14
Рисунок 4. - Этапы процесса отбора персонала (Е.А. Гутковская)
В. В. Травин, В. А. Дятлов
4
дают следующие определение изучаемой кате-
гории – это изучение психологического и профессионального портрета канди-
дата с целью определения соответствия личности критериям заявленным к сво-
бодной вакансии.
4
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: монография /В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 5-е изд. - М.:
Дело, 2015. – 270 с.
15
Рисунок 5. - Этапы процесса отбора персонала (В. В. Травин, В. А.
Дятлов)
Из вышеизложенных определений различными авторами видно, что все
они содержат ключевые элементы, объединяющие их в единую экономическую
категорию и позволяющие рассматривать отбор кандидатов как часть процеду-
ры найма персонала в компании. При этом в зависимости от глубины изучения
данного процесса авторами выделяется различное количество этапов процеду-
ры отбора кандидатов.
16
Так, например, Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская, В. С. Половинко рассматри-
вают в рамках процесса отбора и такие предшествующие ему этапы как опре-
деление источников набора, поиск и привлечение претендентов.
В данной работе процесс отбора будем рассматривать как процесс, вклю-
чающий 7 этапов: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заяв-
ления и анкеты претендента на должность; интервью; тестирование; проверка
рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения о
приеме.
В зависимости от вакантной должности, типа организации, ее формы соб-
ственности, могут осуществляться не все этапы или их последовательность мо-
жет быть иной.
Этапы отбора предполагают использование соответствующих методов —
это методы, которые позволяют на каждом этапе отсеивать неподходящих и
выявлять наиболее перспективных кандидатов. При этом для определенных
должностей или профессиональных групп на первый план могут выходить раз-
ные этапы отбора
5
. На мой взгляд выделение конкретного метода процедуры
отбора кандидата должен основываться на факторах, отраженных на рисунке 6.
Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что про-
цедура отбора кандидатов на свободное вакантное рабочее место – многоэтап-
ный процесс, каждый этап которого нацелен на выполнение задач, направлен-
ных на обеспечение компании работниками, наилучшим образом соответству-
ющих критериям заявленным к должности.
5
Магура М. И. Поиск и отбор персонала: Настол. кн. для предпринимателей, руководителей кадровых служб и
менеджеров /М. И. Магура. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ООО «Журнал «Управлениеперсоналом», 2017. –
С.56.
17
Рисунок 6. – Факторы, влияющие на выбор методов отбора персо-
нала
1.2 Сущность процедуры найма и отбора персонала
Процесс найма персонала представляет собой систему последовательных
мероприятий, нацеленных на привлечение персонала, наделенными необходи-
мыми компании навыками, которые необходимы для выполнения определен-
ных трудовых
6
. Существует две точки зрения окончания данного процесса.
Одина из которых включает в свой состав этап, на котором сотрудник уже вве-
ден в штат и выполняет свою работу.
Рассмотрим сущность процесса найма и отбора персонала в компании. Так
ранее нами было определено, что процесс найма и отбора кандидатов на откры-
тую вакансию заключается в сопоставлении предъявленных требований к
должности, и квалификации будущего специалиста. Так как работодатель га-
рантирует согласно трудовому законодательству вознаграждение за выполне-
ние трудовой функции работником, то первично перед кандидатом ставиться
задача его соответствия предъявленным требованиям.
На Рисунке 6. описана общая схема процедуры найма сотрудников в рос-
сийских компаниях.
6
Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, 2-е изд. – М., 2017. – С. 27.
18
Рисунок 6. - Общая схема процедуры найма сотрудников в россий-
ских компаниях
Основная цель процесса найма кандидатов — набрать сотрудников с высо-
кой профессиональной культурой выполнения работы, выявить возможности и
19
взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенно-
стям работы
7
.
Найм и отбор персонала прежде всего связан с анализом профессиональ-
ных навыков кандидатов, а именно на сколько продуктивно будущий сотруд-
ник будет исполнять возложенные на него обязанности и задачи; способен ли
он сделать это лучше других кандидатов и на сколько. То есть выявляется пер-
спективность лица относительно его карьерного и профессионального роста.
Так обладая определенными индивидуальными качествами каждый кандидат
может быт соответствовать выполнению той или иной задаче или цели компа-
нии.
Задача найма и отбора персонала заключается в выявлении из многочис-
ленного потока кандидатур именно тех, кто максимально отвечает заявленным
требованиям. Для выполнения данной задачи необходимо прежде всего опре-
делить наиболее эффективные методы для должного измерения релевантных
способностей соискателя к выполнению требований рабочего места.
Функция найма и отбора кандидатов в настоящее время не только занима-
ет лидирующее положение в системе управления работниками, но и сам про-
цесс стал более сложным и ответственным, а его результат более значимым.
Так недостаточно просто укомплектовать штат необходимым количеством со-
трудников, как это было при ранее действующей системе плановой и пост пла-
новой экономики. Произошли значимые перемены во внутренних процессах
организации, изменились роли руководителей и работников, изменился сам
рынок труда. На Рисунке 7. представлены наиболее значимые на мой взгляд
изменения.
