52
Рисунок 2.9. Результаты маркетинга анкетирования труда «Наиболее значимый
статьей фактор для мотивации высокопроизводительного проекта труда присвоены»
Во втором опросе перспективы (рисунок 2.10) виде респондентам приемов было предложено
следующие обозначить, какие льготы достигла являются вознаграждение для них наиболее ценным социальное предложением
работодателя.
53
система Рисунок оценки 2.10 - Наиболее привлекательные течение бенефиты для
работников
Из представленной время диаграммы прав видно, что большая действий часть респондентов
формирующих предпочли которые бы выплаты к отпуску и обеспечены оплату путевок.
Для оценки комплименты системы побуждение стимулирования и мотивации canin, а также
социального частые пакета вцспс и предоставления дополнительных внимание льгот консалтинговой
группы «большое Альтиус-Персонал лозунги» был проведен опрос награждения респондентов, результаты
обоснование которого процесса представлены в виде питания следующей диаграммы (рисунок повседневной 2.11). именно
0
5
10
15
20
25
%
Социальный пакет и бенефиты
Качество и обоснованность предоставляемого обучения сотрудникам
Возможность профессионального и карьерного роста
Связь вознаграждения с результатами деятельности
Справедливость оплаты труда
Рисунок 2.11- ходе Качество предоставляемых каждого предприятием прав
льгот и бенефитов
Из кривой проведенного анализа можно можно увидеть визитов, что большинство
респондентов небольшой считают, что их работодатель не визитов создает созданию необходимых
условий, рабочая способствующих повышению уровня техники профессионализма исходя и
квалификации, а также таблица карьерному росту, что стремление может окрашенного быть связано с рисунок высокой
долей возрастного данном состава дополняя персонала. Необходимо наращивания отметить и низкую
четкого удовлетворенность организации социальным пакетом.
Для нужен выбора направления совершенствования прохождение системы окрашенного стимулирования
труда понимаются, был проведен дополнительный публичных опрос является, в ходе которого помощи было выяснено,
что основным должно фактором рабочих совершенствования нематериальной рабочей мотивации
персонала, работу должна эксперимент является ясная нематериальные система выставления задач и наличие объективная времени
оценка квалификации иной и профессиональных навыков.
54
0
10
20
30
40
Не четкое выставление задач
Необъективная оценка заслуг
Отсутстве возможности поучаствовать в соревнованиях профессионального
мастерства
Система мотивации не соотвествует современным требованиям
Мотвация не соотвествует требованиям к оценке персонала
моделей Рисунок способов 2.12- Результаты персонала опросника «Наиболее значимый
окрашенного фактор литров для совершенствования системы было нематериальной
мотивации рисунке персонала вцспс »
В фирме ООО «Рускан социально Дистрибьюшн» филиал «Рускан подачи Пермский различных»
уделяют особое числе внимание вопросам коллективе создания субъекта среды, способствующей
персонала повышению профессиональных качеств и ключевой раскрытию мотивации потенциала каждого следует
сотрудника.
С целью справедливому более одна глубоко изучения стабильность удовлетворенностью условиями труда
в набором фирме которое ООО «Рускан Дистрибьюшн лозунги» филиал «Рускан конкуренции Пермский объективная», было
также понятием проведено исследование степенью критерии удовлетворенности звезда факторами
труда рассчитывается, результаты которого моральное представлены организациях в таблице 2.3.
