4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала ................................ 11
1.1 Особенности и условия реализации найма и отбора персонала в системе
управления персоналом ............................................................................................ 11
1.2 Сущность процедуры найма и отбора персонала ............................................ 19
1.3 Документационное обеспечение процедуры найма и отбора персонала ...... 30
Глава 2. Анализ трудового потенциала персонала МБДОУ ДО Северяночка ... 35
2.1 Краткая характеристика объекта исследования ............................................... 35
2.2 Анализ трудового состава объекта исследования ........................................... 41
Глава 3. Исследование и разработка рекомендаций по совершенствованию про-
цедуры найма и отбора персонала ........................................................................... 51
3.1 Оценка процесса найма и отбора персонала объекта исследования ............. 51
3.2 Рекомендации по совершенствованию процесса найма и отбора персона-
ла ................................................................................................................................. 63
Заключение ................................................................................................................ 66
Список использованных источников ..................................................................... 74
5
Введение
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью фор-
мирования и комплектования штата. Подбор и отбор работников не только
обеспечивает режим нормального функционирования компании, но и заклады-
вает фундамент будущего успеха.
Гарантия существования, роста и развития, конкурентоспособности и
долгосрочной перспективы любой организации являются – её человеческие ре-
сурсы, их качество, личностные и профессиональные характеристики. В систе-
ме управления персоналом обеспечение организации качественными человече-
скими ресурсами становится главной задачей, успешная реализация которой
напрямую влияет на эффективность всей системы управления персоналом. Та-
кая ситуация увеличивает значимость процедуры отбора персонала с использо-
ванием новейших эффективных методик выбора наилучшего кандидата.
Процесс поиска и отбора персонала является продолжением кадровой
политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы
управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллек-
тива.
Человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспо-
собности, экономического роста и эффективности. Кадры являются главным
ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования
которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.
Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицирован-
ный персонал. Чтобы приносить максимальную пользу персонал должен соот-
ветствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная си-
стема методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой
проблемы.
Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять
подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, ис-
6
пользовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации
этих процессов.
Анализ существующей ситуации организации найма для работы в райо-
нах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, основанный на изуче-
нии и обобщении опыта некоторых ДОУ, свидетельствует об игнорировании
психологических факторов и отсутствии психолога в службе управления пер-
соналом (СУП) ДОУ. Должность психолога не предусматривается штатным
расписанием и в исследуемом ДОУ. Таким образом, отсутствие в процедуре
профессионального отбора психологической составляющей также может быть
причиной высокой текучести кадров в образовательной сфере в целом и в ДОУ,
на базе которой осуществляется исследование, в частности. Поэтому изучение
этого вопроса видится достаточно значимым в свете экономии трудовых и фи-
нансовых ресурсов, связанных с отбором кадров в организациях образователь-
ной сферы.
Актуальность данного исследования, таким образом, заключается необ-
ходимости научного обобщения основных теоретических проблем и практиче-
ского опыта как отечественных, так и зарубежных специалистов в выработке
некоторых направлений совершенствования деятельности кадровых служб с
целью повышения успешности функционирования коллективов ДОУ, занятых
образовательным процессом.
Целью исследовательской работы является разработка мероприятий по
совершенствованию процесса отбора персонала на примере МБДОУ
кредита
ДО
кредита
СЕВЕ-
РЯНОЧКА.
Для достижения вышеуказанной цели мной были поставлены следую-
щие задачи:
1. на основе анализа исследований отечественных и зарубежных уче-
ных выявить и систематизировать теоретические аспекты, описывающие сущ-
ность найма и отбора персонала;
2. Проанализировать имеющиеся научно-теоретические взгляды оте-
чественных и зарубежных ученых на структурные элементы системы найма и
7
отбора и обобщить их в методологическом единстве.
3. рассмотреть особенности и условия реализации найма и отбора
персонала в системе управления персоналом;
4. изучить сущность процедуры найма и отбора персонала;
5. проанализировать необходимость документационного обеспечения
найма и отбора персонала.
6. дать краткую характеристику объекта исследования - МБДОУ
кредита
ДО
кредита
СЕВЕРЯНОЧКА;
7. Подобрать методический инструментарий для анализа и оценки
кадрового потенциала объекта исследования - МБДОУ
кредита
ДО
кредита
СЕВЕРЯНОЧКА;
8. изучить процесс найма и отбора персонала объекта исследования -
МБДОУ
кредита
ДО
кредита
СЕВЕРЯНОЧКА;
9. разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию
процесса найма и отбора персонала объекта исследования - МБДОУ
кредита
ДО
кредита
СЕВЕ-
РЯНОЧКА;
Объектом исследования является МБДОУ
кредита
ДО
кредита
СЕВЕРЯНОЧКА.
Предмет исследования - обоснованности, механизмы оценки и совер-
шенствования процесса найма и отбора персонала МБДОУ
кредита
ДО
кредита
СЕВЕРЯНОЧ-
КА.
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки вы-
двинутой гипотезы использовался комплекс методов и методик сбора и обра-
ботки информации:
− системный теоретический анализ научно-исследовательской психоло-
гической литературы по теме исследования;
− содержательный анализ законодательных и нормативных документов,
регламентирующих процесс труда в особых условиях;
− наблюдение, анкетирование, интервьюирование, психологическое те-
стирование;
− математико-статистические методы.