Анализируя Рисунок 7, видно, что отраженные изменения в системе найма
и отбора персонала позволили компаниям сократить время принятия управлен-
ческих решений, уменьшить разрыв между планированием и реализацией целей
и задач, упразднить лишние, не создающие ценности функции. Однако, если
7
Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометри-
ки, информатики, финансов и права, М., 2015. – С. 145-146.
20
посмотреть с другой стороны, то данные изменения повлияли на значимость
результата каждого отдельного сотрудника в общей эффективности работы
компании, а, следовательно, увеличились и требования к качественным харак-
теристикам сотрудников. На сегодняшний день недостаточно одной професси-
ональной компетенций работника, на ровне с которой аналогичную значимость
приобрели и личностные характеристики кандидата. Примером может служить
готовность кандидата принимать на себя ответственность, его трудовая моти-
вация, умение работать в трудовом коллективе, инициативность и т.п.
Рисунок 7. –Изменения в современной системе найма и отбора пер-
сонала
Общая схема эффективных действий по систематическому найму и отбору
должна определять обязательные параметры, отраженных на Рисунке 8.
Процесс найма и отбора персонала осуществляется в трех случаях: при ор-
ганизации компании; при расширении штата компании и при пере комплекта-
ции штата компании, удовлетворяющие цели и задачи деятельности фирмы.
21
Возвращаясь к Рисунку 6. можно констатировать, что исследование рынка
труда является первым этапом найма и отбора персонала, который выявляет
информацию содержащую:
соотношение спроса и предложения на труд в определенной сфере дея-
тельности компаний в разрезе профессий и должностей;
уровень оплаты труда относительно графика работы компании;
о компаниях, которые оказывают аналогичные услуги.
В современных условиях задачи найма и отбора персонала также направ-
лены на формирование наиболее выгодных и привлекательных условий труда
для кандидатов по сравнению с условиями предлагаемыми конкурентами.
Например, гибкий график рабаты, работа удаленно, предоставление расширен-
ного социального пакета и т.п.
Рисунок 8. – Критерии найма и отбора персонала
22
Необходимо разграничивать понятия «найм» и «набор» персонала. Так,
под набором персонала следует понимать непосредственное привлечение на
работу сотрудников, ранее в компании не работавших. То есть процесс набора
кадров сотрудников представляет собой систему последовательных мероприя-
тий, осуществляемых в пределах процесса найма персонала. То есть набор пер-
сонала является составляющим элементов найма и включает в себя сбор ин-
формации и дальнейший анализ потребностей компании в кадрах; определение
критериев к кандидатам: анализ трудовой функции свободной штатной едини-
цы, подготовка описания трудовых функций и личностной спецификации,
определение сроков и условий набора; определение основных источников по-
ступления кандидатов; выбор инструментов и методов отбора персонала.
Толковый словарь по психологии определяет отбор в широком значении
как выбор. Этот термин используется свободно в отношении любой операции,
посредством которой отбираются некоторые индивиды, группы, субъекты,
пункты и т.д. для включения их в выборку, эксперимент, группу и т.д.
8
Большая психологическая энциклопедия дает следующее определение:
отбор – выделение чего-либо, кого-либо из некоей среды, общего числа, из не-
коего множества на основе некоих критериев, признаков
9
.
Энциклопедия по управлению персоналом определяет отбор как латент-
ную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заяви-
телей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности.
А.Я. Кибанов относит отбор персонала к процессу изучения психологи-
ческих и профессиональных качеств работника с целью установления его при-
годности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с
учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и спо-
собностей характеру деятельности, ите-ресам организации и его самого
10
.
8
Толковый словарь по психологии [Электронный ресурс]
9
Электронный словарь «Управление персоналом» [Электронный ресурс] http://psyfactor.org/
10
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. и перераб. [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.:
2010. – 695 с.
23
Необходимо также отметить, что отбор персонала – процесс билате-
ральный, то есть право выбора имеют как работодатель, так и работник. И в
процессе отбора формируется компромисс интересов обеих сторон.
В.А. Толочек в курсе современной психологии труда определяет про-
фессиональный отбор как процесс практического выделения из имеющихся
кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее
эффективное выполнение возложенных на них задач.
Актуальность задачи отбора определяется избытком претендентов, вы-
сокой стоимостью профессиональной подготовки, предъявлением высоких тре-
бований к определенным психологическим свойствам человека особенностями
профессиональной деятельности (особые условия труда, работа с технически
сложным оборудованием и др.)
11
.
Профессиональный отбор, по мнению О.Г. Носковой, – это определение
степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии
(должности) в соответствии с нормативными требованиями.
А.К. Маркова определяет профессиональный отбор как комплекс меро-
приятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим
и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития,
уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей
трудовой деятельности по конкретной профессии, специальности.
«Большой психологический словарь» под редакцией Б.Г. Мещерякова и
В.П. Зинченко дает следующее определение: «Профессиональный отбор (англ.
vocational selection) – специализированная процедура изучения и вероятност-
ной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению
требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных
обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях».
11
Носкова, О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. [Текст] / О.Г. Носкова. / Под
ред. Е.А. Климова.– М.: Академия, 2004.