14
раскрыться, ощущать свою значимость для организации, коллектива. Автором
было отмечено, что в условиях индустриального общества интеллектуальные
возможности человека используются далеко не полностью. Вопросы теории
постиндустриальной экономики в конце 50-х гг. еще не были разработаны. В
одних ситуациях применима только теория «Х», в других – только теория «Y».
Свои основные идеи Д. Мак Грегор опубликовал в 1960 г. в своем главном
труде «The Human Side оf Enterprise». До своей кончины в 1964г. Д. Мак
Грегор работал над теорией «Z», которая сочетала бы интересы работников,
владельцев предприятия и top-менеджеров.
3. Эту работу продолжил Уильям Оучи. Основой теории «Z» по У. Оучи
является пожизненная занятость работников на одной фирме, забота о
работниках, всех аспектах их социальной жизни, построение карьеры, решения,
принимаемые на основе консенсуса, преданность работников компании. Фирма
– это семья. Теория «Z» является основой японского менеджмента.
4. «Теорию человеческих отношений» поддерживают такие социологи,
как Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт, Ф. Дж. Ретлисбергер и др., которые считают,
что «предприятие помимо экономического эффекта должно обладать
эффективностью человеческой», то есть люди должны получать морально-
психологическое удовлетворение от работы.
6
Со стороны администрации
большое внимание должно уделяться пониманию работников, вниманию,
манере общения, участию в распределении работы, продвижению.
Практические рекомендации по построению «человеческого» руководства и
стимулирования труда сводились к следующему:
- хорошие знания формальной и социальной структуры организации;
- разработка общего языка общения;
- система коммуникации должна развиваться, улавливая бы и взаимно
учитывая мнения сторон, ежедневно должно реализовываться хотя бы одно из
условий «демократического управления»;
6
6
Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента/ Фредерик Тейлор – М.: Магистр, 2014. с. 106.
15
- разработка мер, которые предотвратят сопротивление, возникающее в
результате «непонимания», позволят соединить в практике стимулирование
потенциальных возможностей, связанных с техническим прогрессом, и задачу
социального развития человека;
- необходимо учитывать зависимости положения рабочего и его
стремления к упрочнению своего статуса в данной социальной организации, к
получению определенных гарантий, что ведет за собой смену форм отношений
с персоналом и разделения с ним доли ответственности за предприятие.
5. Автор двухфакторной модели трудовой мотивации Фредерик Герцберг
выделяет факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) –
административная политика компании, условия труда, величина заработной
платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными
и факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание
заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
7
По теории Ф.
Герцберга к неудовлетворенности человека своей работой приводит отсутствие
или недостаток гигиенических факторов. Но, если они представлены в
достаточном объеме, они не оказывают влияние на мотивацию человека к
нужным действиям и удовлетворения не вызывают. Отсутствие мотиваторов,
которые связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к
неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере
вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и
повышению эффективности
8
.
6. В теории «приобретенных потребностей» Дэвида Мак Клелланда
основной упор делается на три вида потребностей высшего уровня – власти,
успеха, причастности.
9
Это потребности, которые были приобретены под
влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность власти
выражается желанием воздействием на других людей. Люди с сильной
потребностью власти – это необязательно «карьеристы» в отрицательном
7
Фредрик Герцберг Продвижение людей и команд/ Герцберг Фредрик – М.: Вита Нова , 2015. С. 162.
9
МакКлелланд, Дэвид. Мотивация достижения/ Дэвид Макклелланд. - М.: Наука, 2014. С. 85.
16
смысле этого слова. У этих людей может отсутствовать склонность к
авантюризму, тирании. Основное стремление – возможность проявления своего
влияния. Личное воздействие обязательно при лидерстве в небольших группах.
Для успешного управления большим коллективом требуются другие методы.
Положительный эффект от власти лидера большого коллектива должен
проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, формировании
у членов уверенности в собственных силах и компетентности, что позволяет им
эффективно работать. Потребность успеха присутствует практически у всех. Но
человек может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого
возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень
инициативы, и не будет вознаграждать его за то, что он делает. Чтобы
мотивировать человека на основе его стремления к успеху необходимо ставить
перед ним задачи с умеренной степенью риска или возможности неудачи,
делегировать ему достаточные полномочия, чтобы развязать инициативу в
решении задач, и в соответствии с достигнутыми результатами оказывать
регулярное и конкретное поощрение.
