4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………..………………… 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………..8
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала…………………..…….8
1.2. Теории мотивации персонала………………………………….…….14
1.3. Современные подходы к нематериальной мотивации
персонала….…………………………………………………………………...25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО "СУРА-ЛЕС"……………….……35
2.1. Краткая характеристика ООО "Сура-лес"………………………….35
2.2. Анализ структуры персонала предприятия и его характеристики.38
2.3. Анализ проблем нематериальной мотивации персонала………….43
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО "СУРА-ЛЕС".51
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию нематериальной
мотивации персонала………………………………………………………….51
3.2. Оценка эффективности от внедрения предлагаемых
мероприятий…………………………………………………………………..59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………..71
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………..77
5
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важнейших и самых главных проблем в области кадровой
политики является проблема в области работы с персоналом, создания
благоприятных и удобных условий труда для сотрудников предприятия. При
большом разнообразии методов по решению этой проблемы, зачастую
руководитель организации попросту не знает, какую лучше выбрать и
внедрить. Правильный подбор методов, для решения определенных проблем,
приведет предприятие к успеху и эффективности вислом.
К каждому отдельному коллективу необходимо подбирать уникальный,
индивидуальный набор программ по системе мотивации, так как потребности
у каждого различаются, и необходимо найти наиболее удовлетворяющую
структуру управления для всех ее членов.
Отличительной чертой программ нематериальной мотивации является
то, что часто при относительно небольших затратах компании, программа
приносит значительный эффективный результат, который способствует
повышению заинтересованности сотрудников к качеству своей работе,
стремлению прикладывать больше усилий в деятельности.
Тема нематериальной мотивации была выбрана исходя из соображений
о минимизации издержек на предприятии, и росте экономических
показателей.
Актуальность темы нематериальной мотивации персонала заключается
в том, что, поняв структуру мотивационной системы, руководители смогут
эффективно управлять персоналом, повышая производительность
предприятия. Найдя и применив наилучший способ нематериальной
мотивации работников, на определенном предприятии, фирма сможет
снизить рост затрат на стимулирование персонала, вследствие чего
усовершенствуется производительность и улучшится качество работы.
Объектом исследования является общество с ограниченной
ответственностью ООО «Сура-лес».
6
Предмет исследования – система нематериального стимулирования и
мотивации труда и трудовой деятельности.
Цель работы: разработка методов совершенствования системы
нематериальной мотивации персонала ООО «Сура-лес».
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
– дать понятие и рассмотреть сущность мотивации персонала;
– рассмотреть теории мотивации персонала;
– охарактеризовать современные подходы к мотивации персонала;
– дать краткую характеристику ООО "Сура-лес";
– провести анализ структуры персонала предприятия и дать его
характеристику;
– проанализировать проблемы в системе нематериальной мотивации
персонала;
– предложить направления совершенствования нематериальной
мотивации персонала;
– разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала;
– рассчитать эффект от внедрения предлагаемых мероприятий.
Теоретической основой исследования стали работы таких авторов,
занимающихся проблемами мотивации персонала как: Боковня В.А.,
Владимирова А.А., Василевская А.А., Габдулхакова С.Ф., Голополосова
Л.А., Деккушева З.И., Долгошеев А.В., Заруцкая Е.А., Каримуллина А.Ф.,
Козловская Д.И., Колбас В.В., Кравчук Е.А., Ланская А.В., Мергембай А.К.,
Перелыгин А.В., Усанов И.Г.
В работе присутствуют нижеперечисленные научные методы:
диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного
анализа, метод экономического анализа, анкетирование.
Цель и задачи исследования определили структуру работы: введение, три
главы, заключение, список использованных источников, приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и роль мотивации персонала
Существует большое количество мотивационных тенденций, из
которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной
степени свойственны каждому человеку.
К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия
мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации,
исходя из своей точки зрения.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов
руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что
движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и
профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением
деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо
поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от
обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам,
объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило,
скрытым, а не лежащим на поверхности
1
.
Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по
активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание
условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы.
Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и
возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы
2
.