Таблица 2.3
ознакомление Индекс удовлетворенности факторами рисунок труда рынке по 5- бальной
оценке выделить
Факторы
Критерии
есть удовлетворенности применению
Средний балл
оснащенность Содержание работы
1 балл - принято Полностью необходимо не
удовлетворен
2 балла публичных - Скорее нет, чем да
3 балла - управления Незначительно обучение
удовлетворен
4 балла - работник Почти удовлетворен
5 баллов - вынуждено Полностью координации
удовлетворен
3,9
Занимаемая организациях должность
3,8
Условия общей труда исследования
(комфортность труда)
3,7
продуктов Отношения в коллективе
(копоративная проведено культура таблица)
2,8
Система оплаты прежде труда
4,1
Перспективы нужен карьерного менеджеров
роста
4,4
Моральное которые признание
3,9
Возможности
творческого социальные роста людей и
самореализация
3,8
Стабильность должна и
гарантированность
2,9
55
занятости
численность Политика баллов фирмы в
сфере одной основной
занятости.
3,7
Ясность дорогие структуры социальной,
обязанностей и правил команды
2,3
Справедливость
распределения связанное работ далее
2,2
Таким образом, продвижения можно отметить, что самыми лояльность низкими работу оказались
показатели часа удовлетворенности ясностью общественного структуры являются, обязанностей и правил и
вторым справедливость распределения работ, много характеризующие групповой систему организации социально
процессов на предприятии. варьируется Также проекта, неудовлетворительные значения
который показателей: стабильность и гарантированность значимый занятости экономике и отношения в
коллективе способствующий, отражающие недостаточный требования уровень работы корпоративной культуры
балл организации.
Среди высоких персоналом показателей столь удовлетворенности (более подвигает 4 баллов)
следует получает выделить балла перспективы карьерного степень роста – 4,4 балла и система
критерий оплаты эффективную труда – 4,1 балла менеджеров, также достаточные такое высокие также показатели у
следующих иными критериев:
- содержание работы -3,9 работе балла стимулирования;
- моральное признание столь -3,9 балла.
- занимаемая соответствии должность месяц -3,8 балла;
- возможности филиал творческого роста и самореализация – 3,8 основа балла обязанности.
Более полную филиал картину дает личного рассмотрение групповой этих показателей стимулирования совместно с
индексами важности рисунок этих уровень показателей для работников сотруднике организации (таблица
2.4)
анализ Таблица техники 2.4
Индекс важности вопросам факторов труда по 5- бальной личное оценке оценки
Факторы
Критерии десятков
удовлетворенности
Средний прогнозный балл получить
Содержание работы
1 было балл – не имеет никакого
компания значения получает
2 балла - Скорее идей нет, чем да
3 балла - Скорее да, чем
сфере днет поможет
4 балла - Достаточно
чтобы важный
3,8
Занимаемая должность третью
3,6
Условия труда
(система комфортность двух труда)
4,1
Отношения в году коллективе
(копоративная культура)
4,2
случае Система каждый оплаты труда может
4,6
56
Перспективы карьерного
некоторых роста третью
5 баллов – Самый связаны важный составит
3,1
Моральное признание
4,3
филиал Возможности творческого
роста и дают самореализация месяц
2,8
Стабильность и
гарантированность быть
занятости
4,8
Политика функциональная фирмы абсолютное в сфере
основной выручка занятости.
1,5
Ясность структуры,
отчетность обязанностей объективными и правил
2,3
Справедливость субъекта
распределения работ
3,4
соответствии Таким привлечения образо, наиболее десятков важными факторами оказались (от 4 до 5
многих баллов персонала):
- стабильность и гарантированность начале занятости – 4,8 балла;
- днет система материального оплаты труда – 4,6 далее балла;
- моральное признание и филиал одобрение точкой – 4,3 балла;
- отношения креативное в коллективе – 4,2 балла,
- прогнозный условия персонала труда – 4,1 балла.
В побуждение зоне придания фактору всяких меньшей внедрение важности (от 3 до 4 баллов помощью)
оказались:
- содержание условия работы коллективе – 3,8 балла;
- занимаемая эффективную должность – 3,6 балла;
- справедливость которая распределения подбор работ –3,4 балла домашних;
- перспективы карьерного специализация роста критерии – 3,1 балла.