Потребность в причастности свойственна также большинству людей.
Практически все заинтересованы в компании хороших знакомых, налаживании
дружеских отношений, оказании помощи другим и получении таковой.
7. В теории ERG Клейтона а также выделяются три группы
потребностей:
10
- потребности существования (выживание, физическое благополучие);
- потребности в связях (межличностные связи, установление контактов,
уважение, оценка личности);
- потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого
потенциала, к самореализации).
При этом К. Альдерфер отвергает иерархию потребностей.
Теории Д. МакКлелланда и К. Альдерфера имеют много общего с теорией
А. Маслоу, которую мы подробно рассмотрим ниже.
10
Альдерфера, К. Теория потребностей/ К. Альдерфера. – М.: Наука, 2012. С. 52.
17
8. Теория «подкрепление мотива» Торндайка – Скиннера
11
предлагает,
так называемый, закон эффекта боли и удовольствия, по этому закону
поведенческие реакции, следующие, за приятным переживанием закрепляются,
и стремятся к повторению в аналогичной ситуации. Если реакции следуют за
неприятным переживанием (наказанием), они затухают и их повторение в
аналогичных ситуациях менее вероятно.
9. Теория «справедливости» Дж. Стейси Адамса
12
исходит из того, что
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям люди
оценивают субъективно, соотнося его с вознаграждением других людей,
которые выполняли аналогичную работу. Если сравнение показывает
дисбаланс, возникает психологическое напряжение. Чувство справедливости
восстанавливается снижением уровня затраченных усилий или попытками
изменения уровня, получаемого вознаграждения. Иными словами, люди
начинают работать менее интенсивно, если считают что им недоплачивают.
Если же считают, что им переплачивают, то изменение поведения менее
вероятно.
10. Теория «ожиданий» В. Врума основана на исключительной важности трех
взаимосвязей
13
:
- «затраты труда – результаты» - ожидаемое соотношение между
затраченными усилиями и достигнутыми результатами. Если прямой связи нет,
то мотивация будет снижаться;
- «результаты – вознаграждения» - за достигнутый уровень результата
ожидается определенное вознаграждения или поощрение в ответ. Если нет
четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым
вознаграждением, мотивация также будет снижаться;
- «вознаграждение – его ценность» - удовлетворенность
вознаграждением. Потребности и пожелания в отношении вознаграждения
имеют разную ценность для каждого сотрудника, поэтому конкретное
11
Торндайка, Эдвард Ли. Теория внешней мотивации/Ли Эдвард Торндайк – М.: Вита Нова, 2013. С. 213.
12
Адамс, Дж. С. Теория справедливости/ Дж. С. Адамс– М.: Наука, 2015. С. 74.
13
Врум, В. Теория ожидания/ В. Врум. - М.: Наука, 2012. С. 116.
18
вознаграждение, которое предлагается в ответ на достигнутые результаты,
может не иметь никакой ценности. Если ценность полученного вознаграждения
низка, то мотивация трудовой деятельности снижается. Смысл теории
«ожидания» В. Врума можно выразить формулой:
PM = V×I×E (1)
где PM – сила мотивации
V – ожидание сотрудника вероятности достижения конкретного
результата
I – ожидание сотрудника вознаграждения за достигнутый уровень
результатов
E – ожидаемая ценность результата.
Иными словами степень мотивированности зависит от:
- ценности (степени желаемости) вознаграждения;
- достижимости (реальности получения) вознаграждения.
11. Модель Л. Портера и Э. Лоулера
14
включает в себя элементы теории
«ожидания» и теории «справедливости». В этой модели фигурируют пять
переменных параметров:
- затраченные усилия;
- восприятие, ожидания;
- полученные результаты;
- вознаграждения;
- степень удовлетворения.
Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в
том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Иными словами,
высокая результативность является причиной удовлетворения, а не его
следствием.
