54
настолько распространен, и если будет пользоваться потребностью и
замотивирует сотрудников, то точно не всех.
По итогам анализа мероприятий нематериального стимулирования,
были выявлены самые подходящие для данного предприятия:
- обучение с целью повышения;
- поздравление со знаменательными датами;
- фиксация достижений и оценка отличившихся работников.
Внедрения этих систем будет происходить путем оглашения на
итоговом глобальном собрании, где будут подведены итоги за полгода, но
сообщить необходимо только о первых двух вариантах мотивации, чтоб
работники знали и стремились завоевать почетную награду, а эффективным
финальным бонусом будет всеобщее признание, когда сам начальник
поздравит и вывесит фотографию на доску почета.
Необходимость оценки проекта состоит в том, чтобы определить
потенциальную привлекательность проекта для сотрудников предприятия и
самой компании.
Оценка включает в себя:
- Социально-экономическую эффективность.
- Коммерческую выгоду.
Эффективность внедрения проекта составляют следующие показатели:
- выручка предприятия;
- производительность предприятия;
- объем выпущенной продукции с учетом показателя трудоемкости.
Сравнив эти показатели можно делать вывод о внедрении на
предприятии методов нематериального стимулирования, поскольку эти
данные являются основными для анализа сравнения.
Для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта,
необходимо рассмотреть все возможные затраты, которые необходимо
понести компании ООО «Сура-лес»:
55
Для организации поздравления сотрудников со знаменательными
датами необходимо снять банкетный зал, в среднем на одного человека
стоимость ужина составляет не более 3 000 руб. Мероприятия такого рода
будут происходить 2-3 раза в год, это день рождение компании и юбилейные
дни рождения сотрудников, также к таким мероприятиям относится
рождение ребенка или вступление в брак. Если выпадает, что в году около 2-
х таких мероприятий, то общей суммой получается 60 000 руб.
Высококвалифицированным сотрудникам необходимо предоставить
возможность повышения по карьерной лестнице, и тем сотрудникам,
которые за прошедшие годы отличились лучшими показателями
относительно своей работы, будет предоставлена такая возможность. Только
один отличившийся сотрудник сможет пройти определенные курсы, которые
составляют 10 000 - 15 000 рублей.
Для фиксации достижений достаточно лишь уделить некоторое время
после проведения собрания, вручить грамоту и повесить на доску почета
фотографию отличившегося сотрудника. Оптовая стоимость грамот
составляет 200 рублей за 20 штук.
Аренда тренажерного зала составляет 7 000 рублей в месяц, который
будет находиться в распоряжении 3-х отличившихся сотрудников по
прошествии каждого месяца.
Расчет на полгода составит 7 000 руб. * 6 мес. = 42 000 руб.
В целом затраты на реализацию проекта представлены в таблице 11:
Таблица 11
Затраты на реализацию мероприятий по нематериальному
стимулированию персонала
№
Наименование статьи затрат
Затраты, руб.
1.
Поздравление со знаменательными датами
30 000
2.
Обучение с целью повышения
15 000
3.
Фиксация достижений и оценках отличившихся
работников
200
4.
Абонементы в тренажерный зал
42 000
ИТОГО:
87 200
Целью внедрения системы нематериальной мотивации персонала ООО
«Сура-лес» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью
56
персонала, которая в 2018 году составила 20%, это слишком большой
процент.
Для начала необходимо оценить экономический эффект от снижения
показателя текучести кадров (формула 5):
Stk = DkTK * Н* Sпo, (5)
где Stk - экономический результат от снижения текучести кадров;
DkTK - коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала
составила в 2018 году 20%, цель системы нематериальной мотивации -
снизить текучесть персонала до 9%, т.е. снижение показателя должно
составить 11%, соответственно DkTK= 0,11);
Н- численность персонала предприятия, чел.;
Sпo - затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового
работника (в рублях на одного человека).
Определим затраты, связанные с процессами увольнения и нахождения
(в последующем найма) нового сотрудника в ООО «Сура-лес». Данные
представлены из расчета средней заработной платы в таблице 12.