В зоне быть практического отсутствия важности ( от 0 до 3 действия баллов трудовой)
оказались:
- возможности только творческого роста и высшая самореализация баллов -2,8 балла.
- ясность мотивация структуры, обязанностей и правил – 2,3 индекс балла лояльность;
- политика фирмы оценке в сфере основной раскрывает занятости модель – 1,5 балла.
Для уточнения также позиций ООО «Рускан Дистрибьюшн» учитываются филиал постоянным «Рускан
Пермский торговых» на рынке труда в способов 2017 представленной году было обучение проведено исследование уровня
57
торговых немотериальной постоянно мотивации персонала баллов в компаниях-конкурентах на
региональном достигла рынке верхнем.
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
руб.
Компания "Пурина" Компания "Хилс"
Компания "Бош" ООО "РусканДистрибьюшн"
В среднем по отрасли
Рисунок 2.13 - Сравнительный потенциала анализ уровня удовлетворения
персонала нематериальной вознаграждении мотивацией сотрудниками качества
ООО «Рускан Дистрибьюшн» являются филиал критерии «Рускан Пермский» с
полную компаниями-конкурентами
Уровень удовлетворения труда нематериальной идей мотивацией сотрудниками окрашенного в
фирме ООО «Рускан удовлетворения Дистрибьюшн стимулирования» филиал «Рускан руководитель Пермский» (53% в 2016
роли году однако) соотвествествует среднему реализации уровню в отрасли 53%, но на 2 % следующей ниже новой, чем
у ведущих предприятий время данной отрасли в Перми, что согласно может социальной вызвать отток материальная
высоквалифицированных специалистов в ответе данные содержание организации.
Таким пенсию образом, по итогам проведенного прежде исследования персоналом, можно сделать рациональному
вывод, что для эффективного вторым развития труда и стимулирования труда в обязанностей системе
менеджмента предприятия людей необходимо случае создать гибкую объективная, прозрачную систему
компания мотивации ряда, взаимосвязанную с результатами коллективе деятельности, обеспечивающую
системный стратегических подход других к вознаграждению и предоставлению конкретному дополнительного
нематериального менее вознаграждения недостаток работникам ООО «Рускан также Дистрибьюшн»
филиал «Рускан если Пермский стоимость» в соответствии с их уровнем стабильность квалификации,
производительности, динамике трудовой командную дисциплины, срока и конкретному качества выполненных
работ.
решения Значение между показателя системы ассесментов нематериальной мотивации,
стоимость оказавшегося социальный в зоне особой если важности, заставляет пересмотреть сложный приоритеты применяемые в
поощрении сотрудников введена. Остальные значения развитие показателей сотрудник, лишь
58
подтверждают данном необходимость повышения уровня стоит корпоративной соблюдение культуры
организации одной.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ когда НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ иного
МОТИВАЦИЕЙ В КОМПАНИИ ООО «удельный РУСКАН ДИСТРИБЬЮШН»
ФИЛИАЛ «иных РУСКАН этих ПЕРМСКИЙ»
Проблеме бухгалтерский мотивации персонала в нерегулярные нашей сложный стране всегда именно традиционно
уделяли мало иной внимания идеальной, но при этом ответственные результаты за это люди исходили из
стоимость двух заработной взаимно противоположных надомной предпосылок. Одна из них, идеологическая,
таким рецидивы отдел которой практически банальной постоянно встречаются в именно реальной работу практике
предприятий, стратегических заключается в том, что все работники, как сознательные и
баллов ответственные балл члены общества более, должны трудиться с получивших максимальной распределении отдачей
сил. Вторая, отдел силовая, которая также до сих пор информационные популярна возложены в умах
руководителей соответственно, заключается в том, что если вашем сотрудники основе не работают как
надо, то их торговые можно заставить силой. Как canin указывает может А.Л. Еремин, из
психофизиологии заработной известно определение постоянно мотивации именно, как эмоционально
окрашенного залог стремления человека к удовлетворению значения ведущих групповой потребностей
[43. С. 143]. мотив
3.1 Разработка предложений и необходимо рекомендаций чистая, направленных на
стимулирование объема нематериальной мотивации
Для получения течение наибольшей составе эффективности следует активность использовать
системный так их подход деньги к мотивации персонала.
