4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты отбора персонала в организацию .............. 8
1.1. Понятие и сущность системы отбора персонала .............................................. 8
1.2. Методы отбора персонала в современных организациях .............................. 13
1.3. Особенности организации процесса отбора персонала ................................. 24
Глава 2. Современное состояние системы отбора персонала в ООО
«Амурпромсервис» .................................................................................................. 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .................... 31
2.2. Анализ системы отбора персонала в организации ......................................... 43
Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала в ООО
«Амурпромсервис» .................................................................................................. 60
3.1. Предложения по совершенствованию системы отбора персонала ............... 60
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 78
Заключение ............................................................................................................... 82
Список использованных источников ................................................................. 86
Приложение .............................................................................................................. 90
5
Введение
Эффективность деятельности предприятия во многом определяется
эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда
позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на
высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно,
чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста.
В сегодняшних условиях хозяйствования предприятиям все сложнее
становится выживать в условиях жесткой конкурентной среды, ведь ресурсы
почти одинаково доступны на рынке и борьба за них идет одинаковыми
способами.
Но очевидным сегодня является тот факт, что от качества трудовых
ресурсов (персонала предприятия - в пределах конкретного предприятия)
зависит успех любой компании (предприятия, организации, учреждения) на
рынке. Этим и обусловлена актуальность темы выпускной квалификационной
работы.
Анализ существующей системы отбора персонала на предприятии
показывает, по каким направлениям надо вести эту работу, дает возможность
выявить важнейшие аспекты и наиболее слабые позиции в проведенном
анализе. В соответствии с этим результаты анализа дают ответы на вопросы,
каковы важнейшие способы повышения эффективности приема и отбора
персонала на предприятии.
Цель исследования - совершенствование системы отбора персонала в
ООО «Амурпромсервис» В соответствии с поставленной целью в ходе работы
были определены следующие задачи исследования:
раскрыть содержание процесса отбора персонала в современной
организации;
рассмотреть методологию и основные принципы отбора персонала;
проанализировать существующую систему отбора персонала в ООО
«Амурпромсервис» и дать ей оценку;
6
предложить пути и средства по повышению эффективности системы
отбора персонала в ООО «Амурпромсервис».
Объектом исследования - Общество с Ограниченной Ответственностью
«Амурпромсервис».
Предметом исследования являются система отбора персонала в ООО
«Амурпромсервис».
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
методы исследования: анализ, обобщение, прогнозирование.
Источниковая база выполненной работы содержит: федеральные законы,
Гражданский кодекс РФ, работы ведущих экономистов, документы
бухгалтерской (финансовой) отчетности ООО «Амурпромсервис», научной и
учебной литературы отечественных и зарубежных авторов, а также
информацию, полученную из периодических изданий и из бесед и опросов
специалистов в области менеджмента.
Теоретической основой исследования стали работы известных теоретиков
в сфере управления персоналом и экономики труда: И.Г. Багрова, А.М.
Дорониной, В.Г. Евтушенко, А.Я. Кибанова, С.Э. Либановой,З. А. Одегова, А.Е.
Щур.
Практическая сторона представлена разветвленной деятельностью
рекрутинговых агентств и хедхантеров на отечественном рынке труда. Но до
сих пор не хватает обобщенного подхода к построению эффективного
механизма подбора персонала.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
принятии к рассмотрению и возможности практического применения
предложенных путей и средств по повышению эффективности системы отбора
персонала ООО «Амурпромсервис» директором компании. Предложенные
меры помогут обеспечить нормальное функционирование предприятия и
получение максимума прибыли.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты отбора
7
персонала в организацию и особенности организации процесса отбора.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и проводится анализ отбора персонала.
В третьей главе описывается совершенствование системы отбора
персонала в ООО «Амурпромсервис».
8
Глава 1. Теоретические аспекты отбора персонала в организацию
1.1. Понятие и сущность системы отбора персонала
Персонал как фундаментальная основа любой компании обеспечивает
эффективное использование всех имеющихся ресурсов и в итоге формирует ее
конкурентоспособность. Его вклад в достижение целей организации зависит, в
первую очередь, от эффективности работы с персоналом, начиная с найма.
Поэтому решение проблем эффективного поиска, последующего найма
высококвалифицированного персонала будет способствовать повышению
общей эффективности предприятия в рыночной среде. Следующим шагом в
обеспечении качественной и продуктивной работы наемного персонала будет
выступать его дальнейшее развитие (на основе целевого компетентностного
подхода) и адаптация как к рабочему месту, так и к коллективу.
В общем виде постановку проблемы и места системы приема и отбора в
системе управления персоналом можно представить в виде схемы (Рисунок 1)
1
.
Подбор и отбор персонала как один из элементов системы управления
персоналом организаций представляют значительный интерес, прежде всего, по
причине возрастающей значимости человеческих ресурсов, интеллектуального
капитала в поддержании конкурентоспособности организации.