8
Степень научной разработанности проблемы. В зарубежной и отече-
ственной научной литературе доступы к изучению проблемы повышения уров-
ня эффективности найма и отбора персонала, не существует единой теоретиче-
ской концепции, раскрывающей вопросы анализа и процесса найма и отбора
персонала.
Объем и структура работы определены целью и задачами исследования.
Работа состоит из введения, первой, второй и третьей глав, включающих девять
параграфов, заключения, списка использованных источников информации.
9
Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала
1.1 Особенности и условия реализации найма и отбора персонала в системе
управления персоналом
Системы отбора издавна известны человечеству, начиная с отбора юно-
шей для обучения военному делу в Риме и Древней Греции до отбора у славян-
ских племен. Безусловно, эти системы были ориентированы, в первую очередь,
на оценку физических качеств юношей, но главное в том, что они признавали
наличие отличий людей друга от друга по определенным характеристикам.
Фундаментальной работой, в которой рассматривались различные закономер-
ности трудовой деятельности, является «Капитал» К. Маркса. В ней обозначена
особая роль рабочего класса (персонала организации) в решении производ-
ственных задач, т.е. достижении целей экономической деятельности.
Классик научного управления Ф.У. Тейлор главными из сформулиро-
ванных им четырех принципов научного управления, считал «необходимость
отбора работников, наиболее подходящих по физическим и личностным дан-
ным к требованиям профессии …». Результатом внедрения принципов тейло-
ризма в практику управления стали повышение зарплаты на 30-100%, рост про-
изводительности труда в два раза, отсутствие забастовок и стачек, улучшение
финансового положения компаний. Таким образом, осуществляемые им иссле-
дования работы его учеников внесли вклад в зарождение и развитие професси-
онально-психологического отбора, привлекли внимание ученых-экономистов и
владельцев предприятий к проблеме отбора персонала.
Исследования В. Штерна в области дифференциальной психологии по-
казали, что люди, выполняющие одну и ту же работу с разным уровнем успеш-
ности, имеют существенные различия в личностных особенностях. Исходя из
этих посылок, можем заключить, что, одной из задач ППО является оценка вы-
раженности индивидуальных различий между людьми.
Таким образом, начало XX века можно считать временем возникновения
профессионального отбора, востребованного, с одной стороны, владельцами
предприятий в обеспечении максимальной производительности за счет эффек-
10
тивного использования персонала. С другой стороны, за счет развития психо-
техники появилась возможность отбирать работников, наиболее подходящих
для выполнения соответствующей трудовой деятельности.
Процесс управления персоналом предприятия или организации прежде
всего нацелен на удовлетворение потребностей в работниках. При этом резуль-
тат данного процесса выражается в двух формах: качественной и количествен-
ной. Эффективность управления персонала оказывает прямое влияние на
успешность финансово-экономических процессов и привлечения постоянных и
новых клиентов.
Процедура найма персонала является одной из ключевых звеньев в в
управлении персоналом и в системе привлечения работников на свободные ра-
бочие места, подразумевающая подбор необходимых кандидатов и определение
их соответствия действующим критериям отбора. Исходя из этого найм и отбор
кандидатов представляет базовым пластом процесса управления персоналом,
целью которого является обеспечение соответствия трудовой функции канди-
датам. То есть невозможно представить оптимальным вариантом осуществле-
ния управления персоналом без соблюдения данного соответствия.
Стратегия процедуры отбора и найма, как правило направлена на до-
стижение обеспечения компании квалифицированными работниками.
В современных экономических источниках существует множество опре-
делений понятия «отбор».
Нами были изучены основные концепции, раскрывающие сущность
данного понятия. Рассмотрим их более подробно.
Одним из наиболее популярных подходов к определению понятия «от-
бор» является предложенное Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская
1
. Так авторы под
процессом отбора кандидатов понимают систему мероприятий, направленные
на выделение из заявленных кандидатур лиц, максимально соответствующим
1
Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М.: Академия,
2016. – 251 с.
11
требования к открытой вакансии. Авторами выделяются следующие этапы про-
цесса отбора персонала (Рисунок 1.).
12
Рисунок 1. – Этапы процесса отбора персонала (Г. Г. Зайцев, Г. В.
Черкасская)
А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова
2
рассматривают процесс отбора кандидатов
как систему, состоящую из следующих элементов: первый элемент – благопри-
ятное развитие компании, второй элемент –ориентация на соответствие канди-
датов требованиям к свободной вакансии и третий элемент –выражение «триа-
ды ожидания»: личность, компания и общество. Авторами сформулированы
следующие этапы процесса найма персонала (Рисунок 2.).
Рисунок 2. - Этапы процесса отбора персонала (А. Я. Кибанов, И. Б.
Дуракова)
2
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
учеб. пособие для вузов /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2017. - 357 с.
13
В. С. Половинко
3
под отбором понимает процедуру выделения максималь-
но подходящих кандидатур на свободное вакантное место в фирме. И выделяет
следующие этапы процесса отбора (Рисунок 3.).
Рисунок 3. - Этапы процесса отбора персонала (В. С. Половинко)
Другой точкой зрения является концепция, сформулированнаяЕ. А. Гут-
ковской. Автор под отбором рассматривает процедуру, посредством которой
компания подбирает из всех заявленных кандидатов на свободную вакансию
наиболее подходящего человека. При этом Е.А. Гутковская выделяет шесть ос-
новных этапов отбора (Рисунок 4.).
3
Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография /В. С. Половинко.
- М.: Информ-Знание, 2016. - 484 с.