12. Целевая теория мотивации Э. Локе исходит из положения, что
поведение индивида определяется и направляется поставленными целями
15
.
Цели обладают следующими мотивационными свойствами:
14
Портер, Л. Модель мотивации/ Э. Лоулер, Л. Портер. – М.: Наука, 2015. С. 89.
19
- концентрирует внимание и усилия на определенных направлениях;
- служит в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;
- являются основанием оценки затрат ресурсов;
- могут влиять на структуру и процедуру организационных систем;
- отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организации.
Кроме того, целеполагание является мотивирующим процессом,
формируя ориентацию на достижение результатов.
13. Герберт Кауфман – организационная и профессиональная
специализация развивают в работниках желание и возможность
соответствовать целям предприятия
16
.
14. Роберт Престас предложил следующую теорию модели
организационного приспособления
17
:
- «продвигающиеся вверх» - те, кто понимают и принимают все ценности
организации;
- «индифферентные» те, кто отвергает такие ценности и находит личное
удовлетворение вне работы;
- «амбивалентные» - те, кто хочет пользоваться благами жизни
организации, но не отвечает ее требованиям.
15. Новейшей тенденцией в мотивации является теория Т. Стюарта
18
.
Предлагается разработка комплексных мотивационных программ:
- оплата труда по результатам;
- участие в доходах;
- участие в собственности;
- единовременные бонусы;
- связь оплаты труда и образования;
- гибкие рабочие графики;
15
Локе Э. Теория постановки цели/ Э. Локе – М.: АСТ, 2015. С. 101.
16
Кауфман Дж. Сам себе МВА, самообразование на 100%/ Джош Кауфман. – М.: АСТ, 2016. С. 32.
17
Престас Р. Экономика, финансы, бизнес и менеджмент/ Р. Престос. – М.: Российская академия наук,
2014. С. 52.
18
Маслоу, А.Г. Мотивация и личность/ А.Г. Маслоу. – М.: Российская академия наук, 2015. С. 105.
20
- наделение властью – передача сотрудникам дополнительных властных
полномочий.
Таким образом, сотрудники получают в свои руки четыре символа
освобождения: информацию, знания, власть, вознаграждение.
16. Согласно теории «атрибуции» Фрица Хайдера
19
поведение работника
определяется внутренними (личные качества, способности, усилия,
утомляемость) и внешними силами (свойства окружающей среды).
17. В теории иерархии потребностей А. Маслоу автор разделяет все
потребности человека на пять (или семь) групп. Есть строгая иерархия этих
групп. Теория А. Маслоу в нашем случае дает возможность разработки
конкретного способа стимулирования работающих, внедрение которого
возможно при минимальных финансовых вложениях, минимальных рисках, со
значительным ожидаемым положительным результатом. Другие теории из
рассмотренных такой возможности не дают.
По мнению автора - из рассмотренных, теория А. Маслоу наиболее
цельно и подробно описывает возможные мотивы человека к эффективному
труду.
Теория А. Маслоу несет в себе социальную функцию – дает коллективу,
обществу достаточно стройную систему моральных ценностей, дефицит чего
явно выражен в настоящее время.
Теория А. Маслоу. Теоретические представления психологии личности
разделяют на три основных направления.
Первое, психоанализ З.Фрейда, представляет человека как существо с
инстинктивными конфликтами и подчеркивает иррациональные силы в
качестве управляющих факторов поведения.
Второе направление, «бихевиоризм», трактует людей как пассивных и
послушных жертв окружающей среды.
Вопрос о мотивации является, вероятно, наиболее важным во всей
психологии личности и это – сердцевина гуманистической теории. А. Маслоу
19
Хайдер, Ф. Психология межличностных отношений/ Ф. Хайдер. - М.: Вита Нова, 2013. С. 96.
21
описал человека как «желающее существо», которое редко достигает состояние
полного завершенного удовлетворения. Люди почти всегда чего-то желают. Все
потребности человека – «врожденные».
Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу
20
.
1. Физиологические потребности.
Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже
неосознанных. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной
плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих
условиях, освещении, отоплении и вентиляции.
2. Потребность в безопасности.