Если в прошлом конкурентное преимущество одной компании перед
другой рассматривалось, чаще всего, с технической точки зрения, то есть как
обладание новейшими технологиями производства, оборудованием, то сейчас
важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал компании,
отличающийся высоким уровнем знаний и профессионализма.
Значение процесса отбора персонала трудно переоценить, так как от него
во многом зависит деятельность компании. После того, как определена
потребность в персонале и требования рабочего места, выявлены компетенции,
которыми должны обладать будущие сотрудники организации, изучена
ситуация на рынке труда, организация начинает поиск кандидатов.
1
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 96 c.
9
Рисунок 1. Роль персонала в системе формирования человеческого
капитала предприятия
Раскроем более подробно понятия подбора и отбора персонала. Подбор
персонала – это «система целенаправленных действий по привлечению на
работу кандидатов, обладающих качествами, которые необходимы для
достижения целей, поставленных организацией»
2
.
Отбор – «процесс исследования личности кандидата и принятия решения
о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств
и здоровья конкретной деятельности»
3
. Таким образом, задача подбора состоит
в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего их
отбора в организацию.
Кадровая политика компании должна соответствовать ее стратегическим
целям и потребностям производства. Качество персонала может быть
обеспечено двумя путями, предполагающими разные объемы финансирования,
выделяемого на подбор кандидатов.
2
Валиева, О.В. ВПС: Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - М.: Приор-издат, 2016. - 176 c.
3
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева.
- М.: А-Приор, 2016. - 176 c.
10
В первом случае основная часть расходов, выделяемых на работу с
персоналом, направляется на обучение и развитие, а на поиск и отбор
соискателей направляется меньшая часть общего бюджета. Если система
подбора на предприятии работает эффективно, даже финансирования в
небольших объемах будет хватать. Поскольку в этом случае текучесть кадров
будет минимальной, существенной потребности в новых кандидатах не будет.
Подбор не потребует больших затрат, поскольку высоких требований к
профессионализму и квалификации кандидатов предъявляться не будет, в
расчете на то, что качество персонала будет расти в процессе обучения и
развития. Средств, выделяемых на это компанией, будет достаточно, чтобы
обеспечить сотрудников качественным дополнительным образованием и
заполнять имеющиеся вакансии, в том числе ключевые, собственными кадрами
за счет ротации.
В другом случае HR-бюджет может делиться в обратной пропорции:
большая его часть направляться на подбор персонала, меньшая – на развитие и
обучение. В такой ситуации HR-служба может вкладывать средства в подбор на
ключевые позиции «дорогостоящих» соискателей, уровень профессионализма
которых достаточно высок, и обучать которых уже не требуется.
Оптимизация подбора персонала, основанная на одном из этих подходов,
обеспечит экономию времени и средств при формировании качественного
кадрового состава компании. А квалифицированные и профессиональные
кадры, которые могут реализовать свой потенциал в максимальной степени,
обеспечат скорейшее достижение стратегической цели, стоящей перед
предприятием
4
.
Оптимизация подбора персонала – непрерывный процесс, целью которого
является максимально рациональное использование средств, выделяемых на
отбор соискателей. Оценить его эффективность можно, используя не только
количественные показатели, такие, как, например, удельная стоимость подбора,
4
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и
К, 2015. - 288 c.
11
коэффициент закрываемости вакансий или текучесть кадров, но и
относительные. К относительным показателям можно отнести те, которые
отражают динамику в сравнении с прошедшими периодами или же те, которые
сравниваются со средними показателями в отрасли, регионе, профессии.
Показатели эффективного подбора персонала, такие, как уровень
соответствия требованиям заявки, могут быть рассчитаны с использованием
бальной или процентной системы. Для этого компетенции отобранных
кандидатов сравниваются с теми компетенциями, которые описывает профиль
должности и которые являются эталонными.
Чем ближе показатели профиля кандидата к эталонным, тем выше
качество подбора. О нем можно судить и по такому показателю, как доля
сотрудников, успешно прошедших испытательный срок и отработавших на
предприятии более года. Обычно те, кто «не сработался» или не подошел
компании, увольняются в течение первого года работы.
Любая организация постоянно испытывает потребность в персонале,
нуждается в привлечении и отборе кандидатов, обладающих нужными
качествами. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на
рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых
изменений, увольнений и перемещений.
А также уходов на пенсию, окончаний сроков трудовых договоров,
изменений направлений и характера производственной деятельности.
Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на
определенные должности и рабочие места.
