64
Исходя из экономических показателей за прошедшие 3 года, сумма
затрат на реализацию системы стимулирования составляет в среднем 92 000-
95 000руб.
По итогам анализа мероприятий нематериального стимулирования,
были выявлены самые подходящие для данного предприятия:
- обучение с целью повышения;
- поздравление со знаменательными датами;
- фиксация достижений и оценка отличившихся работников.
Цель внедрения системы нематериальной мотивации персонала ООО
«Сура-лес» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью
персонала, которая в 2018 году составила 20%.
Проведенный расчёт экономического эффекта от снижения уровня
текучести персонала на 11%:
Stk = 0,11 * 10 чел. * 1 14 940,4 руб. = 126 434,44 руб.
Тем самым получается, что экономический результат
(дополнительный доход) составляет 126 434,44 руб. в год за счет снижения
текучести кадров на 11 %. Таким образом полугодовая экономия средств
составит 126 434,44 / 2 = 63 217,22 руб. Рациональным образом будет
использовать эти средства для затрат на стимулирование работников.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Понятие мотивация является весьма сложным и важнейшим фактором,
влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу
потенциала сотрудников предприятия и совокупность свойств,
непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что
существует связь между мотивацией персонала предприятия и
результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая
деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы
мотивации труда
Теории мотивации подразделяются на две группы: классические и
современные. Современные теории мотивации в свою очередь
подразделяются на содержательные и процессуальные теории мотивации.
Наиболее известной в нашей стране является теория А. Маслоу. Системную
и эффективную модель мотивации человеческих ресурсов разработали
Портер и Лоулер.
Большинство из используемых сегодня методов материальной и
нематериальной мотивации человеческих ресурсов вытекают из
рассмотренных и иных теорий мотивации. Поэтому для системного
понимания мотивации как одной из важнейших функций управления, для
формирования профессиональных компетенций современным менеджерам и
руководителям необходимо хорошо знать и уметь применять классические и
современные теории мотивации.
Основные виды нематериальной мотивации:
Социальная мотивация. Самым простым примером такой мотивации
является медицинская страховка, или периодические бесплатные курсы по
повышению квалификации, обучающие курсы.
Психологическая мотивация.
Моральная мотивация.
Организационная мотивация. Заключается в организации рабочего
места, места отдыха, столовой или буфета, возможно, даже спортивных залов
66
и прочих помещений, способных обеспечить комфортное пребывание
сотрудников на работе.
В практической деятельности каждый руководитель может
использовать бесчисленное количество разнообразных способов
нематериальной мотивации персонала.
Анализ системы мотивации труда персонала проведен в
деревообрабатывающей организации ООО «Сура-Лес».
ООО «Сура-Лес» является одной из российских фирм в области лесной
и деревообрабатывающей промышленности с богатыми традициями, которая
благодаря инвестициям в производство и современные технологии, а также
многочисленным выгодным приобретениям превратилась в одно из ведущих
предприятий в области производства пиломатериалов и дальнейшей
переработки древесины.
Целью создания ООО «Сура-Лес», является осуществление
хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли.
Основным предметом деятельности предприятия является:
- осуществление различной торговли продовольственными и
непродовольственные товарами;
- организация оптовой торговли, посреднической и коммерческой
деятельности
- организация прямых связей с предприятиями-поставщиками
продукции.
На предприятии создана линейно-функциональная структура, которая
наилучшим образом обеспечивает выполнение основных управленческих
функций (управление производством, финансами, сбытом), а также контроль
за работой отдельных исполнителей.
Следует отметить наличие постепенного уменьшения объема
производимой продукции, за счет чего и прибыль от продаж снижается
соответственно, которое может быть вызвано различными факторами,
67
следовательно, необходимо улучшить качество работы сотрудников и
предприятия в целом.
По результатам проведенного исследования состава, структуры и
движения персонала ООО «Сура-лес» были выявлены следующие проблемы
которые должны быть учтены при разработке кадровой политики
организации:
3. Более низкие показатели квалификационной структуры
производственного персонала по сравнению с руководителями и
специалистами.
4. Рост текучести кадров.