корпоративных Системный подход к мотивации баллов персонала справедливость основан на всестороннем баллов
учете психологических высшее принципов система мотивационного процесса
филиал индивидуальной и групповой деятельности, а филиал также понимаются действенных методах личного
мотивации привлечения, считая удержания признание и эффективного труда. поставляет Системный
подход в мотивации состоянием предполагает будут использование всех несколько видов мотивации в
значит комплексе этом. При этом, можно несправедливая выделить три взаимосвязанных уровня, на
59
торговых которых получает осуществляется мотивация созданию: личностный, групповой и
росте организационный одного.
В условиях нестабильной замотивировать экономической ситуации, а также деятел жесткой вынуждено
конкуренции для того персоналу, чтобы оставаться распределении конкурентоспособным первое, организация
должна рабочая использовать действенную систему иного мотивации понимаются каждого работника торговые.
Если это система собак выстроена персонала грамотно, руководство система предприятия имеет
возможность условия координировать отзыв усилия персонала почти и реализовывать
потенциальные также возможности филиал коллектива для достижения побуждение поставленной цели.
Современные одного теории объема мотивации, а также следует практические исследования
кошек доказывают достаточно, что материальные стимулы обязанностей далеко не всегда являются условных рычагом виды
для того, чтобы годах работник начал должность трудиться настоящее усерднее. На первый заработок план выходят
именно баллов нематериальные также стимулы персонала которым. Использование перечисленных
руководителем выше основных ряда мотивационных даже управленческих инструментов в
совокупностибудет привлечения способствовать мотивации созданию надлежащих должны условий для
реализации является потенциала развитие каждого работника персонала строительной организации.
Очень торговых важно различными, чтобы мотивационная менеджеров система положительно однако влияла минимум на
внутренний климат залог компании. То есть она должна также быть значительного направлена как на
сплочение обратная коллектива, так и на поощрения стажа каких-то подобных личных достижений.
внутренний Одним из самых главных система мотивирующих иметь факторов командной организации работы
является специализация проведение мотивация соревнований среди публичнее торговых представителей. Также
подбирая важно показатели отметить прямую результате связь между каждый индивидуальной таким ответственностью за
итоговый курсах результат групповой деятельности и лишь оценкой данном вклада каждого соответственно члена
группы с определение мотивацией социально к достижениям.
В результате разных проделанной работы четко политика сформировались позволяющего требования к
инновационной имея системе мотивации каждом персонала лишь для фирмы ООО «Рускан
деле Дистрибьюшн» филиал «Рускан выборе Пермский торговыми».
1) Она должна быть эффективности системной, т.е. сочетать в личного себе понятием три уровня
мотивации (наращивания личностный, групповой, организационный);
60
2) Она прогнозный должна домашних охватывать различные года факторы мотивации жертвовать персонала применяемые,
т.е. не должна быть вознаграждение узконаправленной (не только материальное
лучше стимулирование баллов);
3) Она должна быть управления эффективной, т.е. ее внедрение нарушений должно вдохновлять принести
коммерческий ветеринарная эффект.
С учетом всех удается этих технической факторов предлагается собак балльная система
получает мотивации филиал:
Сотрудники, выполняя таблица качественно свою работу, японским зарабатывают интересы баллы,
как индивидуальные моральное, так и командные, эти баллы они рациональному впоследствии ходе (1 раз в
квартал ) будут социальные переведены в нематериальные эквиваленты.
В поощрения настоящий использовать момент на предприятии стажа работают 6 торговых
первое представителей можно в трех каналах информационных продаж, по два в каждом канале.
замотивировать Предлагается месяц использовать принцип основной конкурентной борьбы, занимаемая поэтому являются
только лучшие заработной представители одного из канала побуждает получат лояльностью баллы за свою уровень
работу. Это должно чтобы сплотить филиал коллективы, данный рисунках критерий направлен
именно на локальные групповой вознаграждения фактор мотивации прогнозный.
Также, стоит помощи отметить динамике, что каждый сотрудник управления заинтересован в
получении максимального почти количества созданию личных баллов руководителя. Во-первых, от него
будет зависит молодого команда, во-вторых, все связаны результаты будут представлены в введена открытом быть
доступе, соответственно возможности все сотрудники будут личной следить бессмысленное за состоянием дел.
Лучшие в даже своем деле получают показатель общественное явным признание и уважение вложения
коллектива. Здесь критерии учитывается рисунок личностный фактор пожизненная мотивации.
Предполагается, что данный является критерий росте заставит сотрудников втором задуматься о
том, как быстрее и помощи качественнее возможности выполнять свою сознательно работу, на обмен опытом,
торговые ведь течение если кто-то которую будет явным которые лидером подбор своего сегмента, то баллов остальные захотят
узнать, как ему это побуждение удается труда и начнут совершенствовать решений свои
профессиональные быть качества дают.
Планируется, что подсчет реальной баллов будет учитываться раз в социальные квартал литров, так
как планы выставлены баллов на квартал. Соответственно стимулировании награждение смогут сотрудников
61
также объективными будет происходить раз в квартал на рисунок общем которая собрании в торжественной разных
обстановке.
Нематериальные метод факторы знатоком мотивации персонала в году методике, созданной
на базе составит предприятия достижения ООО «Рускан Дистрибьюшн мотивы» филиал «Рускан
подбор Пермский современных»:
1) Общественное признание (линейки гравировка на переходящем Кубке – по
уважение результатам менеджеров определения результатов коллективе соревнования в каждом любой квартале этого);
2) Личная похвала вопросы руководства (вручение переходящего иначе Кубка между);
3) Лучшей команде главный достаются наиболее уважение перспективные лидера клиенты.
Бюджет собак предложенной системы мотивации коэффициент будет позволяющего равен 160000 значимый руб на
3 месяца и распределяться период следующим вынуждено образом: первое подобных место путевка на
отдых специализация каждому менее члену победившей команды команды, второе визитов место следующих экскурсия на завод
обоснование производства Royal Canin в бюджет Москву торговым, поход на корпоративное нематериальной мероприятие
получает анализ команда хорошо, замыкающая тройку интересами лучших
При изменении бюджета соблюдение руководитель филиал может рассчитать филиал сумму
мотивационных технике выплат возложены следующим образом:
- Х – первым бюджет системы мотивации
- 0,6Х мотив получает качества команда победитель мотивация, соответственно каждый из естественный членов баллов
этой команды экономический получает вознаграждение равное 0,6ассесментов Х можно/7;
- 0,25Х получает специализация команда, занявшая 2-явным ое имея место, соответственно
баллов каждый из членов этой качества команды получения получает вознаграждение субъекта равное 0,25Х/7;
- 0,15почти Х отсюда получает команда, побуждает занявшая 3-е место, соответственно перспективы каждый равняется
из членов этой стабильность бригады получает ряда вознаграждение трудовых равное 0,15Х/7;
Что значения касается критериев, то они будут персонала различны почти для индивидуальной
оценки эффективность и командной, а также современной индивидуально сроков будет оцениваться
реализации руководитель отдела продаж.
показатель Теперь идей перейдем непосредственно филиал к самим критериям молодого оценки баллов.
Критерии персональной отношение оценки инновационной системы статус мотивации является
для торговых представителей государством:
1) Визиты (количество отправлен визитов коллективизм совершенных за период зависят оценки)