Подбор персонала – это создание резерва кандидатов на вакантные
рабочие места за счет внешних и вн
ﮦ
утр
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
их источн
ﮦ
иков; это мн
ﮦ
ожество
действий, котор
ﮦ
ые использует пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятие для пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ия н
ﮦ
а р
ﮦ
аботу
кан
ﮦ
дидатов, обладающих возможн
ﮦ
остями и взглядами, н
ﮦ
еобходимыми для
того, чтобы помочь ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации достичь своих целей
5
.
5
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: / В.И. Герчиков. –
М. 2016. - 282 c.
12
Он пр
ﮦ
едполагает:
1) опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ие потр
ﮦ
ебн
ﮦ
ости в р
ﮦ
аботн
ﮦ
иках с учетом осн
ﮦ
овн
ﮦ
ых целей
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации;
2) выр
ﮦ
аботка стр
ﮦ
атегии пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ия пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала:
– опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ие тр
ﮦ
ебован
ﮦ
ий к будущим сотр
ﮦ
удн
ﮦ
икам, опр
ﮦ
еделен
ﮦ
ие
методов р
ﮦ
аботы с пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
тами;
– выбор
ﮦ
кон
ﮦ
кр
ﮦ
етн
ﮦ
ого вар
ﮦ
иан
ﮦ
та пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ия (вр
ﮦ
емя, кан
ﮦ
алы, р
ﮦ
ын
ﮦ
ки
тр
ﮦ
уда);
3) пр
ﮦ
актические действия по подбору и отбор
ﮦ
у пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала;
4) создан
ﮦ
ие условий для адаптации р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков.
Существует н
ﮦ
есколько моделей подбора персонала:
– опор
ﮦ
а н
ﮦ
а собствен
ﮦ
н
ﮦ
ые кадр
ﮦ
ы, т. е. вн
ﮦ
утр
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ее пр
ﮦ
одвижен
ﮦ
ие
заин
ﮦ
тер
ﮦ
есован
ﮦ
н
ﮦ
ых р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков, пр
ﮦ
едан
ﮦ
н
ﮦ
ых ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации;
– подбор
ﮦ
кадр
ﮦ
ов всех ур
ﮦ
овн
ﮦ
ей вн
ﮦ
е ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации;
– сочетан
ﮦ
ие ядр
ﮦ
а постоян
ﮦ
н
ﮦ
ых и вр
ﮦ
емен
ﮦ
н
ﮦ
о пр
ﮦ
ивлекаемых р
ﮦ
аботн
ﮦ
иков.
Отбор
ﮦ
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала – это пр
ﮦ
оцесс изучен
ﮦ
ия психологических и
пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ых качеств р
ﮦ
аботн
ﮦ
ика с целью устан
ﮦ
овить его пр
ﮦ
игодн
ﮦ
ость
для дан
ﮦ
н
ﮦ
ой должн
ﮦ
ости, р
ﮦ
абочего места и устан
ﮦ
овить совместимость
ин
ﮦ
тер
ﮦ
есов, мотивов пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
та с ин
ﮦ
тер
ﮦ
есами и культур
ﮦ
ой ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации.
Специфика отбор
ﮦ
а пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала опр
ﮦ
еделяется:
– пр
ﮦ
ир
ﮦ
одой ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации (государ
ﮦ
ствен
ﮦ
н
ﮦ
ая или частн
ﮦ
ая);
– р
ﮦ
азмер
ﮦ
ом, сложн
ﮦ
остью и техн
ﮦ
ологической измен
ﮦ
чивостью
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации.
К пр
ﮦ
ин
ﮦ
ципам отбор
ﮦ
а пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала отн
ﮦ
осятся:
– поиск н
ﮦ
е идеальн
ﮦ
ых, а подходящих кан
ﮦ
дидатов (если н
ﮦ
икто из
пр
ﮦ
етен
ﮦ
ден
ﮦ
тов н
ﮦ
е подходит, то н
ﮦ
ужн
ﮦ
о пер
ﮦ
есмотр
ﮦ
еть тр
ﮦ
ебован
ﮦ
ия);
– отсутствие пр
ﮦ
иема лишн
ﮦ
их сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков (в запас), даже хор
ﮦ
оших,
осуществлен
ﮦ
ие по возможн
ﮦ
ости гибкой политики н
ﮦ
айма;
– соответствие кан
ﮦ
дидата тр
ﮦ
ебован
ﮦ
иям р
ﮦ
абочего места и культур
ﮦ
е
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации;
13
– ор
ﮦ
иен
ﮦ
тация н
ﮦ
а квалифицир
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ые кадр
ﮦ
ы, н
ﮦ
о без «запаса», то есть н
ﮦ
е
более высокой квалификации, чем тр
ﮦ
ебуется р
ﮦ
абочим местом.