Исходя, из приведенных в таблице данных, проведем расчёт
экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 11%:
Stk = 0,11 * 10 чел. * 1 14 940,4 руб. = 126 434,44 руб.
Тем самым получается, что экономический результат (дополнительный
доход) составляет 126 434,44 руб. в год за счет снижения текучести кадров на
11%.
Таким образом, полугодовая экономия средств составит:
126 434,44 / 2 = 63 217,22 руб.
Рациональным образом будет использовать эти средства для затрат на
стимулирование работников.
Выводом может последовать только то, что как качественно и
продуктивно будет выбрана и введена система нематериальной мотивации,
то внепроизводственные расходы сократятся и сведутся к минимуму, т.к.
57
текучесть кадров сократится и затраты на увольнение/подбор нового
персонала минимизируются.
Таблица 12
Затраты на замещение одного работника ООО «Сура-лес»
Элемент затрат
Стоимость, допущения
Затраты,
руб.
Увольнение
Время на собеседование
с уволившимся
сотрудником
1 час руководителя отдела персонала -
300 р./час
1 час уволившегося сотрудника в сред.
198,4 руб.\час.
498,4
Время, потерянное при
обсуждении увольнения
2 часа руководителя отдела персонала -
300 руб./час. - 600 руб.
2 часа непосредственного руководителя
470 руб.\час. - 940 руб. 2 часа
уволившегося сотрудника - в сред. 198.4
руб.\час. - 396.8
1 936,8
Документальное
оформление увольнения
3 часа уволившегося (подписание
обходного листа) - в сред. 198.4 руб.\час.
= 595,2
1 345,2
1 час - руководители структурных
подразделений - в сред. 550 руб.\час.
1 час — специалист ОК (200 руб.\час.)
ИТОГО
3 780,4
Найм нового сотрудника
Подача объявления в
СМИ
3 раза в газете, каждое размещение 1000
руб., итого 3000 руб.
37 000
Кадровое агентство - 28000 руб.
Объявление на TV (2 раза) каждое
размещение 3000 руб. итого 6 000 руб.
Собеседования
12 часов - руководитель отдела
персонала (300р/час)= 3 600 руб.
4 100
2 часа - руководитель отдела (250
руб./час) = 500 руб.
Тестирование
4 часа (тестирование и обработка
результатов) руководитель отдела
персонала (300 р/час)= 1 200 руб.
2500
Оформление документов
при приеме на работу
2 часа - специалист О К (200 руб.\час.)
400
ИТОГО
44 000
Адаптация нового работника
Обучение на рабочем
месте руководителем
подразделения
2 дня по 8 часов, руководитель отдела
(550 руб.\час.) итого 8 800 руб. Обучение
руководителями подразделений - 12
часов, руководитель структурного
подразделения (550 руб.\час.) итого 6
600 руб.
15 400
Наставник
4 часа в день, 40 дней. (236 руб./час)
37 760
Обучение
Прохождение 2 тренингов в среднем по
7 000 рублей каждый
14 000
ИТОГО
67 160
ВСЕГО
114 940,4
58
Удержать сотрудников можно интересной работой и хорошим
стимулом оставаться на одном предприятии долгое время, если тому не
помешают внешние факторы.
3.2. Оценка эффективности от внедрения предлагаемых мероприятий
Чтобы оценить эффективность внедрения определенных методов по
стимулированию работников, необходимо сравнить экономические и
производственные показатели за прошедшие полгода, если разница будет
более чем в 23%, то мероприятия по мотивации персонала можно считать
успешными. Основными показателями дня сравнения будут являться:
прибыль от продаж; производительность труда; объем реализованной
продукции; текучесть кадров (таблица 13).
Таблица 13
Сравнительный свод данных до и после внедрения
мотивационной системы
№
Наименование
статьи
Показател
и за
период с 1
июля по
31
декабря
2017 г.
Показа те
ли за
период с
1 января по
30 июня
2018 г.
Показатели
за период с
1 июля по
31 декабря
2018 г.
Показате
ли за
период с
1 янв. по
30 июня
2020 г.
(прогноз
)
1
Объем произведенной
продукции, шт.
