（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 6 -
Содержание
Введение …………………………………………………………………………..5
Глава 1. Сущность и особенности оценки персонала организации …………..9
1.1 Понятие процесса оценки персонала организации ………………………...9
1.2 Виды и формы оценки персонала ………………………………………….16
1.3 Методы оценки персонала ………………………………………………….21
Глава 2. Анализ процесса оценки персонала организации на примере ООО
«Валента» ………………………………………………………………………..32
2.1. Характеристика ООО «Валента» ………………………………………….32
2.2. Анализ существующего процесса аттестации персонала в ООО
«Валента» ………………………………………………………………………..40
2.3 Анализ процесса оценки персонала в ООО «Валента» …………………..44
Глава 3 Совершенствование процедуры аттестации и оценки персонала
организации на примере ООО «Валента» ……………………………………..51
3.1 Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации ….51
3.2 Совершенствование процесса оценки персонала с помощью методики
оценки потенциала качеств, проявленных в процессе работы ………………56
Заключение ………………………………………………………………………63
Список использованной литературы …………………………………………..67
（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 7 -
Введение
Выпускная квалификационная работа посвящена процессу оценки
персонала в организации. Каждый современный руководитель организации
стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке.
Именно персонал организации и является тем ресурсом, который либо
обеспечивает эту деятельность, либо не обеспечивает. С изменением
характера труда меняются критерии и методы оценки качества человеческих
ресурсов.
Если раньше от персонала требовали только высокого уровня
профессиональных знаний, то теперь все большее значение придают
человеческим качествам, особенно таким, как коммуникабельность и умение
работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые
идеи и умение воплощать их в жизнь.
Поэтому в современных условиях проблемы оценки персонала
являются особо актуальными.
Одной их важнейших проблем при выполнении функций управления
персоналом является процедура проведения аттестации, как основного
метода оценивания персонала. Ее роль в процессе управления персоналом
организации заключается в том, что именно результаты ее проведения
являются основой принятия управляющим субъектом соответствующего
управленческого решения.
От того, насколько эта информация о результатах оценивания будет
качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность
принимаемого решения по персоналу.
Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает и
объединяет все элементы процесса управления персоналом в одно единое
целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному
направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию
труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере,
（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 8 -
сплочению коллектива, высвобождению персонала), не проводя при этом
оценивание соответствующих деловых, личностных или профессиональных
качеств работников.
Современные условия деятельности организации и правовые и
финансово-экономические и социальные и информационные обусловливают
необходимость в совершенствовании работы с кадрами. Работа должна быть
направлена на повышение профессионализма трудового коллектива и
отдельных его работников, должна усилить требования к их деловым
качествам и повысить результативность труда.
Основным направлением этой деятельности будет являться
обеспеченность правильного подбора кадров, расстановка и использование
персонала в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом
работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов,
своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам
производственной деятельности. Важным инструментом проведения такой
работы будет являться процесс оценки кадров.
Этим и объясняется актуальность выбранной темы, сейчас происходит
процесс изменения характера труда, изменяется и сам человек,
соответственно меняются требования, предъявляемые к организациям,
значит нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные и
соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том
числе и методы оценивания персонала.
Вместе с тем, проблемы оценки персонала в общей системе
управлении персоналом остаются наименее разработанными как в
теоретическом, так и в практическом плане, что и явилось причиной выбора
мною данной темы для выпускной квалификационной работы.
Не решен и вопрос методов оценки персонала. Существующие
методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в
условиях новых экономических реалий в современной России, перестают
удовлетворять потребности организаций. Эти недостатки вынуждают и
（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 9 -
практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых,
нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы
лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников
на сегодняшний день.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в проведении
анализа процесса оценки кадрового потенциала в организации и разработка
мероприятий по её совершенствованию на основе современных подходов и
методов, на примере ООО «Валента».
Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие
конкретные задачи:
- исследовать особенности процесса оценки кадрового потенциала в
организации;
- проанализировать процесс оценки кадрового потенциала в ООО
«Валента»;
- разработать предложения по совершенствованию процесса оценки
кадрового потенциала организации.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что предложенные мероприятия могут быть
использованы для построения и разработки процесса оценки кадрового
потенциала организации как в ООО «Валента» так и в других коммерческих
организациях.
Объект исследования - персонал ООО «Валента»
Предметом исследования является процесс оценки кадрового
потенциала ООО «Валента»
В процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез,
изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки
кадрового потенциала организации, особенностям кадрового менеджмента,
теории и практики управления персоналом, анализ существующих методов
оценки и практики их применения.
（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 10 -
Структура выпускной квалификационной работы представляет собой
три логически взаимосвязанных главы.
Во введении раскрывается актуальность темы выпускной
квалификационной работы, определяются объект и предмет исследования,
ставятся цели и задачи.