Потребность в безопасности отражает желание сохранить уже
полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз,
травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму
борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства,
организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные
льготы, страховку и выходное пособие.
3. Социальные потребности.
При достижении первых двух потребностей, внимание человека
перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Люди
испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои
социальные потребности на работе.
4. Потребности в уважении.
Эти потребности могут принимать две различные формы. Первая - это
потребность в самоуважении, т.е. удовлетворение самим собой, что связано с
чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости.
Вторая форма - потребность в уважении других людей, связанная с репутацией,
общественным признанием, статусом внутри группы.
5. Потребности в самореализации и в самовыражении.
20
Маслоу, А.Г. Мотивация и личность/ А.Г. Маслоу. – М.: Российская академия наук, 2015. С. 142.
22
Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек
фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации.
Для достижения этой потребности люди стараются реализовать весь свой
потенциал, увеличивая свои способности и стараясь быть «лучшими». Такая
потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих
потребностей.
В своей фундаментальной работе А. Маслоу подчеркивает следующие
особенности разработанной им теории
21
:
1. Чем выше потребности, тем более поздним формированием она
является с точки зрения эволюции. Потребность в пище характерна для всех
живых существ, потребность в самоактуализации свойственно только человеку.
2. Более высокие уровни потребностей проявляются позже с
онтогенетической точки зрения. Любой человек от рождения имеет
физиологические потребности. В возрасте нескольких месяцев младенец
начинает проявлять признаки межличностных связей и привязанностей.
Позднее можно заметить стремление к автономии, независимости, успеху,
уважению.
3. Чем выше потребность, тем менее необходима она для выживания, тем
на более долгий срок может откладываться ее удовлетворение, тем легче она
исчезает на длительное время. Возможность высших потребностей
доминировать и мобилизовать для своего осуществления жизненные силы
организма меньше, чем низших (более вероятно мощное стремление к
безопасности, чем стремление к уважению). Депривация высших потребностей
не ведет к столь резкой реакции чрезвычайного характера, как депривация
низших. Уважение можно расценивать, как предмет роскоши в сравнении с
пищей и безопасностью.
4. Существование на уровне высших потребностей предполагает более
высокую продуктивность, снижение заболеваемости, улучшение сна, аппетита,
большую продолжительность жизни. Общеизвестно, что страх, тревожность,
21
Маслоу, А.Г. Мотивация и личность/ А.Г. Маслоу. – М.: Российская академия наук, 2015. С. 235.
23
недостаток любви, угнетение приводят к нежелательным физиологическим и
психологическим последствиям. В то же время удовлетворение высших
потребностей имеет значение для сохранения жизни, ее качества, развития
личности.
5. Высшие потребности субъективно являются менее насущными. Они
менее ощутимы, менее очевидны. Внешнее внушение или самовнушение,
различного рода имитации и помехи или привычки могут заставить нас спутать
их с другими потребностями. Способность распознать, что же в
действительности хочет человек является значительным достижением с точки
зрения психологии. Вряд ли это можно утверждать для низших потребностей.
6. Удовлетворение высших потребностей имеет более желательные
последствия, ведет к большему счастью, богатству жизненных проявлений.
Удовлетворение в пище способствует самой жизни, отрицанию очень
дискомфортного чувства голода, сытой отрыжке. Но оно не может быть
причиной чувственного экстаза, глубоким и тонким переживанием любви,
таким чувствам и свойствам, как благородство, душевная тонкость, понимание,
чувство собственного достоинства и т.д.
7. Удовлетворение высших уровней потребностей и стремление к ним
способствует физиологическому здоровью, препятствует различного рода
психопатологиям. Это факт.
8. Высшая потребность требует большего количества обязательных
предпосылок. Это справедливо уже потому, что до проявления потребностей
высшего порядка должны быть удовлетворены потребности низшего. Для
появления потребности в любви должно быть удовлетворено большее
количество потребностей низшего порядка, чем для появления потребности в
безопасности. Достижение уважения и статуса предполагает участие большего
количества людей, более широкое место действия, требует большего времени,
средств, промежуточных целей, второстепенных (но необходимых) и
предварительных шагов, чем поиск любви.