24
В статье «Большого психологического словаря», посвященной про-
фессиональному отбору, отмечается, что в профессиональном отборе выделя-
ются четыре стороны, или компонента: «медицинский, физиологический, пе-
дагогический и психологический». Содержание каждого компонента профес-
сионального отбора, с точки зрения психологов представлено в таблице 1.
Таблица 1
Направления (компоненты) профессионального отбора
№
п/п
Направление
Цель
1.
Медицинский
определение состояния здоровья на основе медицинских
процедур – измерение уровня развития и сформирован-
ности организма человека и его отельных функциональ-
ных систем
2.
Физиологический
- учет конкретного функционального состояния чело-
века:
- степень его усталости и работоспособности;
- уровень подверженности стрессогенным факторам;
- развитость способности эффективно ункционировать
в условиях риска, ночных смен, информационной не-
определенности.
3.
Педагогический
оценка сформированности специальных знаний у
работника, развитости его конкретных умений и
практических профессиональных навыков
4.
Психологический
выявление и оценка задатков и способностей человека,
его ценностных ориентации, профессиональной направ-
ленности, мотивации, интересов и
предпочтений.
Как отмечает А.Г. Маклаков, количество видов (направле-
ний)профессионального отбора может быть различным и определяется специ-
фикой предстоящей трудовой деятельности.
Характерной особенностью большей части отраслей народного хозяй-
ства является высокое нервное и эмоциональное напряжение работающих. В
современных производствах требуются повышенное внимание, быстрота и точ-
ность двигательных реакций и ряд других психофизиологических качеств. В
связи с этим особую актуальность приобретает специальный подбор людей, об-
ладающих необходимым уровнем адаптационных возможностей организма к
25
специфическим факторам производственной среды. К таким факторам можно
отнести условия Крайнего Севера и приравненные к ним местности, в которых
осуществляется трудовая деятельность рабочих буровых установок по добыче
топливно-энергетических полезных ископаемых.
Психофизиологический отбор является составной частью профессио-
нального отбора. Он направлен, в первую очередь, на выявление лиц, которые
по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологиче-
ским качествам соответствуют конкретным требованиям их будущей профес-
сиональной деятельности.
Отбор персонала представляет собой также элемент процесса найма, ко-
торый связан прежде всего с выявления одного или нескольких кандидатов на
вакантную должность из общего числа претендентов на вакантную должность.
В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с потенциальными ра-
ботниками, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств
и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества
с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение
кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.
Рассмотрим этапы процедуры отбора и найма персонала. Основные эта-
пы – это предварительная отборочная беседа с потенциальными кандидатами;
заполнение заранее подготовленных анкет; проведение собеседования мене-
джером по кадрам с кандидатами; проведение тестирования на выявление лич-
ностных и профессиональных качеств кандидата; проверка достоверности
предоставленных кандидатами рекомендаций; медицинский осмотр. На пред-
варительном этапе процесса отбора и найма персонала происходит пер-
вичное выявление потенциальных работников, способных выполнить
требуемые трудовые функции. Круг кандидатов максимально сужается и
формируется кадровый резерв, с которым и производится в дальнейшем
более тщательная работа, а именно анализ анкет, резюме, характеристик,
рекомендаций.
26
В свою очередь необходимо разграничивать процесс отбора кандида-
тов от процесса подбора персонала. Отбор представляет собой выделение под-
ходящих кандидатов из общего числа заявленных потенциальных работников.
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с
учетом установленных требований компанией. При подборе персонала проис-
ходит сравнение деловых, профессиональных и иных качеств работника. Таким
образом подбор персонала представляет собой установление идентичности ха-
рактеристик кандидата и требований компании, должности; рациональное рас-
пределение сотрудников компании по структурным подразделениям и филиа-
лам согласно принятой руководителем системой распределения штата. Проце-
дура подбора и расстановки персонала базируется на общих принципах, а
именно соответствия, перспективности, сменяемости. Рассмотрим их более по-
дробно.
Первый принцип – принцип соответствия представляет собой соответ-
ствие нравственных и деловых качеств кандидатов заявленным требованиям на
открытые должности.
Второй принцип – принцип перспективности, который базируется на со-
блюдении следующих условий:
соблюдение установленных возрастных ограничений в разрезе отдельных
должностей;
соблюдение продолжительности осуществления трудовой деятельности
потенциальным работником в соответствующей должности;
возможность смены профессии или получения дополнительной профессии
или навыков;
состояние здоровья кандидатов.