456 233
457 323
432 723
498 674
2
Прибыль от продаж,
руб.
310 785
337 526
281 527
344 853
3
Выручка от продаж,
руб.
670 764
709 436
630 752
716 853
4
Среднесписочная
численность рабочих
15,3
15,8
15,4
12,3
5
Производительность
труда руб./чел
20 574
21 362
18 280
28 036
6
Себестоимость
продукции, тыс.
197 524
198 636
204 642
205 753
7
Рентабельность
продаж
0,46
0,47
0,44
0,49
8
Рентабельность
продукции
1,57
1,69
1,37
1,67
9
Трудоемкость чел.
/час
0.018
0,012
0,02
0.006
10
Текучесть кадров. %
13,1
12,6
25,9
8,1
59
Объем произведенной продукции - это показатель, обозначающий
количество производимого продукта в единицу времени, в данном случае
этот временной диапазон составляет 6 месяцев. Можно сравнить, что стало с
показателем за последние полгода, разница составляет 65 951 единицу
продукции, или на 15,2% больше, чем в предыдущем. Это может говорить о
том, что работники стали более заинтересованными в процессе производства,
прикладывая максимум усилий к росту этого показателей.
Прибыль от продаж также увеличилась, за счет увеличения объема
продаж. В процентном соотношении, по сравнению с прошлым полугодием,
рост отмечен на 22,5%, или на 63 326 руб., что, несомненно, отличный
показатель для предприятия за такое короткое время. Это был один из
главных показателей для оценки эффективности от внедрения
нематериального стимулирования. В сравнении с показателями за период 1
января по 30 нюня 2018 г., разница составляет 7 327 руб., выручка за период
1 января по 30 нюня 2020 г. вырастет на 34 068 руб., или на 10,9%.
Выручка от продаж также повысилась, по сравнению с предыдущим
полугодием, прирост составил 86 101 руб. или 13,6%, что говорит о хороших
показателях для компании. Вызваны они ростом производительности труда,
объема произведенной продукции и ее реализации.
Среднесписочная численность рабочих это показатель, который
необходим дня статистического учета и для целей налогообложения,
рассчитывается по формуле 6. Эта величина рассчитывается за определенный
период времени, в данном случае полгода, чьими исходными данными
являются значения списочной численности работников.
Среднесписочная численность рабочих =
Календарный фонд времени(чел.дней))
Число дней в период
, (6)
В сравнении с предыдущими промежутками времени, среднесписочная
численность рабочих снизилась, что говорит о стабильности кадрового
состава компании.
60
Производительность труда. Чем выше показатель, тем качественнее
работники выполняют свои обязанности. Существуют два метода
планирования производительности труда:
- Метод прямого счета. Он представляет собой возможность
рассчитать увеличение/уменьшение числа сотрудников, благодаря тем или
иным внедрениям организационных мероприятий на предприятии,
соответственно и рост/спад производительности труда.
- Пофакторный метод. Подразумевает под собой выделение
определенных факторов, оказывающих влияние на рост производительности
труда.
Есть ряд факторов, благодаря которым идет рост производительности
труда, это:
- Нayчно-технические:
- внедрение новых технологий;
- механизация и автоматизация производства;
- модернизация основного оборудования;
- улучшение качества сырья, применение инновационных материалов;
- прочие факторы.
- Социальные:
- подбор нового, квалифицированного персонала;
- изменение отношения сотрудников к работе;
- изменение условий труда;
- введение мероприятий по стимулированию персонала;
- прочие факторы.
- Организационные:
- расширение масштаба производства;
- изменение фонда рабочего времени;
- сокращение потерь от брака продукции;
- уменьшение числа работников, не выполняющих рабочую норму;
- прочие факторы.
61
По результатам внедрения нематериального стимулирования, этот
показатель значительно вырос, по сравнению с предыдущими промежутками
времени. Рассчитывается производительность труда путем соотношения
прибыли от продаж и среднесписочного числа работников за одинаковый
период времени (формула 7):
Производительность труда =
Объем произведенной продукции
Среднесписочная численность рабочих
, (7)
На период с 1 июля по 31 декабря 2018 г. и с 1 янв. по 30 нюня 2020 г.,
этот показатель вырастет на 53,4%, что рекордно много, или в денежном
соотношении - на 9 756 рублей. Это говорит только об одном, что внедрение
мотивации будет эффективным, и работники станут более
заинтересованными в производственных показателях предприятия.
