72
В практической части выпускной квалификационной работы была
проведена действующая оценка мотивации и стимулирования труда в ООО
«Рускан Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский».
Довольно высокий уровень заработной платы (более 26 тыс. руб) и
предоставление дополнительных социальных гарантий способствовали тому,
что в ООО «Рускан Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский» низкая
текучесть кадров, состав персонала постоянен и в динамике эти показатели
имеют тенденцию к дальнейшему улучшению кадрового состояния.
Основные принципы системы оплаты труда и мотивации в фирме ООО
«Рускан Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский»:
- единый подход к оплате труда всех сотрудников;
- компенсационный пакет, установленный Трудовым кодексом РФ
успешно конкурирует на рынке труда и учитывает региональную и
отраслевую особенность рынка;
- система оплаты труда принятая на предприятии учитывает
материальные и нематериальные потребности и интересы работников.
Проведенные исследования также показали, что основным фактором
для мотивации высокопроизводительного труда в фирме ООО «Рускан
Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский» является выплаты к отпуску и
оплата путевок.
Важным мотивом труда также остается интерес к работе, ее
творческий характер. Данный мотив формируется содержанием труда (его
сложностью, насыщенностью, разнообразием и пр.). Среди наиболее
значимых факторов мотивации труда также были выделены стабильность и
гарантированность занятости, отношения в коллективе.
Таким образом, по итогам проведенного исследования, можно сделать
вывод, что что для эффективного стимулирования труда в системе
менеджмента предприятия необходимо создать гибкую, прозрачную систему
мотивации, взаимосвязанную с результатами деятельности, обеспечивающую
системный подход к вознаграждению и предоставлению дополнительного
73
нематериального вознаграждения работникам ООО «Рускан Дистрибьюшн»
филиал «Рускан Пермский» в соответствии с их уровнем квалификации,
производительности, трудовой дисциплины, срока и качества выполненных
работ.
В результате проведенных исследований четко сформировались
требования к инновационной системе мотивации персонала для фирмы ООО
«Рускан Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский»
1) Она должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня
мотивации (личностный, групповой, организационный);
2) Она должна охватывать различные факторы мотивации персонала,
т.е. не должна быть узконаправленной (не только материальное
стимулирование);
3) Она должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести
коммерческий эффект.
С учетом всех этих факторов предлагается балльная система
мотивации:
Сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы,
как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии (1 раз в
квартал ) будут переведены в вознаграждения.
Бюджет предложенной системы мотивации будет равен 160000 руб на
3 месяца и распределяться следующим образом: 60% получает команда,
занявшая первое место, 25% получает команда, занявшая второе место, 15%
получает команда, замыкающая тройку лучших.
Команда победитель будет определена следующим образом: будут
складываться баллы за командную оценку (максимум 90), баллы прораба
этой бригады (максимум 70) и сумма индивидуальных баллов всех членов
бригады (максимум 800). Таким образом, максимальное количество баллов,
которые можно получить 860 баллов. Соответственно, все зависят друг от
друга, если кто-то один подведет, проиграет вся команда.
74
Все расчеты производятся в программах и выкладываются на интернет
ресурсах (специальная группа в социальной сети «в Контакте»), доступ
открывается всем сотрудникам, люди могут видеть результаты друг друга и
результаты команд на текущий момент времени.
Экономическая эффективность предложенных мероприятий
заключается в росте мотивации сотрудников ООО «Рускан Дистрибьюшн»
филиал «Рускан Пермский» и как следствие производительности труда,
выраженное в росте объема продаж. Кроме, экономическая эффективность
предложенных мероприятий характеризуется следующими показателями:
- дополнительная прибыль предприятия = 1670 тыс. руб.;
- годовой экономический эффект = 1030 тыс. руб.;
- экономическая эффективность проекта = 160,9 %.
К числу прогнозных факторов организационной эффективности
проекта отнесены:
- снижение нарушений при покрытии АКБ;
- снижение количества нарушений техники безопасности;
- снижение срыва сроков подачи заказов.
Социальная эффективность проекта характеризуется следующими
факторами:
- развитие мотивации достижений (стремление к улучшению
результатов труда и индивидуальному развитию);
- развитие лояльности сотрудников по отношению к организации;
- рост стабильности и результативности персонала;
Таким образом, предложенный проект по совершенствованию
мотивации и стимулированию можеть быть использован в практической
управленческой деятельности.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – М.: Совр. шк.,
2008. – 448 с.
2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для
вузов / под ред. М.В. Мельник. – 2-е изд., испр. доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. –
416 с. 3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. –
М.: КНОРУС, 2009. – 432 с.
4. Генкин Б.М. Основы организации труда: учебное пособие. – М.:
Норма, 2008. – 400 с.
5. Карпова Н.В., Схиртладзе А.Г., Крахт В.Б. Экономика и социология
труда: социально-трудовые процессы в системе рыночного хозяйства:
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова № 3, 2014 127 учебное пособие. – Старый
Оскол: ООО ТНТ, 2008. – 368 с.
6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под
ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2009. – 524 с.
7. Одинцова Л.А. Планирование на предприятии: учебник для вузов. –
М.: Академия, 2007. – 272 с.
8. Практикум по экономике, организации и нормированию труда:
учебное пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник,
2009 – 319 с.
9. Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе: учебно-
практическое пособие. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009. – 784
с.
10. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций
(предприятий). – М.: КНОРУС,2009