы. В данном случае более подходящим способом выявления уровня
удовлетворенности будет классическая анкета. В противоположность этому
экстраверт будет более честным и открытым в личной беседе с руководителем.
Одновременно, нельзя допускать, чтобы однотипные поощрения
становились обыденным явлением в организации, т.к. нет ничего хуже одной и
той же, повторяющейся из года в год мотивационной программы.
Также с позиции эффективности работы компании важно не исключать
возможность получения руководителем информации от непосредственных
исполнителей и их предложений по оптимизации работы. В данном случае будет
целесообразным предусмотреть наличие отдельного электронного почтового
ящика у руководителя для приема обращений и предложений сотрудников, а
также предоставить возможность организации личных встреч сотрудника и
руководителя компании.
HR-менеджеры, как правило, являются проводниками при реализации
мероприятий системы нематериальной мотивации персонала. Ведь если
сотрудник четко понимает, за что он получает вознаграждение, его результат
значительно выше.
26
Быть в курсе важных для сотрудников житейских вопросов помогают их
непосредственные руководители. Сотрудники всегда очень признательны и
благодарны руководству в случае оказания адресной помощи по устройству
ребенка в детский сад, определенную школу, в получении путевки в детский
лагерь, прохождения лечения в определенной клинике.
Еще одним нематериальным инструментом в системе мотивации является
проведение командообразующих корпоративных мероприятий. К ним относятся
как традиционные «корпоративы» (новогодние праздники, дни рождения
компании), так и возможные неформальные встречи на природе, на спортивных
праздниках и т.д. Такие встречи способствуют сплочению, объединению,
налаживанию внутренних коммуникаций, нахождению общих жизненных
интересов.
Одним из наиболее значимых и ключевых факторов нематериальной
мотивации является возможность построения карьеры сотрудника. Для
большинства работников важно иметь возможность осваивать новый
функционал, получать новые задачи, внедрять свои идеи и разработки на новых
участках работы. Руководитель должен своевременно принимать решение о
переводе сотрудника на другую должность, а также направлять его на курсы
повышения квалификации и развития профессиональных навыков. Наиболее
талантливые сотрудники компании должны стать основой формирования
кадрового резерва. Если не открывать новых горизонтов для талантливых
сотрудников, то они покидают компанию и уходят во внешнюю среду в поиске
новых возможностей. Главное – своевременно заметить изменения и
отреагировать на них.
Наряду с внешним воздействием на сотрудников со стороны
руководителей в целях повышения мотивации персонала, большую роль в
эффективности работы играет внутренняя мотивация сотрудников, их
внутренний настрой. Существуют различные формы нематериальных
вознаграждений и признания работников. Наиболее распространенные среди
них представлены в таблице 5 [89]. (Приложение 5).
27
Нетипичные виды нематериального поощрения представлены в таблице 6 [89].
Таблица 6
Нетипичные виды нематериального вознаграждения
№
п/п
Вид вознаграждения
1
альбом или dvd-диск с описанием рабочего места работника, где сам
работник является главным действующим лицом
2
более раннее начало отпуска, чем положено по графику
3
благотворительное пожертвование от имени работника, покрываемое
компанией, в области по выбору работника
4
дополнительное время отдыха
5
подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или
ассоциациях по выбору работника
6
подарки сотрудникам исходя из специфических интересов
7
присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучшего
работника
Данный список не является исчерпывающим. Возможны дополнения и
модификации.
Обобщая вышесказанное, отметим, что для эффективной деятельности
организации требуются ответственные и инициативные работники,
высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.
Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных
подходов материального стимулирования, строгого внешнего контроля, и
политики поощрений и наказаний. Именно поэтому так высок интерес
руководителей к нахождению новых современных подходов и методов
воздействия на персонал и изучению причин, побуждающих людей работать с
полной отдачей сил в интересах организации.
28
1.3 Социальная политика компании как основа системы нематериальной
мотивации персонала
Фундаментальной основой системы нематериальной мотивации любой
компании является ее социальная политика. Однако многие руководители
рассматривают социальную политику только в части расходования денежных
средств на персонал, тогда как именно она ведет к росту производительности
труда сотрудников.
Социальная политика позволяет упорядочить предоставление социальных
льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом (путем изменения
существующих систем нематериального стимулирования) и формировать
отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный учет денежных
средств, а также предоставляемых льгот.
Система мотивации напрямую влияет на удовлетворенность персонала,
что, в свою очередь, воздействует на производственно-экономические
показатели деятельности компании.