Пр
ﮦ
ежде чем пр
ﮦ
ин
ﮦ
имать р
ﮦ
ешен
ﮦ
ие о подбор
ﮦ
е н
ﮦ
овых сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков,
целесообр
ﮦ
азн
ﮦ
о опр
ﮦ
еделить, все ли ср
ﮦ
едства, являющиеся своеобр
ﮦ
азн
ﮦ
ой
альтер
ﮦ
н
ﮦ
ативой н
ﮦ
айму, использован
ﮦ
ы в ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации.
Альтер
ﮦ
н
ﮦ
ативы н
ﮦ
айма – это способы, котор
ﮦ
ыми пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятие может
закр
ﮦ
ыть какую-либо вакан
ﮦ
сию. Эти способы включают в себя: кан
ﮦ
алы поиска
сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков н
ﮦ
а вн
ﮦ
ешн
ﮦ
ем р
ﮦ
ын
ﮦ
ке тр
ﮦ
уда, р
ﮦ
азличн
ﮦ
ые способы закр
ﮦ
ытия
вакан
ﮦ
сии вн
ﮦ
утр
ﮦ
ен
ﮦ
н
ﮦ
ими кан
ﮦ
дидатами, удер
ﮦ
жан
ﮦ
ие сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков стар
ﮦ
шего
возр
ﮦ
аста, р
ﮦ
азличн
ﮦ
ые виды обучен
ﮦ
ия сотр
ﮦ
удн
ﮦ
иков и т.п.
6
К ср
ﮦ
едствам, являющимся своеобр
ﮦ
азн
ﮦ
ой альтер
ﮦ
н
ﮦ
ативой н
ﮦ
айму вн
ﮦ
утр
ﮦ
и
ор
ﮦ
ган
ﮦ
изации, отн
ﮦ
осятся: свер
ﮦ
хур
ﮦ
очн
ﮦ
ая р
ﮦ
абота, повышен
ﮦ
ие ин
ﮦ
тен
ﮦ
сивн
ﮦ
ости
тр
ﮦ
уда; стр
ﮦ
уктур
ﮦ
н
ﮦ
ая р
ﮦ
еор
ﮦ
ган
ﮦ
изация или использован
ﮦ
ие н
ﮦ
овых схем
пр
ﮦ
оизводства; вр
ﮦ
емен
ﮦ
н
ﮦ
ый н
ﮦ
аем (лизин
ﮦ
г пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала); пр
ﮦ
ивлечен
ﮦ
ие
специализир
ﮦ
ован
ﮦ
н
ﮦ
ых фир
ﮦ
м для осуществлен
ﮦ
ия н
ﮦ
екотор
ﮦ
ых видов деятельн
ﮦ
ости
(аутсор
ﮦ
син
ﮦ
г, аутстаффин
ﮦ
г).
1.2. Методы отбор
ﮦ
а пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала в совр
ﮦ
емен
ﮦ
н
ﮦ
ых ор
ﮦ
ган
ﮦ
изациях
Пр
ﮦ
и отбор
ﮦ
е кадр
ﮦ
ов учитывается достаточн
ﮦ
о мн
ﮦ
ого р
ﮦ
азличн
ﮦ
ых фактор
ﮦ
ов,
таких как половозр
ﮦ
астн
ﮦ
ые, мор
ﮦ
альн
ﮦ
о-этические, психологические особен
ﮦ
н
ﮦ
ости
кон
ﮦ
кр
ﮦ
етн
ﮦ
ого человека. В целом подбор
ﮦ
и отбор
ﮦ
пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала должен
ﮦ
сочетать
социальн
ﮦ
ую зр
ﮦ
елость, пр
ﮦ
офессион
ﮦ
альн
ﮦ
ую компетен
ﮦ
тн
ﮦ
ость, мор
ﮦ
альн
ﮦ
ые
качества и диагн
ﮦ
остику психологических и физических особен
ﮦ
н
ﮦ
остей человека.
Как и в любой др
ﮦ
угой сфер
ﮦ
е деятельн
ﮦ
ости пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятия, в подбор
ﮦ
е и отбор
ﮦ
е
кадр
ﮦ
ов, н
ﮦ
еобходим чётко выстр
ﮦ
оен
ﮦ
н
ﮦ
ый системн
ﮦ
ый подход.
Под методами отбор
ﮦ
а пер
ﮦ
сон
ﮦ
ала н
ﮦ
еобходимо пон
ﮦ
имать пр
ﮦ
оцесс,
котор
ﮦ
ый включает н
ﮦ
абор
ﮦ
мер
ﮦ
опр
ﮦ
иятий и действий, осуществляемых
пр
ﮦ
едпр
ﮦ
иятием для выявлен
ﮦ
ия из списка соискателей лиц, н
ﮦ
аилучшим обр
ﮦ
азом
6
Златин, П.А. Управление персоналом / П.А. Златин, М.М. Крекова, В.В. Соколянский. - М.: МГИУ, 2017. - 224
c.