Мотивация труда (франц. motif- побудительная причина) - это
побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на
1
Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной
науки. 2018. № 2 (32). С. 93
2
Ермаков Г.В., Борисова О.В. Мотивация и стимулирование работников на предприятии//Наука среди нас.
2018. № 1 (5). С. 288
8
удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде
чем стать побудительной силой к действию, т.е. прежде чем начать
регулировать поведение, должна быть осознана человеком
3
.
Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа
участия человека в трудовой деятельности. Существует много критериев, по
которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, виду
деятельности, степени устойчивости и др.
В содержательном плане мотивом может быть:
а) сознательный выбор цели и средств ее достижения;
б) рациональное обоснование собственных действий;
в) определение программы поведения, ее этапов;
г) оценка возможных последствий поведения и деятельности;
д) самооценка функциональных способностей и возможностей
4
.
Схематично механизм мотивации персонала представим на рис. 1.
Рисунок 1. Механизм мотивации персонала
По мнению Долгошеев А.В. трудовой мотив - это непосредственное
побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением
3
Каримуллина А.Ф. Мотивация сотрудников и ее роль в управлении персоналом // В сборнике:
Современное общество: проблемы управления и развития материалы Всероссийской научно- практической
конференции. АНО «Центр исторических и археологических исследований». 2016. С. 24.
4
Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая
безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической
конференции. Курск, 2019. С. 225.
9
его потребностей
5
.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая
деятельность является если не единственным, то основным условием
получения блага.
Мотивация – процесс, направленный на формирование мотива у
работника, путем применения различных видов стимулов, с помощью
которых достигаются цели организации.
В управлении мотивацию можно рассматривать как основной процесс
управления человеком, направленный на побуждение мотивов работников и
созданию стимулов для их активации к эффективному труду.
Цель мотивации - это формирование и реализация комплекса условий,
побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на
достижение цели с максимальным эффектом и отдачей.
Характеристику процесса мотивации можно представить следующим
образом: цели, потребности, мотивы. Цели, потребности, мотивы у людей
разнообразны. Они индивидуальны для каждого сотрудника и не похожи
друг на друга. Поэтому каждый менеджер должен уметь находить и
использовать мотивы своих сотрудников
6
.
Цели - это результат деятельности человека, к которому он стремится в
своей работе.
Потребности - это то, что находится и возникает внутри человека, то
есть это то состояние человека, при котором испытывается чувство
недостаточности чего - либо, необходимое для его существования.
Потребность человека возникает в ходе жизнедеятельности человека,
возникает и находится внутри любого человека и у каждого человека
проявляется по-разному. Каждый человек удовлетворяет свои потребности
5
Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом//Друкеровский вестник. 2015.
№ 3 (7). С. 102
6
Ерошенкова Т.М., Федорова А.А. Мотивация как аспект эффективного управления персоналом//В
сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам II
Международной студенческой научно-практической конференции: в 4-х томах. Кафедра экономики
предприятия НГПУ им.К.Минина. 2016. С. 57
10
по-своему. Потребности у человека возникают как осознано, так и не
осознано. Но при этом не все потребности подвержены осознанию и, как
следствие, устранению. Иногда потребности повторяются, при этом их
степень воздействия на человека меняется. В ходе своей трудовой
деятельности сотрудники предприятия стремятся к удовлетворению
имеющихся у них потребностей. Большинство сотрудников считают работу
одним из способов получения денег, с помощью которых они удовлетворяют
имеющиеся у них потребности, такие как оплата жилья, одежды, питания и
др.
7
Работа, кроме получения денег, влияет и на социальный уровень
человека в обществе, его развитие и социальный статус. Потребности
человека склонны меняться, поэтому ожидать положительного эффекта
повторно от успешно сработавшего метода не всегда правильно.
Мотивацию, рассматриваемую как процесс, можно представить в виде
шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий:
Рисунок 2. Мотивационный процесс
7
Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 1 (356). С. 125
11
Так же значительное влияние на мотивационный процесс каждого
конкретного человека и делающий его уникальным, оказывает:
- различие мотивационных структур каждого человека;
- уровень влияния одних и тех же стимулов;
- уровень воздействия одних мотивов над другими
8
.