Рентабельность продаж показывает финансовую результативность
предприятия, формула 8. В данном случае он имеет положительный рост, в
сравнение с предыдущим временем. Что говорит о значительном росте
прибыли в отличии от выручки, вызвано это уменьшением темпа затрат, за
счет снижения текучести кадров.
Рентабельность продаж по чистой прибыли =
Чистая прибыль
Выручка
, (8)
Рентабельность продукции - это показатель, отражающий
эффективность реализации продукции, формула 9. Этот показатель также
вырос по сравнению с предыдущими периодами.
Рентабельность продукции=
Прибыль от продаж
Полная себестоимость реализуемой продукции
, (9)
Трудоемкость показывает, сколько затрачено рабочего времени на
единицу произведенной продукции. В зависимости от состава включаемых в
нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость,
трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость
и трудоемкость управления производством. Расчет производился по полной
трудоемкости единицы продукции, по итоговым показателям цифры
изменяются с отклонением в несколько десятых процента, поскольку объем
производства снижался до 1 января 2017 года, соответственно время,
62
потраченное на изготовление одной детали, увеличивалось, после внедрения
мотивационных схем трудоемкость уменьшилась, что говорит об
эффективности новой управленческой системы.
Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты
труда рабочих, рассчитывается по формуле (10).
Tпр = Тте хн +Тоб, (10)
где Ттехн - технологическая трудоемкость, в которую входят затраты
труда основных рабочих;
Тоб - затраты на обслуживание производства, определяемая затратами
труда работников.
Полная трудоемкость единицы продукции (Тп) - это сумма всех затрат
на оплату труда единицы продукции, которая измеряется в человеко-часах,
формула для расчета 11.
Tn =
Количество отработанного времени,чел.час.
Объем произведенной продукции
, (11)
Текучесть кадров - это показатель, показывающий, как часто на
предприятии сотрудники увольняются и устраиваются на работу. Иными
словами, как долго времени работник остается на предприятии. Формула 12
показателя текучести кадров выглядит так:
Km
К
у
Ч
ер
*100%, (12)
где Кт - коэффициент текучести;
Ку - количество уволенных сотрудников;
Чер - среднесписочная численность.
Есть определенные виды текучести кадров, различают такие как:
- численная, выражающаяся в количестве уволенных работников;
- скрытая, которая обозначает сотрудников, работающих без особой
мотивации;
- естественная, по причине пенсионного возраста или вы хождения на
декрет;
63
- излишняя, которая отрицательно влияет на бюджет организации,
когда увольнение сотрудников слишком частое, которое превышает 6% в год.
Управление текучестью кадров осуществляется посредством таких
действий, как:
- постоянный мониторинг текучести персонала;
- анализ увольнения сотрудников;
- разработка и внедрение эффективной системы управления
персоналом, главным образом состоящей из мотивационных стимулов
сотрудников;
- оценка эффективности внедренной мотивационной схемой;
- разработка новых методов и замена старых;
- создание условий для самореализации работников.
После введения определенных мотивационных стимулов, коэффициент
текучести кадров существенно снизился по сравнению со вторым
полугодием 2017 года с 13,1% до 8,1%, что в процентном соотношении
составляет 38%, на втрое полугодие 2018 года и первое полугодие 2020 года
показатель снизится на 69%. Можно сделать вывод, что сотрудники
довольны новой системой управления, затраты на замену работников
сократятся практически вдвое, что можно назвать очень благоприятным
фактором для предприятия.
Подводя итог, можно сказать об эффективности внедрения новых
методов стимулирования персонала, поскольку заметен рост экономических
и производственных показателей в сравнении с предыдущими периодами
времени.
Выводы по главе
Для того чтобы мотивация была наиболее эффективной и учитывала
возможности компании, необходимо сопоставить интересы предприятия и
персонала.