Выявленные проблемы могут рассматриваться как косвенный
индикатор, свидетельствующий о недостатках в системе мотивации
персонала предприятия, в том числе и нематериальной, что требует
проведения ее более детального анализа.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. Организация ведет политику
гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает
гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования
показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия
поставлен в зависимость от результатов трудовой деятельности предприятия.
Нематериальная мотивация в ООО «Сура-лес» фактически не
применяется.
На основании опроса определена приоритетность нематериальной
мотивации у каждого сотрудника в организации, следовательно вводить
мероприятия необходимо опираясь на следующие потребности:
- в командном духе;
- в обучении с повышением квалификаций;
- в возможности выделиться;
- быть уверенным в будущем.
68
Исходя из всех имеющихся данных, можно рассматривать
нематериальные мотивационные варианты, поскольку их необходимо
вводить, базируясь на интересах сотрудников, посредством анкетирования.
Итогом будет рост и максимизация экономических и производственных
показателей.
Для социальной потребности в командном духе можно предложить
следующие варианты мотивации: проводить различные социальные игры в
рамках компании, поощрительные корпоративные мероприятия,
поздравление со знаменательными датами. Для выявления наиболее
подходящего метода стимулирования, необходимо учитывать не только
интересы работников, но и возможности компании.
Для потребности в уважении все сотрудники выделили, что обучение с
целью повышения квалификации стало самым востребованным среди
респондентов, также как и потребность выделиться среди других
сотрудников предприятия.
Проведенный расчёт экономического эффекта от снижения уровня
текучести персонала на 11%:
Stk = 0,11 * 10 чел. * 1 14 940,4 руб. = 126 434,44 руб.
Тем самым получается, что экономический результат (дополнительный
доход) составляет 126 434,44 руб. в год за счет снижения текучести кадров на
11 %. Таким образом полугодовая экономия средств составит 126 434,44 / 2 =
63 217,22 руб. Рациональным образом будет использовать эти средства для
затрат на стимулирование работников.
Управление текучестью кадров осуществляется посредством таких
действий, как: постоянный мониторинг текучести персонала; анализ
увольнения сотрудников; разработка и внедрение эффективной системы
управления персоналом, главным образом состоящей из мотивационных
стимулов сотрудников; оценка эффективности внедренной мотивационной
схемой; разработка новых методов и замена старых; создание условий для
самореализации работников.
69
После введения определенных мотивационных стимулов, коэффициент
текучести кадров существенно снизился по сравнению со вторым
полугодием 2017 годом с 13,1% до 8,1%, что в процентном соотношении
составляет 38%, на второе полугодие 2018 года и первое полугодие 2020 года
показатель снизится на 69%. Можно сделать вывод, что сотрудники
довольны новой системой управления, затраты на замену работников
сократятся практически вдвое, что можно назвать очень благоприятным
фактором для предприятия.
Подводя итог, можно сказать об эффективности внедрения новых
методов стимулирования персонала, поскольку заметен рост экономических
и производственных показателей в сравнении с предыдущими периодами
времени.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 02.08.2019)//Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1),
ст. 3.
2. Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими
ресурсами. Теория и практика формирования мотивирующей
организационной среды и создание единой системы мотивации компании. –
М.: Инфра – М, 2017. С.67
3. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учеб.
для вузов / М.И. Бухалков. – М.: Экзамен, 2019. – 320 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - 5-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Проспект, 2018. – 613 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. / О.С. Виханский, А.И.
Наумов. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2016. – 670 с.
6. Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии
организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 91-95.
7. Деккушева З.И. Сущность и содержание традиционных и
современных теорий мотивации персонала//В сборнике: Будущее науки-2018
Сборник научных статей 6-й Международной молодежной научной
конференции. В 4-х томах. Ответственный редактор А.А. Горохов. 2018. С.
77-80.
8. Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления
персоналом//Друкеровский вестник. 2015. № 3 (7). С. 99-104.
9. Доля Д.С., Тихонов Д.В. Оптимизация затраты на персонал и
методы, влияющие на мотивацию сотрудников // В сборнике: Неделя науки
СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. 2016.
С. 185-186.
10. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) – 3-е изд., перераб. и
доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 377 с.