Анализируя факторы, влияющие на мотивационный процесс, можно
сделать вывод, что степень удовлетворения потребностей у одних
сотрудников выше, чем у других, а следовательно и результат достижения
разный. Вследствие чего при рассмотрении основных проблем трудовой
мотивации сотрудников организации требуется учет следующих факторов
(таблица 1):
Таблица 1
Факторы оказывающие воздействие на трудовую мотивацию
Индивидуальные
характеристики
сотрудников
Характеристики
выполняемой
работы
Характеристики
выполняемой
ситуации
Пол и возраст
Сложность и ответственность
1)Организационный
контекст:
Образование и
выполняемой работы
- система стимулирования
квалификация
Степень самостоятельности
- система информирования
Стаж работы в
исполнителя
- орг. культура
данной организации
Степень ответственности
- сложившаяся практика
Трудовые ценности
исполнителя
управления
Ведущие
Наличие обратной связи
- обучение и развитие
потребности
относительно рабочих
результатов Степень
рутинности выполняемой
работы
персонала
- условия труда
2)Непосредственное рабочее
окружение:
- коллеги
- подчиненные
- руководство
На основе приведенных факторов мотивации можно сделать вывод что,
каждый человек обладает определенной специфической для него структурой
трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей,
опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей. Знание факторов
мотивации работника является для руководителя основополагающим,
8
Кравчук Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике:
современные технологии управления персоналом. Сборник статей II научно-практической конференции.
Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского. 2015. С. 95
12
поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации
является основой для сопоставления интересов сотрудника и компании и
разработки системы мотивации для него.
В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю
(обусловленную внешними обстоятельствами) и внутреннюю (связанную с:
потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями)
мотивацию.
Внутренняя мотивация является самым высоким стимулом,
направляющим человека на выполнение трудовой деятельности с
наибольшей отдачей. Человек имеющий высокий уровень внутренней
мотивации ставит перед собой задачу максимально использовать свой
потенциал с последующим повышением профессионализма и
совершенствования своих знаний и квалификации. Но и внешняя мотивация
способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам
профессионализма
9
.
Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и
личную заинтересованность от своей работы, с пониманием значимости
производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях, и
возможностью применить свои знания и опыт на практике. Одним из
примеров применения внутренней мотивации является фирма «Volvo»,
заменившая часть конвейерной сборки на одном из своих заводов
механизированной бригадой.
В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда,
социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой
руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее
длительна
10
.
9
Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе//В сборнике:
евразийская экономическая конференция. сборник статей II Международной научно-практической
конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 52
10
Кравчук Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В
сборнике: современные технологии управления персоналом. Сборник статей II научно-практической
конференции. Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского. 2015. С. 95
13
Из вышеизложенного можно сделать выводы, что понятие мотивация
является весьма сложным и важнейшим фактором, влияющим на
производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала
сотрудников предприятия и совокупность свойств, непосредственно
влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между
мотивацией персонала предприятия и результативностью работы
сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь
при построении оптимальной системы мотивации труда.
1.2. Теории мотивации персонала
Успешные менеджеры и руководители для эффективной мотивации
своих сотрудников обязаны хорошо знать основные теории мотивации,
представленные в истории менеджмента и кадрового менеджмента.
Существующие в менеджменте и управлении персоналом теории мотивации
дают разные варианты ответов на ключевой для процесса мотивации вопрос:
как можно эффективно стимулировать мотивационную структуру
сотрудников организации, чтобы они добровольно и ответственно трудились
во имя целей организации?
Кратко рассмотрим основные теории мотивации. Вслед за классиками
менеджмента выделим две группы теорий мотивации:
Классические концепции.
Современные теории мотивации. Они в свою очередь подразделяются
на содержательные и процессуальные теории мотивации.
Классические концепции мотивации. Они используются с момента
возникновения организаций в обществе и управления ими.
1. Политика кнута и пряника - наиболее древний и распространенный
способ мотивации. Он известен с библейских времен, применяется и сегодня.
Алгоритм мотивации по этому типу: выполнил свою работу хорошо - получи
вознаграждение; не выполнил или выполнил плохо - тебя накажет начальник.
Такая концепция мотивации встречается в мифах и сказках разных народов