Первая глава освещает теоретические аспекты оценки кадрового
потенциала, в ней рассматриваются определение понятий «аттестации
персонала», функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы
аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и
недостатки, возможности и специфика их применения на практике.
Во второй главе проводится анализ действующей процедуры оценки
кадрового потенциала на примере ООО «Валента».
В третьей главе на основании анализа разрабатываются мероприятия
по совершенствованию процедуры оценки кадрового потенциала ООО
«Валента».
В заключении делаются выводы по всему изложенному в выпускной
квалификационной работе материалу.
（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 11 -
Глава 1. Сущность и особенности оценки персонала
организации
1.1. Понятие процесса оценки персонала организации
Совершенствование процесса оценки кадрового потенциала в
российских организациях, обусловлено рождением интереса руководителей к
освоению эффективных процессов оценки персонала.
Любой работник должен соответствовать т
ﺍ
ребованиям, которые
п
ﺍ
редъявляются к нему, к его должностными обязанностями, соде
ﺍ
ржанием и
характером т
ﺍ
руда, а также требованиям, которые обусловлены эффективной
о
ﺍ
рганизацией производства, использованием наиболее рациональных
методов работы, технических средств.
Аттестация является методом изучения и оценки кадров, она включает
оценку результатов деятельности работника за определенный пе
ﺍ
риод
времени, имея цель – выявить соответствие занимаемой должности и
возможности дальнейшего служебного продвижения.
1
Аттестация работников как метод оценки является одной из форм
оп
ﺍ
ределения их квалификации должностными лицами организации. Это
происходит в соответствии со специально разработанной процедурой,
утве
ﺍ
ржденной как локальный нормативный док
ﺍ
умент в области
регулирования трудовых отношений.
В трудовом праве под аттестацией понимается проверка деловой
квали
ﺍ
фикации работника в целях оп
ﺍ
ределения уровня его профессиональной
подготовки, владения необходимыми компетенциями соответствие
занимаемой должности. Выявленный у
ﺍ
ровень профессиональной подготовки
работника позволяет работодателю установить необходимый
квалификационный разряд и заработную плату, а также выявить
соответствие работника занимаемой должности с возможностью
послед
ﺍ
ующего: перевода на более квалифици
ﺍ
рованную работу; или
1
Ермолаева Е.П. Оценка реализации профессионала в системе «человек–профессия–общество» / Ермолаева
Е.П. – М.: Институт психологии РАН, 2014.— 176 c.
（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 12 -
оставить его на прежней работе; перевести на менее квалифици
ﺍ
рованную
работу; в случае отказа перевестись – уволить.
Аттестация является одной из наиболее эффективных и действенных
процессов при оценке персонала организации. Это и социальный механизм
и кадровая технология, которая позволяет определить квалификацию и
уровня знаний работника; оценить его способности, а так же деловые и
нравственные качества.
Помимо этого, аттестация является эффективной фо
ﺍ
рмой контроля за
профессиональным ростом и деловой квали
ﺍ
фикацией специалиста.
П
ﺍ
ризнание служащего несоответств
ﺍ
ующим занимаемой сейчас должности
обязательно повлечет за собой постановку воп
ﺍ
роса о его пе
ﺍ
реподготовке или
даже о переводе на нижестоящую должность
2
.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, которые
п
ﺍ
редъявляют к нему должностные обязанности, соде
ﺍ
ржание и характер
труда, а также требованиям, которые обусловлены эффективной
о
ﺍ
рганизацией производства.
Оценке должны подвергаться не только потенциальные возможности
работника, а и его п
ﺍ
рофессиональная компетентность, и также реализация
этих возможностей в ходе выполнения им порученных обязанностей.
Учитывается соответствие п
ﺍ
роцесса выполнения этой работы некой
идеальной модели, конкретным условиям п
ﺍ
роизводства, а результаты т
ﺍ
руда
должны соответствовать нормативным требованиям, заплани
ﺍ
рованным
показателя и, поставленным целям.
Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее
для отдельных катего
ﺍ
рий не одинакова. Прежде всего она касается
руководителей, специалистов и служащих и поэтому является важным вид
ом работ в составе уп
ﺍ
равления персоналом.
2
Ермолаева Е.П. Оценка реализации профессионала в системе «человек–профессия–общество» / Ермолаева
Е.П. – М.: Институт психологии РАН, 2014.— 176 c.
（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 13 -
Регуля
ﺍ
рное и систематическое п
ﺍ
роведение аттестации персонала
положительно сказывается на мотивации сот
ﺍ
рудников, их профессиональном
развитии и росте. Однов
ﺍ
ременно результаты аттестации – это важный
элемент управления человеческими ресурсами, поскольку они
предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении
разработки системы вознаграждения, п
ﺍ
родвижения, увольнения и развития
сотрудников.
