5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА
1.1 ИСТОЧНИКИ ОРГАНИЗАЦИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
1.2 ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.3 ПРОБЛЕМА БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
НАЛОГОГОВОГО УПРАВЛЕНИЯ ПО ГБАО
2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛОГОГОВОГО УПРАВЛЕНИЯ ПО ГБАО
2.2 АНАЛИЗ КОЛИЧЕСТВЕННОГО И КАЧЕСТВЕННОГО СОСТАВА
ПЕРСОНАЛА В НАЛОГОГОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПО ГБАО
2.3 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРИНЦИПОВ, ИСТОЧНИКОВ И МЕХАНИЗМА
ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В НАЛОГОГОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПО
ГБАО
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В НАЛОГОГОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПО ГБАО
3.1 ВЫБОР ТЕХНОЛОГИЙ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ ПРИ НАЙМЕ
3.2 КОНКУРСНЫЙ НАБОР ПЕРСОНАЛА НА ВАКАНТНУЮ
ДОЛЖНОСТЬ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
6
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом признается одной из наиболее важных
сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее
эффективность, а само понятие «управление персоналом»
рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-
статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование процесса работы с персоналом, в котором
немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е.
набор, отбор и найм персонала.
Процесс набора, отбора и найма персонала, т.е. формирование
трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления
предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор
производства – труд, который создает добавленную стоимость.
Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную
пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как
найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего – эти вопросы
являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в
достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система
методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой
проблемы.
В СССР до 40-50-х гг. руководителей организаций мало
интересовали вопросы управления системой обеспечения персоналом. В
принципе то же самое наблюдалось и на Западе, где господствовали
принципы тейлоризма. С выходов в свет научных трудов
основоположников школы человеческих отношений (Мэйо, Драккер,
Мак-Грегор и др.), ростом наукоемких производств управленческая
7
наука обосновала вывод о том, что эффективное функционирование
организаций, получение максимальной прибыли, возможно при условии
совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е.
руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, что эффективно
работающие организации – те, в которых руководство уделяет
значительное внимание подбору и управлению персоналом. Данный факт
объясняет, почему в последние десятилетия в менеджменте можно
наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в
деятельности предприятия. Современный руководитель понимает, что
человек – важнейший фактор производства, а значит, выбор
эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или
маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит
высококвалифицированный персонал и подход к нему, должен быть не
просто как к средству для функционирования организации. Такой
подход, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий
себя средством, а не целью, не заинтересованный в эффективном
приложении своих знаний и умений не будет приносить пользы своей
организации.
Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с
развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость
приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия
по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы,
поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей
организации.
Длительное время в нашей отечественной науке управлению
персоналом (в том числе и по поводу методов набора и отбора)
практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема
осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-
8
управленцах, менеджерах по персоналу. Высшие учебные заведения
России уже готовят таких специалистов, и существует масса примеров
успешного внедрения новых методик подбора персонала, которые
успешно себя зарекомендовали. Поэтому разбираться в вопросах
управления персоналом – очень важно и нужно менеджеру любого
уровня. Именно поэтому данная тема была выбрана для изучения.
Целью дипломной работы является осмысление, систематизация и
выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора,
отбора и найма персонала для формирования трудового коллектива
налогового управления по ГБАО, составление рекомендаций по
повышению их эффективности.
Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько
задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
•показать необходимость научного подхода к набору, отбору и
найму персонала на предприятии;
•выявить все негативные последствия от найма неподходящих
сотрудников;
•показать те преимущества, которые дает продуманная и
взвешенная политика по набору и отбору персонала;
•сделать выводы и рекомендации.
Для решения поставленных задач можно использовать следующие
методы исследования:
•статистический
•наблюдение
•анализ и синтез
•сравнение
Объектом исследования дипломной работы выступает персонал
налогового управления по ГБАО.
9
Предметом исследования – инструменты и механизмы набора,
отбора и найма персонала в налоговое управление по ГБАО.
Для большей наглядности и лучшего понимания исследуемого
предмета будут проведены параллели теоретических разработок по
управлению персоналом с реально существующей работой по
управлению персоналом в налоговое управление по ГБАО.
В первой главе данной работы производится описание
теоретической базы отбора, набора и найма персонала, рассматривается
порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой
результатов его применения.
Во второй главе, на основе собранной информации, проведен
анализ деятельности организация по отбору, набору и найму персонала с
целью выявления скрытых возможностей по ее совершенствованию.
В заключительной главе, исходя из проведенного анализа, будет
представлен план мероприятий по усовершенствованию кадровой
политики организации.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА
1.1 ИСТОЧНИКИ ОРГАНИЗАЦИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА
К внешним источникам подбора персонала относится все то
неопределенное количество людей, способных работать в организации,
но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как
люди, с которыми руководители организации и работники службы
персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так
называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми
подобные встречи еще предстоят.
Центры занятости. Многие фирмы и компании используют
местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти
службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал
(для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной
занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу
специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних
предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку)
для освоения новой специальности.
Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры
по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить
время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству
представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада,
содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.
Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких
кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На
представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая
11
вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному
желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком
случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на
данную должность.
Самостоятельный поиск через средства массовой информации.
Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и
отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо
представлять себе, к каким средствам массовой информации они
обращаются.
Необходимо правильно сформулировать информационное
объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих
кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые
особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе),
например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие
практического опыта.
Внутренние источники – это люди, работающие в организации. В
ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в
аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на
замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае
отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе
специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный
климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.
При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так
называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение
настоящее положение каждого руководителя, его возможные
перемещения и степень готовности к занятию следующей должности
(готов занять немедленно через год, через два года, но для этого
необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).
12
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все
подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об
этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих
друзей и знакомых.
Некоторые французские фирмы внутренний источник набора
персонала используют в трех случаях:
при стремлении к формированию минимальной численности
персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется,
кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
при перераспределении персонала;
при перемещении персонала, например, уход человека,
находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется
повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно
использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы
(если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения
небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций,
особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое
использование внутренних источников комплектования управленческих
кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие
варианты перемещений руководителей:
повышение (или понижение) в должности с расширением (или
уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением
(уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
13
повышение уровня квалификации, сопровождающееся
поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой
повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением
квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста
зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению
кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном
счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
Некоторые достоинства и недостатки различных источников
комплектования организации кадрами иллюстрирует следующая
таблица:
14
Таблица 1.1 – Достоинства и недостатки источников комплектования организации кадрами
Источники
Преимущества
Недостатки
Внутренние
Примером возможности самореализации
внутри организации воспринимается как
поощрение успешной работы.
Для организации продолжается работа с
сотрудниками, которые уже известны, а
также сокращаются финансовые затраты
на подбор персонала
Возможен риск осложнений личных
взаимоотношений между
сотрудниками, может возникнуть
“семейственность”
Внешние
Возможность выбора из большого числа
кандидатов.
Новые люди – новые идеи и приемы
работы
Адаптация нового сотрудника,
возможно ухудшение морально-
психологического климата среди
давно работающих