Структура социальной политики компании может включать следующие
составляющие:
- молодежная политика;
- жилищная политика;
- социальные программы, реализуемые в компании;
- формирование и развитие корпоративной культуры;
- схема реализации социальных льгот и гарантий;
- организация контроля реализации корпоративной социальной
политики;
- формирование отчетности и обратной связи;
- оценка эффективности реализации корпоративной социальной
политики;
- стандартизация и оценка качества предоставления социальных услуг
работникам предприятия;
- этапы реализации корпоративной социальной политики;
- распределение ответственности по схеме реализации социальных льгот
между подразделениями предприятия.
Социальные программы, реализуемые в различных компаниях,
представлены нами на рисунке 2.
29
Рисунок 2. Социальные программы, реализуемые в различных
компаниях
Из числа указанных программ формируется социальный пакет,
предоставляемый работодателем. Социальный пакет – это способ обеспечения
трудоспособности и отдачи персонала, кроме того, это эффективное средство
внутреннего PR, повышающее преданность работников организации,
вызывающее у них чувство защищенности и заботы. Наличие социального
пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей
организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать
стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как
работодатель.
По нашему мнению, при разработке социального пакета необходимо
учитывать следующее:
а) Услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься
абсолютным большинством сотрудников организации как действительно
нужные и актуальные.
б) Организация должна быть способна предоставить эти услуги
сотрудникам на более выгодных условиях, чем предлагает рынок.
Социальные
программы,
реализуемые
в различных
компаниях
Добровольное
медицинское
страхование
работников
Социальная поддержка
неработающих пенсионеров и
ветеранов, в т. ч. оказание им
материальной помощи
Поддержка семьи
Поддержка спорта и здорового
образа жизни сотрудников, в т. ч.
санаторно-курортное
оздоровление и другие виды
отдыха
Страхование
работников
Программы по работе
с молодежью
Повышение качества
условий труда и жизни
работников компании
Негосударственное
пенсионное
обеспечение
Материальная помощь,
компенсации и
дополнительные
отпуска
30
в) Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников,
которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их
работы.
г) Социальный пакет должен быть сформирован таким образом, чтобы у
сотрудников не возникало ощущения несправедливости.
Правильно организованная социальная структура позволяет не допустить
социальной напряженности и возникновения конфликта в компаниях с уже
оформившейся корпоративной культурой, а также поддерживает стабильность в
стартующих и активно развивающихся.
На наш взгляд, в статье М. Новиковой «Цели и задачи социальной
политики компании» представлено комплексное определение целей социальной
политики и задач в рамках каждой цели [68]. Данная классификация
представлена нами в таблице 7 (Приложение 6).
Следуя целям социальной политики, компании постепенно формируют
корпоративную культуру, развивают у сотрудников ответственность за
выполняемые задачи, постоянно дорабатывают социальный пакет. Однако на
данном пути возникают определенные риски, связанные со сменой восприятия
социальных льгот работниками.
Для оценки данных рисков, сильных и слабых сторон при реализации
социальной политики, на наш взгляд, целесообразно использовать SWOT-
анализ. Этот метод используется многими авторами достаточно часто, так как
позволяет выявить влияющие на организацию факторы и разделить их на четыре
категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны),
Opportunities (возможности) и Threats (угрозы). Сильные (S) и слабые (W)
стороны являются факторами внутренней среды объекта анализа (организация
может на них повлиять), в то время как возможности (O) и угрозы (T) являются
факторами внешней среды.
Так, М. Новикова в статье «SWOT-анализ социальной политики
компании» выделяет следующие риски при реализации социальной политики в
компании [69]:
31
- риск развития внутренних социальных конфликтов;
- риск снижения производительности труда;
- риск развития конфликта с профсоюзной организацией;
- риск негативного влияния на финансовое состояние компании.
При правильном применении социальной политики достигаются
следующие результаты:
- увеличение прибыли компании;
- стабилизация социальной обстановки;
- повышение лояльности работников;
- повышение прозрачности финансового контроля над предоставлением
льгот и гарантий;
- появление гибкого индивидуального социального пакета.
Автор статьи совершенно точно, на наш взгляд, определяет сильные и
слабые стороны применяемой социальной политики, а также возможности и
угрозы (см. рис. 3).
Сильные стороны
Слабые стороны
1) Вложения в социальную сферу
рассматриваются как социальные
инвестиции.
2) Решение задачи обновления
профессионального состава и уровня
работников.
3) Совпадение интересов работников
и работодателя.
4) Создание персонифицированного
учёта и обеспечение прозрачности
финансовых затрат в социальной
сфере.