И, третий принцип – принцип сменяемости, который заключается в том,
что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриоргани-
зационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс измене-
ния места работника в системе разделения труда, а также смену места прило-
жения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный
27
с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет нега-
тивные последствия для деятельности организации.
Для эффективного проведения подбора кадров проводится комплексная
диагностика персонала на уровень профессиональных и личностных характери-
стик, которые оказывают непосредственное влияние на уровень эффективности
деятельности компании. Оценка деловых качеств нацелена на выявление соот-
ветствия способностей, мотиваций и других качественных свойств работников
требованиям должности или рабочего места. Оценка деловых качеств сотруд-
ников дает возможность:
установить фактическое место работника в организационной струк-
туре компании;
сформировать концепцию развития и роста работника в рамках кон-
цепции развития компании;
определить критерии и размера оплаты труда
12
.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персо-
нала и аттестацию персонала. «Аттестация» (от латинского «attestatio» — сви-
детельство) — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из
наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее опреде-
ления уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на
которое он претендует
13
.
В целом наем кадров - комплекс организационных мероприятий, включа-
ющий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу. Про-
цесс найма можно изобразить в виде Рисунка 9, на котором продемонстрирова-
ны основные этапы найма персонала
14
:
12
Свободный словарь терминов, понятий и определений по экономике, финансам и бизнесу. -
http://termin.bposd.ru/publ/5-1-0-6383
13
Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента.
Люди, стратегияипроизводительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.:
«Вильямс», 2016. — С. 304.
14
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Упарвление персоналом. Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2017, с 98.
28
Рисунок 9. - Основные этапы процесса найма
Процесс найма сотрудников, как правило, требует уступок в требованиях
обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать
специфику осуществляемой деятельности компанией. Научный подход к
подбору кандидатов предполагает прежде всего разработку требований к той
или иной сферы деятельности. При наличии кандидата можно сравнивать
данные обоснованной характеристики с требованиями к должности и сделать
соответствующие выводы.
1.3 Документационное обеспечение процедуры найма и отбора персонала
Документационная база организации процесса найма и отбора персонала
формируется посредством нормативных документов касаемых трудовых отно-
шений, которые подразделяются в свою очередь в зависимости от уровня, на
котором происходит разделение труда на международные, федеральные, отрас-
левые, территориальные, корпоративные и внутрифирменные документы.
Знание и умение применять на практике данные документы входит в обя-
занности всех работников компаний, в частности и работников кадровых
служб. Общий перечень документов, регламентирующих порядок найма и от-
бора персонала приведен на Рисунке 10.
29
В «Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых долж-
ностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» и «Квалификацион-
ных характеристиках должностей руководителей, специалистов и других слу-
жащих» отражены общие требования государственного стандарта образования
к работникам, получившим соответствующую профессию или занимающих
приведенную в перечне профессию. В этих документах даются перечни долж-
ностных обязанностей, что должен знать работник и требования к квалифика-
ции (в Тарифно-квалификационных характеристиках имеются еще и разряды по
Единой тарифной сетке оплаты труда конкретной должности для работников
бюджетных отраслей).
Взяв за основу положения этого документа и исследовав особенности со-
держания, организации и условий труда на определенном предприятии, можно
составить должностные инструкции для работников, определить основные тре-
бования к содержанию полученных работником знаний, получить критерии
оценки уровня профессиональной подготовки при аттестации и реализации
других функций управления персоналом.
