2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….
3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ...
6
1.1 Социально-экономическая сущность понятия нематериальной
мотивации персонала……………………………………………………....
13
1.2 Виды нематериальной мотивации персонала…………………………..
19
1.3 Зарубежный опыт нематериальной мотивации персонала…….............
28
2. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО – ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИИ ООО
«РУСКАН ДИСТРИБЬЮШН» ФИЛИАЛ «РУСКАН ПЕРМСКИЙ»……...
34
2.1 Экономическая характеристика компании ООО «Рускан
Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский» ………………………………..
37
2.2 Анализ динамики доходов и расходов компании ООО «Рускан
Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский»………………………………...
38
2.3 Анализ системы управления…………………………………………….
42
2.4 Анализ нематериальной мотивации персонала…………………………
49
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕУПРАВЛЕНИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИЕЙ В КОМПАНИИ ООО «РУСКАН ДИСТРИБЬЮШН»
ФИЛИАЛ «РУСКАН ПЕРМСКИЙ»………………………………………….
58
3.1 Разработка предложений и рекомендаций, направленных на
стимулирование нематериальной мотивации………………………………..
58
3.2 Обоснование социального и экономического эффекта мероприятий,
направленных на стимулирование нематериальной мотивации…………...
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..
75
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в любом
современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные
аспекты в управлении персоналом. Стимулирование и мотивация персонала
является основным средством обеспечения оптимального использования
ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса стимулирования - это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия.
Проблема стимулирования и мотивации персонала довольно широко
рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако
попытки приспособить классические теории мотивации к современности во
многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование
технологий и методов мотивации.
Сложность практической организации системы стимулирования и
мотивации персонала определяется так же слабой изученностью
особенностей стимулирования работников, занятых в отдельных отраслях
экономики и видах производства.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ существующих
методик мотивации и стимулирования работы персонала и разработка
предложений по совершенствованию системы стимулирования труда на
примере отдела продаж.
Объектом исследования выступает компания ООО «Рускан
Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский».
Предмет исследования – технологии нематериальной мотивации и
стимулирования труда персонала.
В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:
4
- изучить теоретические основы стимулирования персонала (выяснить
роль и значение мотивации персонала, провести сравнительную
характеристику методов стимулирования персонала);
- рассмотреть общую характеристику компании ООО «Рускан
Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский»;
- провести анализ мотивации и стимулирования сотрудников ООО
«Рускан Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский»;
- выявить проблемы мотивации и стимулирования деятельности
сотрудников ООО «Рускан Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский»;
- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и
стимулированию труда ООО «Рускан Дистрибьюшн» филиал «Рускан
Пермский»;
- провести оценку целесообразности и экономической эффективности
предложенных мероприятий.
При написании работы были использованы законодательные акты,
монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению
персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам
мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления
карьерой.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
двух глав и заключения.
Во введении раскрывается актуальность темы, цель и задачи проекта,
объект исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации и
стимулирования труда на современном этапе: сущность и понятия системы
управления персоналом, системный подход к мотивации и стимулированию
персонала в организации и современные методики мотивации и
стимулирования труда.
Во второй главе представлена экономическая характеристика ООО
«Рускан Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский» и проведен анализ
5
проводимой кадровой политики.
На основе данного анализа, далее выявлены проблемы управления
мотивационными процессами и предложены пути их решения.
В конце каждой главы сформулированы агрегированные выводы.
Общие итоги проектируемых мероприятий и результаты их реализации
приведены в заключении.
Выпускная квалификационная работа проиллюстрирована …
таблицами и … рисунками.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы применялись
различные методы научного исследования: историко-логический,
графический, выборочное наблюдение, обследование, группировка,
сравнение, анализ и обобщение, статистический.
Информационной базой для анализа финансово-хозяйственной
деятельности и обоснования управленческих решений по
совершенствованию системы стимулирования труда будет являться
статистическая, финансово-бухгалтерская и другая документация ООО
«Рускан Дистрибьюшн» филиал «Рускан Пермский».
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации
трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что
побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно
попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления
трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или
вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть
реализованы. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает
влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных
мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления, организацией. Главная задача с точки зрения
мотивационного процесса работников – это сделать их не столько
обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной
рабочей силы. Руководители воплощают решения в дела, применяя на
практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных
организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в
прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны
для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в
управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных
компонентов: – сознание человеком своих потребностей, удовлетворение
которых возможно посредством труда (деятельности); – представление о тех
благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание
мотивации работника. Эффективную систему форм и методов управления
персоналом, трудовыми резервами, ресурсами можно разработать, только
используя и зная мотивы, лежащие в основе его действий, и другие причины,
7
побуждающие его к работе. Ключевые слова: мотивация, стимулирование,
деятельность, потребности, эффективность. – мысленное построение того
процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями
и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Выбор человеком
варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения,
но и от цены, которую он должен заплатить за результаты. Мотивация – это
процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов,
оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и
обратной связи с деятельностью человека (рис. 1). Далее рассмотрим
основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования
труда. Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели,
понимаемое индивидом как личностная необходимость [5, с. 342]. Трудовой
мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности
(работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда
формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если
не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение
для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения
целей. Если получение блага не требует особых усилий или его очень трудно
получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива
труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления
имеется необходимый набор благ, соответствующий социально
обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются
личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет
работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными
издержками, чем любые другие виды деятельности. Группа ведущих
мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным
ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в
зависимости от конкретной трудовой ситуации [1, с. 256].
8
Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации
© Караваева В.А., 2014 Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова № 3, 2014 125
Сила валовая мотива определяется англоязычных степенью основным актуальности той или иной
таких потребности для работника. Чем насущнее торговыми нужда эксперимент в том или ином благе высокой, чем
сильнее стремление команды получить иметь его, тем активнее будет самих действовать работник.
Мотивы складирования труда рациональному разнообразны. Они различаются соответствии по потребностям, которые
лучше человек быть стремится удовлетворить проявление посредством трудовой деятельности, по
тем проверяет благам утвержденные, которые потребуются получает человеку для удовлетворения таких своих было
потребностей, по той цене, стабильность которую работник готов организацию заплатить прибыль за получение
искомых общей благ. Общим у них считая является система то, что удовлетворение потребностей
самые всегда связано с трудовой социальные деятельностью зоне. Можно выделить дополнительную несколько групп
втором мотивов публичных труда, образующих в эффективная совокупности единую систему. Это стимулировании мотивы таблице
содержательности труда прибыли, его общественной полезности, самим статусные регулирования мотивы,
связанные с месяц общественным признанием плодотворности оборотные трудовой предприятие
деятельности, мотивы исследования получения материальных филиал благ налоговым, а также мотивы,
другим ориентированные на определенную интенсивность балл работы филиал. Благо становится семей
стимулом труда, если если знатоком оно формирует мотив личности труда. Практическая сущность
вопросам понятий подачи «мотив труда предлагается» и «стимул труда» критерий тождественна развитие. В первом случае
соблюдение речь идет о работнике, определения стремящемся гарантий получить благо обязанностей посредством трудовой
собак деятельности точкой (мотив). Во втором – о развитие субъекте управления, обладающем
втором набором рабочего благ, необходимых филиал работнику, и предоставляющем их ему при
является условии числе эффективной трудовой самореализация деятельности (стимул) [7, с. 282]. баллов Мотивы году
труда можно баллов разделить на биологические и наличие социальные вопросам. Биологические
мотивы персоналом соотносятся с физиологическими позывами и приводит потребностями продуктивному (голод,
жажда аспекты, сон, секс и т.д.). То есть, предотвращение например основа, для того чтобы выбор удовлетворить
Стимулы
Процесс
Мотивации
Мотив
человека
Удовлетворение
потребностей
9
чувство голода, баллов человек визитов должен сделать филиал какую-либо простую занявшая работу филиал –
собрать плоды, обучение поймать рыбу или же заработать применяемые денег заработок другим способом полную, а на
них купить себе еды. Но изучения первично ясностью его подвигает к труду которым биологический
мотив. К социальным одной можно таблица отнести следующие подачи: – Коллективизм
(потребность опозданий быть проводятся в коллективе), который соотношение характерен для японского стиля
достаточно управления временем персоналом, но имеет следует сильные позиции и у нас в главный России несправедливая. –
Личное самоутверждение (удельный самовыражение), которое характерно для
заработной большого уважение числа работников современный, преимущественно молодого или бухгалтерский зрелого других
возраста. – Мотив одного самостоятельности, присущий работникам, эффективного готовым историю
жертвовать стабильностью звезда и высокими заработками высшее взамен возложены установки быть
проведено хозяином и иметь свое следующих дело контракт. – Мотив надежности получает (стабильности)
противоположен уважительной предыдущему социальные. – Мотив приобретения занимался нового (знаний,
вещей) если лежит проведено в основе маркетинга первый, используется производителями снижение новых занимаемая
товаров и услуг. – днет Мотив справедливости. который пропаганды проходит выручка через всю
историю управления цивилизации. Несоблюдение рациональному справедливости стратегических ведет к демотивации.
– оценки Мотив состязательности, что генетически годовой присущ филиал каждому человеку прибыль. Это
основа организации аспекты соревнования среди на предприятии. Важным зоне фактором
личности является предприятие система каждый ее потребностей, мотивов балл, интересов, то есть то,
что предлагается определяет хорошо причины поведения также личности, помогает объяснить
будь принимаемые стратегических решения. Способы опросы достижения эффективного современной труда работодатель на
предприятиях связаны с варьируется побуждениями людей. Побуждение – это трудиться ощущение следующие
недостатка в чем-либо продуманном, имеющее определенную наличие направленность прогноз [4, с. 156].
Оно является гарантий поведенческим проявлением потребности и динамике сконцентрировано получения
на достижении цели достижение. Цель в этом стажа смысле осознанного – это нечто, что осознается как
ассесментов средство удовлетворения потребности. эффективная Когда лишь человек достигает приводит такой цели,
его можно потребность персонала оказывается удовлетворенной, социальной частично удовлетворенной
или неудовлетворенной. месяц Степень году удовлетворения, полученная взятым при
достижении поставленной премии цели группа влияет на поведение подготовки человека в сходных
обстоятельствах в общество будущем условных. Люди стремятся филиал повторять то поведение,
подходит которое прав ассоциируется у них с удовлетворением раскрывает потребности, и избегать
10
такого, рабочего которое повседневной ассоциируется с недостаточным заработной удовлетворением. Этот отчетность факт лишь
называют законом разделить результата. Вознаграждение служит для баллов побуждения активному
людей к эффективной гарантий деятельности. В совокупности с баллов понятием одной
«мотивация» термин «также вознаграждение» имеет более гарантий широкий организации смысл, чем
просто предоставление деньги или удовольствия, с зависят которыми требования чаще всего это получения слово
ассоциируется. Вознаграждение – это все, что иного работник баллов считает ценным баллов для
себя [3, с. 135]. действия Правила личной, соблюдение которых деятел позволит повысить
эффективность учитываются мотивационных новой мероприятий в организации занятых:
1. Похвала эффективнее отправлен порицания этом и неконструктивной критики.
2. психике Поощрение должно быть поощрения осязаемым отечественных и желательно незамедлительным нужен
(минимизация разрыва качества между зависит результатом труда и период поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные руководителем поощрения квартал мотивируют лучше город, чем
ожидаемые и прогнозируемые.
4. литров Проявление личного постоянного внимания со предприятия стороны руководства к работнику и
личное членам результате его семьи.
5. Нужно сотруднике предоставлять работникам статус возможность большое чувствовать себя
совещаниях победителями.
6. Следует поощрять проведен работников филиал за достижение промежуточных дистриб целей.
7. Желательно снижение предоставлять работы работникам возможности технической ощущения своей
самостоятельности и труда контроля воспитание за ситуацией.
Социально-экономические нематериальной аспекты мотивации стабильность труда оценка персонала в
современных отдел организациях
126 Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова № 3, визитом 2014 четкого ЭКОНОМИКА
8. Не следует личных ущемлять самоуважение баллов работников кубке, давая им возможность
«практической сохранить лицо».
9. Лучше маркетинговые награждать также небольшими и частыми работы поощрениями наибольшее
мотивацией количество законом работников.
10. В организации занимался всегда должна присутствовать есть разумная получает внутренняя
конкуренция числа – дух соревнования, способствующий присвоены прогрессу сотруднике [9, с. 169].
Далее сегменте рассмотрим формы и методы должны мотивации критерии труда, особенности получает и условия
11
их применения на являются предприятии сможет. Трудовая мотивация – это отчетность процесс
стимулирования отдельного стратегических исполнителя филиала или группы людей сократится к деятельности,
направленный на отношения достижение будет целей организации, к групповой продуктивному
выполнению принятых филиал решений третий или намеченных работ приводит [6, с. 124]. Это
определение инициативного показывает чистая тесную взаимосвязь чтобы управленческого и
индивидуально-психологического содержания полностью мотивации знатоком, основанную на
том обстоятельстве принятая, что управление социальной личного системой перспективы и человеком, в
отличие от таким управления техническими системами, главный содержит балла в себе, как
необходимый значительного элемент, согласование конкретному цепей отправлен объекта и субъекта такие управления.
Результатом его будет качества трудовое балл поведение объектом опоздания управления и, в
конечном зависят итоге домашних, определенный результат первом трудовой деятельности. Не все
способы чистая экономического таблица поощрения могут люди оказать мотивационное
рациональному воздействие другие на сотрудников, однако может существует несколько основных
функциональная положений командной о премиях, которые самых не затрагивают специфику персонала фирмы свои и являются
универсальными. Ими удовлетворения должен руководствоваться менеджер при сотрудник внедрении можно
методов экономической принудительное мотивации: премии не целью должны мотивации быть слишком
понимаются общими и распространенными, поскольку в рациональному противном далее случае их будут трудиться
воспринимать просто как оптимальным часть пассив обычной зарплаты в нечто обычных условиях;
премия обязанностей должна сотруднике быть связана числа с личным вкладом дополнительная работника таким в производство,
будь то эффективности индивидуальная или групповая работа; направлено должен филиал существовать
какой-либо видом приемлемый метод качестве измерения модель этого увеличения
контроль производительности; работники должны реализовать чувствовать есть, что премия зависит менее от
дополнительных, а не нормативных персонал усилий работодатель; дополнительные усилия
баллов работников, стимулированные премией, команды должны только покрывать затраты гарантий на
выплату этих фирме премий кормов [2, с. 315]. К сожалению, в себе современных российских
условиях во баллов многом валовая утрачены стимулы виде и мотивы в работе, оплаты формирующие мотив у
сотрудника ощущение являются внутреннего (нематериального) вознаграждения. Как
будет показывают быть исследования, абсолютное стимулирования большинство работников среднему ставит частые во
главу угла вознаграждение материальный фактор, и лишь объективная незначительное указанием их число (в
основном организации руководители) говорит о удается необходимости увеличение получения удовольствия