5) Экономия ФОТ.
1) Ограниченная мотивация кадрового
подразделения компании в связи с большой
загруженностью.
2) Необходимость развития кадрового
потенциала, проведения дополнительного
обучения.
3) Отсутствие в компании выстроенных
социальных бизнес-процессов.
4) Отсутствие зависимости оплаты труда от
качества выполняемой работы.
5) Отсутствие профессионалов в сфере
разработки и внедрения социальной
политики
Возможности
Угрозы
1) Улучшение производственно-
экономических показателей
деятельности компании.
2) Повышение производительности
труда.
3) Привлечение
высококвалифицированных кадров.
1) Нестабильная социальная обстановка,
риск повысить социальную напряжённость.
2) Опасность негативного влияния на
финансовое состояние компании ввиду
отсутствия прозрачного финансового
контроля над предоставлением социальных
льгот и гарантий.
32
4) Повышение инициативности и
ответственности сотрудников.
5) Повышение уровня
удовлетворённости работников
трудом
3) Недостаточная лояльность работников по
отношению к компании.
4) Появление альтернативных
профсоюзных организаций или первичное
создание профсоюза, если у вас его нет (в
соответствии с действующим федеральным
законодательством, достаточно всего лишь
трёх желающих).
Рисунок 3. SWOT-анализ социальной политики компании
Итак, направления социальной политики во многом определяют
возможности использования тех или иных элементов нематериальной
мотивации. Очень важно, чтобы методы социальной политики были
правильными, а их применение — своевременным, т. к. сегодняшний работник
часто не понимает, за что ему предоставляются льготы — просто воспринимает
их как должное. Социальная политика компании должна приводить работников
к пониманию того, что уровень предоставляемых социальных льгот и гарантий
зависит от производительности и качества их труда.
Таким образом, в первой главе дипломной работы нами были рассмотрены
основные взгляды на понятие мотивации, а также эволюция научных подходов к
ее изучению. Так, в частности, содержательные теории мотивации во главу угла
ставят изучение потребностей человека, которые являются основными мотивами
их поведения и деятельности. В противоположность этому процессуальные
теории основываются на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие
факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и
познанию окружающей действительности. Опираясь на постулаты
содержательных и процессуальных теорий мотивации, нами были выделены
специфические принципы, на которых основывается программа нематериальной
мотивации, исходя из стратегических целей компании, особенностей бизнеса,
корпоративной культуры, имеющихся финансовых возможностей. К таким
принципам в частности относятся: справедливость поощрений, комплексность
стимулов, сопричастность работников в организации стимулирования труда,
равенство возможностей и другие. Также в первой главе нами были обозначены
33
основные формы нематериальных вознаграждений работников и методы
улучшения параметров работы. Принимая во внимание, что социальная политика
является основой системы нематериальной мотивации в компании, на наш
взгляд, было целесообразно рассмотреть ее цели, задачи, структуру, а также ее
сильные и слабые стороны.
34
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ОБЛАСТИ
ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
2.1 Исследование ключевых факторов, влияющих на мотивацию
сотрудников в России и за рубежом
В настоящее время следует уделять внимание не только сотрудникам, но и
их семьям, так как институт семьи является фундаментом жизненного
благополучия. В России сейчас в основном лишь крупные компании уделяют
этому вопросу должное внимание с помощью таких инструментов, как
оформление полисов добровольного медицинского страхования для членов
семьи сотрудника, организация семейных спортивных мероприятий.
Большинство компаний, к сожалению, пренебрегают этим очень важным
фактором нематериальной мотивации. Опыт же многих иностранных компаний
показывает, что семьи сотрудников, климат в них, уважительное отношение
членов семьи к компаниям-работодателям – залог работоспособности,
мотивации, лояльности сотрудников компаний.
Персонал компании, безусловно, является одним из ключевых ресурсов
любой организации. В этой связи изучению вопросов управления персоналом, в
частности мотивации сотрудников, посвящено немалое количество
исследований различных компаний. Такими примерами могут служить
исследования компаний Recruitnet, Рекадро, Kelly Services.
Приведенные исследования дают огромный массив информации, все они,
безусловно, полезны и важны, однако, компании Recruitnet и Kelly Services в
своих исследованиях опрашивают в основном руководителей и специалистов, а
компания Рекадро опрашивает как управленцев и работников, так и безработных.
Результаты данных исследований показывают, что определяющим
фактором мотивации является заработная плата (см. рис. 4). Данный факт
несколько отличает Россию от развитых стран Запада, где помимо заработной