Аттестация персонала будет иметь непосредственное отношение к
повышению эффективности производства, поскольку именно по ее
результатам и появляется эта возможность:
3
-сове
ﺍ
ршенствование и расстановка кадров п
ﺍ
утем подбора наиболее
подходящих кандидату
ﺍ
р на ту или ин
ﺍ
ую должность;
-ул
ﺍ
учшение использования кад
ﺍ
ров, осуществление сл
ﺍ
ужебно-
квалификационного продвижения;
- выявление направлений повышения квали
ﺍ
фикации работников;
-стимулирование трудовой деятельности за счет обеспечения более
тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
-сове
ﺍ
ршенствование форм и методов работы руководителей;
-фо
ﺍ
рмирование положительного отношения к труду, обеспечение
удовлетворенности работой.
На результатах оценки кадров основано решение след
ﺍ
ующих
управленческих проблем.
1. Подбор кадров:
- проведение оценки личных качеств претендентов;
- проведение оценки квалификации претендентов.
2. Определение степени соответствия занимаемой должности:
- проведение переаттестации работников;
-анализ рациональности эффективности расстановки работников;
3
Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала / Шевченко Т.В. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа,
2015.— 108 c.
（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 14 -
- проведение оценки полноты и четкости исполнения должностных
обязанностей;
- проведение оценки работника после завершения испытательного
срока и после завершения стажировки.
3. Совершенствование использования кадров:
- проведение определения степени заг
ﺍ
рузки работников, использование
их согласно квалификации;
- сове
ﺍ
ршенствование и рациональная организация уп
ﺍ
равленческого
труда.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы:
- совершенствование организации поощрения работников (усиление
мате
ﺍ
риальных и моральных стим
ﺍ
улов, обеспечение взаимосвязи оплаты и
результатов т
ﺍ
руда, организация премирования);
- совершенствование и установление рациональных мер взыскания.
5. Продвижение работников, установление необходимости повышения
квалификации:
- выполнение прогнозирования продвижения по службе работников;
- формирование кадрового резерва на выдвижение;
- п
ﺍ
роведение отбора персонала подходящего для выполнения
ответственных заданий, направление на стажировку как вид поощрения;
- выявление необходимости повышения квали
ﺍ
фикации и обоснование
её направленности;
- разработка программ повышения квалификации работников
управления;
- п
ﺍ
роведение оценки эффективности учебы на курсах и в центрах
повышения квалификации.
6. Улучшение ст
ﺍ
руктуры аппарата управления:
- проведение обоснования численности аппа
ﺍ
рата управления,
специалистов и служащих в подразделении;
- проведение проверки нормативов численности;
（现叫萨马拉）。根据 决定，从１９４１年 １０月２日起，来自 莫斯科和顿巴斯煤矿 的数百名施工人员秘 密开进了这个城市伏 尔加河左岸高地的施 工现场，为斯大林 中国学生的寒假 都是快乐的，因为春 节就在寒假，春节是中国最大最热闹的节日 - 15 -
- обоснование и анализ структуры кад
ﺍ
ров по должностям, у
ﺍ
ровню
квалификации;
- проведение разработки и уточнения должностных инструкций.
7. Совершенствование управления:
- сове
ﺍ
ршенствование стиля и методов уп
ﺍ
равления (усиление
демок
ﺍ
ратических начал, бо
ﺍ
рьба с бюрократизмом);
- повышение ответственности работников;
- ук
ﺍ
репление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Каждая из этих проблем тесно связна с разными аспектами оценки.
Так, прием на работу требует, прежде всего, не только оценки личных
качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов.
Процесс аттестация кадров требует оценивать результаты труда, для чего
необходимы и другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых
различными категориями персонала, так же требует различных подходов к
оценке результатов их деятельности.
Аттестация персонала позволяет о
ﺍ
рганизации решить ряд задач, что бы
достигнуть определенных целей.
Цели аттестации пе
ﺍ
рсонала организации лежат в области
4
:
- улучшения качества уп
ﺍ
равления, которое можно достигнуть путем
пе
ﺍ
риодической и систематической оценки;
- единства действий в управлении, так как единый процесс оценки
предполагает, что действия по управлению б
ﺍ
удут соответствовать
результатам оценки и будут более эффективными;
- более эффективного использования человеческого потенциала.
Коллектив о
ﺍ
рганизации имеет социально-психологический потенциал,
кото
ﺍ
рый необходимо использовать и по возможности л
ﺍ
учшим образом;
- формирования и поддержания здорового мо
ﺍ
рально-психологического
климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка
4
Мумладзе Р.Г. Основы управления персоналом: учебное пособие/ Мумладзе Р.Г., Васильева И.В.,
Алёшина Т.Н. – М.: Русайнс, 2015.— 151 c.