Структура наиболее существенных для персонала предприятия документов
давно выверена и унифицирована:
«Правила внутреннего распорядка»: общие положения, порядок приема,
перевода и увольнения работников, основные обязанности их и администрации,
рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания
за нарушения трудовой дисциплины, внутренний режим, организация работы;
«Положение о персонале»: общие положения, прием на работу, права и
обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, от-
пуска, командирование, перевод на новое место работы, заработная плата, со-
циальное страхование и компенсации, меры поощрения и дисциплинарные ме
30
Ри
сунок 10 – Общий перечень документов, регламентирующий про-
цесс найма и отбора персонала
31
ры, освобождение от работы, рассмотрение трудовых споров. Этот документ
особенно необходим в организациях, где нет коллективного договора; «Поло-
жение о структурном подразделении»: общие положения, основные задачи,
структура, функции, права, ответственность, взаимоотношения, связи с други-
ми подразделениями, организация работы. Комплекс «Положений о подразде-
лениях» в организации определяет разделение труда в организации и принципы
его специализации и кооперации. В подразделении крупного предприятия
обычно концентрируются специалисты в определенных областях знаний, име-
ющие определенный набор специальностей, которые позволяют им эффективно
выполнять некоторый набор функций, обеспечивать какой-либо вид деятельно-
сти в организации. Кооперация усилий групп работников, объединенных в под-
разделения, позволяет получить общий результат, с которым организация вы-
ходит на рынок. «Положение о подразделении» является документом, опреде-
ляющим баланс функций, прав, обязанностей и ответственности коллектива
подразделения и его руководителя. Суть балансировки этих элементов управ-
ления - в обеспечении возможностей выполнения функций подразделения в ко-
операции с другими: если отдел должен выполнять функцию, ему необходимо
право получать по кооперации от других подразделений нужную для этого ин-
формацию, материальные объекты. В то же время, у подразделений, которые
связаны с данной сквозной функцией, должна быть обязанность предоставлять
информацию и другие объекты. Обеспечение такой увязки прав на получение
необходимых материалов для выполнения закрепленных функций с обязанно-
стями контрагентов предоставлять эти материалы (в сочетании с ответственно-
стью за плохое выполнение функций, обязанностей и неиспользование своих
прав) позволяет закрепить и регламентировать кооперативные связи в органи-
зации, обеспечить достижение общего конечного результата. В разделе «Общие
положения» обычно приводятся данные о месте подразделения в системе орга-
низации, порядке назначения и освобождения его руководителя, нормативных
материалах, которыми должно руководствоваться подразделение в своей рабо-
те, о должности вышестоящего руководителя;
32
«Должностная инструкция»: общие положения, обязанности, права, ответ-
ственность сотрудника, связи по должности. В должностных инструкциях за-
крепляется и регламентируется разделение и кооперация труда внутри подраз-
деления. Роль должностной инструкции - обеспечить персональную ответ-
ственность за выполнение функций, возложенных на подразделение, устано-
вить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого рабочего места;
«Трудовой договор»: стороны трудового договора, общие условия трудо-
вого договора, предмет трудового договора, обязанности, права, ответствен-
ность сотрудника, место осуществления трудовой функции и ее характер, мате-
риальное вознаграждение сотрудника за исполнение своих трудовых обязанно-
стей, срок действия трудового договора, изменение его условий, особые усло-
вия, заключительные положения. Наличие должностной инструкции на рабо-
чем месте позволяет сократить объем трудового договора за счет разделов, опи-
сывающих обязанности, права, ответственность работника. В этом случае до-
статочно сослаться в трудовом договоре на соответствующую должностную
инструкцию.
33
Глава 2. Анализ трудового потенциала персонала МБДОУ ДО
СЕВЕРЯНОЧКА
2.1 Краткая характеристика объекта исследования
Вторая часть дипломного проекта посвящена анализу кадрового состава
и трудового потенциала персонала детского сада МБДОУ ДО СЕВЕРЯНОЧКА.
Цель данного анализа заключается в выявлении текущего состояния качествен-
ного состава работников учреждения, выявления сильных и слабых сторон
управления персоналом для дальнейшего формирования предложений по под-
борке методов его отбора.
Объектом исследования нашего исследования является система управ-
ления персоналом детского сада МБДОУ ДО СЕВЕРЯНОЧКА.
Прежде чем преступить к непосредственному анализу, дадим краткую
характеристику объекту исследования.
Полное наименование образовательного учреждения – Муниципальное
бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Северяноч-
ка».
Сокращенное наименование: МБДОУ «Северяночка».
Учредитель: Глава администрации МО «Северо-байкальский район»
Тип учреждения – дошкольное образовательное учреждение.
Вид учреждения – детский сад.
Организационно-правовая форма - муниципальное бюджетное учре-
ждение.
Юридический адрес:671710, Республика Бурятия, Северобайкальский
район, п.Нижнеангарск, ул.Победы 15.
Электронная почта:severianochka-ds@yandex.ru
Официальный сайт учреждения: http://ulan-ude.ru/severyanochka
В настоящее время детский сад работает в соответствии с лицензией на
образовательную деятельность (регистрационный № 2370 от 6октября 2015 го-
да, серия 03Л01 № 0000896).
Режим работы: