65
Технология построения конкурсных процедур может быть
различной и в существенной степени определяется профилем
организации, сложившимися социально-экономическими,
политическими и психологическими условиями, профессионализмом
привлеченных специалистов в области оценки профессиональных,
деловых и личностных качеств кандидатов. Рассмотрим несколько
подходов к конструированию программы и выбору методов отбора
кандидатов на вакантную должность руководителя. Аттестационный
способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с
помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть
метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных,
деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной
управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря
деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа
экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег,
которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят
выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного
кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается
деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз
словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер
выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными
данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми
понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается
анонимность. Достоинства конкурса на базе персонал-технологии:
высокая технологичность и структурированность. Недостаток –
затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях
в связи с жесткой структурированностью.
66
Игротехнический способ – это достаточно сложная и
разнообразная процедура. Известны два принципиальных
игротехнических подхода. Первый – на основе менеджерской концепции
В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми
имитационными процедурами (персонал-технология), второй – на базе
организационно-деятельностных игр (ОДИ).
Достоинство ОДИ – решение задач с учетом реальных проблем
предприятия:
формирование стратегии развития предприятия (без новой
собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
выявление основных производственных проблем предприятия;
формирование консолидированных групп и коллективов внутри
организационно-управленческой структуры, которые будут
реализовывать новые стратегии развития предприятия.
Недостатки ОДИ – психологическая жесткость процедуры
конкурса, когда “за бортом” нередко остаются претенденты, не
выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и
требующие специальной психологической помощи и поддержки.
Способ ситуационного моделирования – это технология,
ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-
экономической, политической и социально-психологической
нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования
заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в
экстремальных социально-политических и социально-психологических
условиях. Недостаток – в длительности и высокой стоимости. Процедуры
конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
ВЫВОД. Целесообразность использования конкретных методов
(или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами:
67
адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации
имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью
конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм
проведения конкурса.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
найм персонал отбор сотрудник
Основной целью дипломной работы является совершенствование
системы подбора, отбора, найма и адаптации персонала компании путем
разработки и предложения соответствующих мероприятий.
В теоретической части дипломной работы были рассмотрены
основные понятия «персонала», субъектов и объектов управления,
основные функции и методы управления персоналом в современных
условиях. Здесь же были рассмотрены основные особенности подбора,
отбора найма и адаптации персонала на фирме, а также их место в общей
системе управления персоналом.
Персонал организации – это совокупность физических лиц,
состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях,
регулируемых договором найма.
Под субъектом управления персоналом понимается, во-первых,
функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки,
приема, адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых,
линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство
подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные
рабочие, общественные организации (профсоюзы) (например, кружки
качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его
воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-
четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры,
имеющиеся в коллективе.
Объектом управления является персонал предприятий,
организаций и учреждений.
Основные особенности приема, найма, отбора, набора и оценки
персонала:
69
Прием (наём) на работу – это ряд действий, предпринимаемых
организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Основными принципами являются: объективность, непрерывность,
научность.
Набор персонала – это ряд действий, предпринимаемых для
привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией.
Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении
контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать
их обратиться с заявлением о приеме на работу. Различают внутренний и
внешний набор персонала.
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых
качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для
выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие
требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее
подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации,
личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам
организации и его самого.
Решение при отборе обычно принимается после прохождения
нескольких ступеней:
1. предварительный отбор, беседа;
2. заполнение бланка, автобиография, анкетирование;
3. беседа по найму, собеседование;
4. тесты по найму;
5. проверка рекомендаций и послужного списка;
6 медицинский осмотр;
70
7. принятие окончательного решения.
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число
практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано
обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой
потенциал, развиваются личные способности, люди получают
удовлетворение от выполненной работы и общественное признание
своих достижений. В сфере управления кадрами должны произойти
последовательные смещения акцентов с технократических подходов,
которые регламентируются содержанием трудового процесса, к
целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие
трудового потенциала работников. Это содержательно изменит
«управление персоналом»: от простого оперативного решения
возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих
потребностей людей и развитию их трудового потенциала.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений
предприятия становится невозможным без четкого планирования,
разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование направлено как на удовлетворение
запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и
общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде,
искать возможности для согласования рыночных условий и интересов
сотрудника фирмы.
Планирование в кадровой работе является составной частью
управления предприятием в целом, предполагает отслеживание
изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и
призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно
определять качественные и количественные требования к ней. Все это
71
существенно повышает эффективность использования кадрового
потенциала.
Исходя из анализа анкетирования по степени удовлетворенности
можно сказать, что у некоторых работников появляется тревога за
будущее (12%), сопротивляемость изменениям (18%); стремление как
можно дольше оставаться на одном рабочем месте (44%); низкая
мотивация на достижение цели; боязнь неуспеха; слабая готовность к
риску; неготовность к неопределенной работе (26%). Руководители в
большей степени заняты частными вопросами и деталями, они
ориентированы на выполнение задания и относительно постоянны в
своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и
брать на себя ответственность.
Мероприятия, направленные на совершенствование системы
управления персоналом Налоговое управление по ГБАО, можно
представить в следующей последовательности:
1) повышение профессионального энтузиазма исполнителей;
2) разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала;
3) разработка социальной программы.
1) Создание комнаты психологической разгрузки способствует
повышению профессионального энтузиазма исполнителей,
предотвращению всевозможных конфликтных ситуаций.
2) Для совершенствования управления персоналом разработана
программа быстрой адаптации и обучения персонала Налоговое
управление по ГБАО, на первом этапе – составление тематики тренингов
на основании реальных проблем; на втором этапе – проведение тренинга
или семинара; на третьем этапе – составление порядка оценки
эффективности обучения.
72
3) Для мотивации сотрудников организации с целью улучшения
социального положения работников, а также для эффективности
управления персоналом разработана социальная программа, состоящая
из нематериальных и материальных мотиваций.
Результаты диагностики в первую очередь показали низкую
восприимчивость организации к управляющим воздействиям. Система
управления Налоговое управление по ГБАОимеет авторитарный стиль
руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать
несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к
централизации. Относительно высокий уровень сопротивления
конструктивным изменениям в организации, связан с большим
количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе
реорганизации работы.
Основным залогом поддержания эффективности управления
Налоговое управление по ГБАО является формирование кадрового
резерва (как указано выше), усиление мотивации работников и развитие
управленческих навыков руководящих кадров по формированию
культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий
по повышению эффективности деятельности работников и
формированию позитивной организационной культуры в Налоговое
управление по ГБАО.
Данные мероприятия будут способствовать повышению
профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности
клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с
управлением персоналом на любом уровне управления предприятием; к
улучшению социального положения работников и эффективному
управлению персоналом.
73
Построение эффективной системы управления персоналом в
организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки
понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности
организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Думаю, что
предложенные мной мероприятия и рекомендации повысят
эффективность работы персонала этой организации.
Наиболее ответственной задачей управления персоналом
предприятия в настоящее время является подготовка кадрового
управленческого резерва предприятия.
Для совершенствования системы подбора персонала в Налоговое
управление по ГБАОможно предложить следующие мероприятия:
1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление
ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в Налоговое
управление по ГБАО. Единый стандарт подбора позволит постепенно
сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать
корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более
управляемыми и прогнозируемыми.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое
включает в себя воспитание у начальников подразделений
ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение
того или иного сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию
кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату
максимально корректной, четкой информации.
Совершенствуя систему подбора кадров в Налоговое управление по
ГБАО необходимо разработать также мероприятия и по
совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.
74
При правильной организации адаптации сотрудник быстрее
включается в новую социальную группу, снижается уровень его
тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание
продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и
переживание обособленности в коллективе.
Эффективная адаптация позволит снизить затраты на прием новых
сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть
кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной
информации.
Для того чтобы введение в должность было эффективным,
необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого
сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной
информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться
помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал
определенными социально-психологическими качествами, такими как
умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие
категоричности; навыки презентации; ораторские способности;
эмоциональная компетентность. Наиболее эффективным методом
адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных
контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать
вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие
напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность
сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации,
установление дружеских связей с коллегами по работе. В заключении
можно отметить, что профессионально качественно проведенные
процедуры поиска, отбора, приема и адаптации работников позволят
снизить уровень текучести в компании, а также повысить основные
производственные показатели.