51
4) Слабо учитываются перспективы роста и дальнейшего развития.
Система найма опирается на настоящий и прошлый жизненный и
профессиональный опыт кандидатов, но практически не рассматривает их
возможные достижения в будущем. Это объясняется тем, что составить
достоверный прогноз достаточно сложно, а используемые методы не
позволяют сделать его точным и объективным.
5) Длительное принятие решений. Значительную роль здесь играет
организационная структура. Уходит достаточно много времени, чтобы после
первичного собеседования назначить встречу с представителями руководства
и проверить кандидата на безопасность (иногда процесс принятия решения
затягивается до двух недель). Также много времени уходит на то, чтобы
«посмотреть» и других кандидатов для того, чтобы выбрать наиболее
подходящего. За этот период потенциальные сотрудники могут передумать
или найти другое место работы.
Система найма в ООО «ДСК» нуждается в изменениях. Несмотря на то,
что сильных сторон больше слабых, недостатки играют весомую роль и
сказываются на дальнейшей деятельности организации.
Выводы по главе 2
Общество с ограниченной ответственностью «ДСК» было создано в
2011 году. Основные виды деятельности: строительство дорог, жилых,
промышленных и общественных зданий и сооружений.
В 2018 г. по сравнению с 2016 г. в исследуемой организации произошел
рост численности рабочих на 77 человек. При этом число руководителей,
специалистов и младшего обслуживающего персонала осталось неизменным.
Увеличение произошло за счет принятия в штат 77 сотрудников (рабочего
персонала). За счет увеличения доли рабочих (7,1%), доля остальных
категорий персонала в организации незначительно снизилась.
Большая часть сотрудников ООО «ДСК» имеют среднее специальное
образование, что характерно для данной организации, т.к. большую часть
52
сотрудников составляют рабочие. Все руководители и специалисты имеют
высшее образование. В связи с этим, можно сделать обоснованный вывод о
том, что кадровый потенциал организации находится на достаточно высоком
уровне. Персонал ООО «ДСК» надолго остается работать на предприятии.
Отбор персонала занимает очень важное место в системе управления
персоналом. Отбор персонала – это целая система мероприятий, которая в
дальнейшем обеспечивает организацию качеством и количеством персонала.
Система отбора персонала в ООО «ДСК» опирается на
компетентностный подход, базирующийся на выявлении определенных
качеств, навыков, знаний, умений, которыми должен обладать сотрудник на
конкретной должности в данной организации. Процесс найма протекает сразу
в несколько этапов.
В ходе работы было выявлено, что в ООО «ДСК» уделяется большое
внимание найму персонала. Однако, несмотря на близость модели к
нормативной, существует ряд проблем, которые не позволяют своевременно и
качественно удовлетворять потребности организации.
53
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «ДСК»
3.1. Разработка модели совершенствования методов отбора персонала в
ООО «ДСК»
На основании проведенного исследования, целесообразно предложить
ООО «ДСК» новую модель подбора персонала, которая в дальнейшем смогла
бы повлиять на производительность и эффективность труда в ООО «ДСК».
Для ООО «ДСК» наиболее выгодным способом подбора кадров будет
заключаться в одном из методов внешнего рекгрутинга, а именно обращение
в кадровое агентство. Следует знать, какими именно методами пользуются
агентства, которые предоставляют услуги по отбору персонала, какими
принципами руководствуются при подборе персонала. Кадровые агентства, в
основном, ориентируются на требования работодателя и, соответственно,
представляют его интересы. Рекрутеры руководствуются критериями,
которые сформулированы в заявке. И успех в проделанной работе будет
зависеть от того, насколько личные и профессиональные характеристики
кандидата будут совпадать с требованиями работодателя.
На рисунке 6 предоставлена схема метода подбора персонала.
Рисунок 6. Схема перспективного метода по подбору персонала
54
Теперь поэтапно разберем последовательность действий, которые
необходимо предпринять для осуществления модели внешнего рекрутинга.
Этапы рекрутинга. Освобождение вакантной должности – вакансия
является незамещенной должностью, которая освободилась в следствии ухода
или перевода сотрудника, который ранее занимал ту или иную должность.
Составление профиля должности – на этом этапе происходит
формирование сведений и всех требований в единую форму, что необходимо
для поиска кандидата на вакантную должность. Профиль должности − это
описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для
выполнения данной работы в конкретной компании.
Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные
характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной
работе, креативность и пр.), так и навыки (например, умение вести переговоры
или умение убеждать клиента). Профиль должности является основным
документом, который используется:
1) при аттестации сотрудников, прошедших испытательный срок;
2) при подборе кандидатов во время приема на работу.
На рисунке 7 показано, что включает в себя профиль должности.
Рисунок 7. Профиль должности
55
Профиль заполняется HR менеджером совместно с руководителем
профиля. Во избежание перегруженности профиля, рекомендуется расставить
приоритеты и понять, что обязательно или предпочтительно наблюдать в
потенциальном сотруднике компании в соответствии с указанным профилем
должности. Рекомендуется указывать не более пяти компетенций, при этом
каждая должна быть подробно описана.
Обращение в специальное агентство для поиска и отбора кандидатов на
вакантную должность – в этом деле нужен особый подход, так как выбрать
кадровое агентство задача не из легких. Здесь важно учесть ряд факторов, на
которые следует опираться при поиске различных агентств. Ряд факторов и их
описание подробно представлены в таблице 9.
Таблица 9
Факторы выбора кадрового агентства
Фактор
Описание
Рекомендация
Масштаб
кадрового
агентства
Маленькое не значит плохое, большое не значит
хорошее. Прежде всего стоит отказаться от
бытующего мнения, что чем больше агентство,
тем оно лучше. Причина тому, что для крупных
кадровых агентств, каждый клиент не будет
являться уникальным, а значит соответствующее
отношение не гарантировано. Самая
распространенная ошибка таких агентств, это то,
что если не удалось при помощи 2-3 кандидатов
осуществить выполнить проект, то о вас попросту
забудут. Хотя плюсом будет то, что у крупных
компаний, в отличие от маленьких, есть своя
выработанная и проверенная методика, а самое
главное свои ресурсы, которыми пользуются по
мере возможности
Рекомендуется опираться
не только на масштаб
кадровых агентств, а также
учитывать и ряд других
факторов в совокупности
56
Сбор
информации о
кадровом
агентстве
Следует тщательно изучить кадровое агентство,
по мере возможности найти отзывы и нужную
информацию, которая в дальнейшем даст
представление об организации
Рекомендуется отказаться
от кадровых агентств,
которые не имеют своего
сайта, а имеют всего лишь
электронную почту. Или
же если сайт расположен
на бесплатном хостинге,
где указан в качестве
контактов мобильный
телефон, скорее всего речь
идет о физическом лице
Количество
соискателей в
базе данных
Одно из самых распространенных заблуждений,
что чем больше цифра на сайте, тем лучше.
Поддерживать базу данных с таким количеством
соискателей в актуальном состоянии с помощью
программно-технических средств, просто не
представляется возможным. На самом деле,
количество актуальных соискателей гораздо ниже
Рекомендуется при
наличии огромной цифры
соискателей,
насторожиться и еще раз
перепроверить все данные
о копании
Вакантные
позиции
Если кадровое агентство готово подбирать от топ-
менеджеров до обычных курьеров, то следует
опасаться таких агентств, так как такой сильный
разброс по вакантным позициям говорит лишь об
одном, что сотрудники готовы браться за любую
работу, не задумываясь о качестве ее выполнения
Следует понимать причину
того, что агентство
пытается искать
кандидатов на абсолютно
разных позициях
Услуга
Headhanter
Данный вид услуги в России не предоставляется, а
точнее нет таких агентств, которые бы занимались
охотой за головами, а конкретно за каким-то
одним работником или специалистом
Следует понимать, что
именно компания пытается
вам предоставить под
названием услуги
Headhanter
Технология
подбора
персонала
Как и на любом предприятии, есть свои
технологии и приемы. Так и у кадровых агентств,
существуют свои методы, которые уважающая
себя компания никогда не раскроет
Если компания с
легкостью и со всеми
подробностями делится с
вами своими методами и
тактиками, то советуем
57
обходить стороной такие
компании
Учитывая все факторы, которые важны при выборе кадрового агентства,
представленные в таблице 9, можно с уверенностью выбирать компанию,
которая в дальнейшем поможет найти специалистов на вакантные должности.
Также, после того как агентство будет найдено, необходимо узнать
следующую информацию об организации:
- в каких областях специализируется агентство;
- имеются ли у агентства рекомендации от заказчиков;
- квалификацию рекрутера;
- сколько времени существует агентство;
- какие гарантии предоставляет агентство.
Выбор способа отбора кандидатов на должность – на этом этапе
организация выбирает наиболее эффективный метод отбора кандидатов. Это
может быть: анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки,
резюме.
