4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации……………8
1.1. Понятие и виды мотивации…………………………………………………….8
1.2. Теории мотивации персонала организации …………………………………12
1.3. Методы мотивации в управлении персоналом организации……………….25
Выводы по главе 1…………………………………………………………………32
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала ООО «Белый жемчуг» ……….34
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Белый жемчуг»……………….34
2.2 Оценка персонала организации………………………………………………..44
2.3. Анализ методов управления персоналом ООО «Белый жемчуг» …….……52
Выводы по главе 2………………………………………………………………….58
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию мер нематериальной мотивации
персонала ООО «Белый жемчуг» …………………………………………………60
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию мер нематериальной
мотивации персонала организации………………………………………………..60
3.2. Оценка экономической эффективности предложений ……………..………64
Выводы по главе 3………………………………………………………………….68
Заключение………………………………………………………………………….71
Список использованных источников……………………………………………...74
Приложения………………………………………………………………………....77
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Основное средство, обеспечивающее оптимальное
использование ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала - это
мотивация персонала.
Процесс мотивации заключается в получении максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенность управления персоналом заключается в возрастании роли
личности работника, соотношение стимулов и потребностей, на которые может
опереться система стимулирования, подлежит изменениям. Для мотивации
сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и
нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о
соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня
и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни
практика управления персоналом не дает.
Система мотивации персонала организации, которая предусматривает
улучшение социально-экономического содержания деятельности работников,
развитие их трудового потенциала и позволяет организации в процессе
достижения своих целей в полной мере использовать способности и качества
каждого работника, занимает центральное место в системе управления
персоналом организации. В связи с этим должен возрастать вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия, и одна из главных
задач для каждого предприятия - поиск эффективных способов управления
мотивацией труда.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Мотивация трудовой деятельности работников в современном
6
производстве - экономическая основа высокой эффективности труда всех
категорий персонала.
Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет
человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы
могут быть приведены в действие. Чтобы предприятие могло выжить в
условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на
действенную систему мотивации каждого работника. Зная механизм
формирования мотивационной системы сотрудника, руководители могут
эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда на
предприятии. К тому же потребности людей постоянно меняются,
следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, т.е. менеджеры
должны отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать ее.
Если эта система разработана правильно, то руководитель получает
возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать
потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в
целом.
Актуальность темы исследования состоит в том, что в современных
условиях возрастания роли работника в деятельности организации, меняется
соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система
мотивации. Поэтому организации необходимо своевременно совершенствовать
методы мотивации персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию мер нематериальной мотивации персонала
организации в современных условиях.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1) рассмотреть понятие и виды мотивации;
2) рассмотреть теории мотивации персонала организации;
3) изучить методы мотивации в управлении персоналом организации;
4) провести оценку персонала ООО «Белый жемчуг»;
7
5) проанализировать методы управления персоналом, а также методы
мотивации персонала ООО «Белый жемчуг»;
6) разработать мероприятия по совершенствованию мер
нематериальной мотивации персонала организации;
7) оценить экономическую эффективность предложений.
Объектом исследования является медицинское учреждение - ООО
«Белый жемчуг».
Предметом исследования являются методы мотивации персонала ООО
«Белый жемчуг».
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала таких авторов, как М. Портера, А.Г. Маслоу, Ф. Тейлора, А.Я.
Кибанова, О.С. Виханского и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Белый
жемчуг», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура, должностные инструкции, положения об отделах, положение о
премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные
управленческого учета и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1. Понятие и виды мотивации
В современном менеджменте все большее значение завоевывают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала это важнейшее средство
обеспечения наилучшего использования ресурсов, мобилизации
существующего кадрового потенциала.
Главная цель мотивации - это получение наибольшей отдачи от
использования трудовых ресурсов, это дать возможность повысить
результативность и прибыльность деятельности всего предприятия.
При мотивации работников предприятий используют как финансовые, так
и нефинансовые методы стимулирования.
Особенность управления персоналом это признание роли личности
работника. Ситуация, сложившаяся в данное время несёт и возможности, и
угрозы для личности в смысле устойчивости её существования. Сейчас имеется
значительная степень неопределенности в жизни любого человека. Необходимо
выработать новый подход к управлению персоналом:
1) формирование философии управления персоналом.
2) формирование безупречных служб управления персоналом.
3) применение последних технологий.
4) формирование и выработка ценностей, социальных норм, поведения,
регламентирующие поведение личности.
Философия управления персоналом формирует поведение отдельных
работников по отношению к целям развития предприятия
1
.
При этом мотивация сотрудников приобретает особенное значение.
Чтобы работник выполнял свою работу качественно, он должен быть
мотивирован.
1
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2014. С. 13.
9
Мотивация – это процесс активизации работников (внутренняя
мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к
результативному труду. Цель мотивации это формирование условий,
толкающих человека к действиям, направленных на достижение цели с
наибольшим эффектом.
В основе современных подходов к мотивации находятся представления,
сформулированные психологией, исследующей причины и связи поведения
человека. Тут мотивация определяется как основная сила человеческого
поведения, в её основе лежит взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель)
2
.
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек.
Схема мотивационного процесса, отображающая его цикличность, а
также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, показана на рис. 1.
Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса
Мотивы, влияющие на человека, сложны, подвержены переменам и
формируются под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов -
способностей, образования, социального положения, материального
благосостояния, общественного мнения и т.п.
2
Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2016. С. 162.
10
Мотивация реализуется через систему стимулов.
В данное время организация действенной системы мотивации является
одной из наиболее трудных практических проблем менеджмента. Типичными
проблемами при низкой мотивации являются:
Высокая текучесть кадров
Низкий уровень дисциплины
Некачественный труд (брак)
Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
Небрежное отношение к труду
Малая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
Негативная оценка персоналом руководства
Неудовлетворительный морально психологический климат
Плохое оснащение рабочих мест
Организационная неразбериха
Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
Низкий моральный дух в коллективе
Чтобы построить эффективную систему мотивации, требуется изучение
теоретических основ мотивации и систем стимулирования, которые
применяются в настоящее время.
Инструменты мотивации делят на материальные, нематериальные и
финансовые.
Важнейшие аспекты мотивации имеют выраженную трудовую
направленность. Это мотивы устойчивого характера, линии жизни человека,
фундаментальные мотивы, кардинально определяющие направленность его
поведения в длительной временной перспективе
3
.
Мотивация сотрудников является главным вопросом руководителей и
менеджеров по персоналу.
3
Бояркин, А.В. Мотивация персонала. 24 «вечных способа», которые работают всегда / А.В. Бояркин //
Генеральный директор. – 2014. - № 11. – с. 11-12.
11
В основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением
деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
Стимулирование - предъявление внешнего фактора в целях пробуждения,
усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих
реакций.
Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию
определенных состояний, принятию решений и выполнению действий,
необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.
Мотивация (мотивационный менеджмент) - система действий по
активизации мотивов.
Мотивирование - создание обогащенной стимулами и возможностями
среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
В современной литературе различают следующие виды мотивации
4
:
1) Экстринсивная и интринсивная
Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, которые
обусловлены действием внешних факторов на объект: обстоятельства, условия,
стимулов, не связанных с содержанием конкретного вида деятельности.
Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины,
которые связаны с жизненной позицией личности: потребности, желания,
стремления, влечения, интересы, установки. В данном случае человек не
руководствуется внешними обстоятельствами, а действует и поступает
«добровольно».
2) Положительная и отрицательная
Первый вид основывается на стимулах и ожиданиях положительного
характера, второй – отрицательного. Пример положительной мотивацией:
«выполнив какое-то действие, я получу какое-то вознаграждение». Пример
отрицательной мотивации «поступив так, меня не накажут». Основное различие
4
Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности/ Н.С. Пряжников. – М.: Издательский центр
«Академия», 2013. С. 62.
12
заключается в ожидании позитивного подкрепления в первом случае, и
негативном – во втором.
3) Устойчивая и неустойчивая
В основе устойчивой мотивации лежат нужды и потребности личности, в
процессе удовлетворения которых индивид должен выполнить осознанные
действия, которые не нуждаются в дополнительных подкреплениях. При
неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка,
стимулы извне.
Воздействие мотивации на поведение человека зависит от массы
факторов, и может изменяться под воздействием со стороны деятельности
человека.
Удачное осуществление мотивации зависит от эффективности
управления.
1.2 Теории мотивации персонала организации
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не
позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако
исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения
мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника
на рабочем месте. Современные теории мотивации состоят из содержательных
и процессуальных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении
внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют
людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы,
увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.
Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей,
учитывая такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность
к обучению и познанию окружающей действительности.
Рассмотрим более подробно современные теории мотивации:
13
1. Одним из основоположников научного менеджмента является
Фредерик Тейлор (1856-1915). Систему его взглядов иногда называют
«тейлоризмом». Основная идея по вопросам мотивации работников – «деньги и
личные амбиции являются более действенными стимулами, чем увещевания».
Кроме того, Тейлор считал, что каждый работник от природы ленив и,
следовательно, рост производительности труда и производства возможен
только через принудительную стандартизацию орудий, условий и методов
труда. Ф. Тейлор одним из первых сформулировал основные принципы
научной организации труда
5
:
- Классификация и изучение всех действий и трудовых операций
работников. Поиск самых эффективных вариантов;
- Самый тщательные отбор сотрудников, их обучение, увольнение всех,
кто не соответствует требованиям;
- Материальное поощрение высокого темпа и качества выполняемых
работ;
- Сотрудничество рабочих и администрации;
- Разделение труда. Каждый выполняет те функции, ту работу, которая у
него лучше получается.
2. Теория «Х» и «Y» американского социального психолога Дугласа Мак
Грегора (1906-1964) основана на выделении двух направлений менеджмента
персонала. Одно из них–теория «Х», другое – теория «Y». Согласно теории
«Х», средний человек не любит и не хочет трудиться. Менеджмент вынужден
прибегать к жестким – тотальный контроль и система наказаний, и мягким –
убеждения и поощрения – формам принуждения. Но это - ошибка. Для
эффективного труда человеку недостаточно достойного вознаграждения за
труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма
принуждения препятствуют этому. Согласно теории «Y», расходовать
моральные и физические силы на работу для человека совершенно естественно.
Человека можно стимулировать к труду, если дать ему возможность полностью
5
Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента/ Фредерик Тейлор – М.: Магистр, 2014. с.98