Для ООО «ДСК» идеально подойдет метод тестирования. Существует
множество тестов, которые способны определить, насколько кандидат
подходит на определенную должность.
Для внедрения новой системы отбора персонала необходимо составить
план, на который будет опираться организация.
На рисунке 8 отражены задачи, которые следует определить перед
внедрением новой системы отбора персонала.
58
Рисунок 8. Задачи организации внедрения новой системы отбора персонала
Для начала необходимо распределить обязанности сотрудников,
которые будут в дальнейшем осуществлять предложенную методику по
подбору персонала. Начнем с того, что выберем какие именно сотрудники
будут задействованы:
- Заместитель генерального директора.
- Инспектор отдела кадров.
- Прораб.
Теперь необходимо распределить обязанности, которые будут
выполнять данные специалисты. Прораб совместно с инспектором отдела
кадров должны разработать профиль должности, ведь необходимо знать,
какими навыками и знаниями должны обладать будущие специалисты,
которые будут занимать ту или иную должность. Так как от правильно
сформулированного профиля будет зависеть эффективность набранного
персонала, а также качество оценки эффективности сотрудника и его
соответствие кадровой политике компании. В профиле должен содержаться
перечень основных должностных обязанностей, а также должны быть
подробно описаны навыки для выполнения данной работы.
59
В приложении предоставлен профиль должности для таких профессий
как: водитель автомобиля, дорожный рабочий 5 разряда, машинист
бульдозера.
После того, как был разработан профиль должности, для определенной
специальности, инспектору отдела кадров необходимо обратиться в кадровое
агентство, где в дальнейшем будет произведен поиск кандидатов на вакантную
должность.
В таблице 10 проведен анализ кадровых агентств, находящихся в городе
Красноярск, а также указаны цены за предоставление услуг кадрового
агентства в виде массового подбора. Этот вид услуг кадрового агентства
наиболее актуален для ООО «ДСК», так как на предприятии используется
вахтовый метод работы.
Таблица 10
Кадровые агентства города Красноярска, предоставляющие услуги массового
отбора персонала
Кадровое
агентство
Цена за услугу
массового
отбора персонала
Наличие сайта и
электронной почты
Год образования
компании
«Авиатор»
19000 тысяч рублей
Имеется
2006 год
«Резон»
21000 тысяча рублей
Имеется
2005 год
«Север»
18000 тысяч рублей
Имеется
2006 год
Кадровые агентства выбирались по определенным критериям:
− Стоимость услуги.
− Наличие сайта и электронной почты.
− Рейтинг.
− Хорошие отзывы.
− Опыт работы.
Из предоставленных кадровых агентств, наиболее подходящим является
«Север», так как компания занимается подбором кадров с 2006 года, а это
60
означает достаточно большой опыт работы в данной отрасли. Наличие сайта.
Сайт сделан очень качественно, так как позволяет легко ориентироваться и
позволяет узнать много информации о деятельности данной компании. И
самое главное - стоимость услуги массового подбора составляет 18 тысяч
рублей, что является очень приемлемой ценой.
Краткая характеристика компании. «Север» − это современная,
динамично развивающаяся компания, которая специализируется на поиске и
подборе персонала среднего и высшего звена вахтовым методом отбора. За
десять лет работы, данной организации удалось завоевать доверие и признание
многочисленных клиентов, в числе которых более трехсот работодателей из
различных регионов нашей страны. Главной целью данной кадрового
агентства является подбор персонала, максимально соответствующего
требованиям работодателям. Конкурентные преимущества:
- наличие отличной базы резюме по Красноярскому краю;
- подбор специалиста любого уровня, для любого региона, так как
работа происходит с соискателями со всей страны;
- безупречное знание кадровых ресурсов своего региона.
Консультантами данной компании являются
высококвалифицированные специалисты, с опытом работы в данном
направлении более пяти лет. Профессионализм, индивидуальный подход к
каждому соискателю, знание современных технологий подбора персонала –
все это позволяет достичь успеха в поиске кандидатов на вакантную
должность.
После того, как кадровое агентство подберет кандидатов на свободную
должность, необходимо лично встретиться с каждым потенциальным
работником, чтобы сделать выбор. Для этого необходимо провести беседу с
будущим сотрудником.
Для того, чтобы выполнить все эти действия, необходимо понять в какие
временные рамки необходимо уложиться. В этом помогает диаграмма Ганта.