74
Таблица 22
Сравнительный анализ автоматизированных систем найма персонала
Критерии
Lumesse
TalentLink
SAP HCM
1С:Зарплата и
управление
персоналом
Удобство работы в
системе
Настройка системы под клиента
Нет
Да
Да
Простота использования
Нет
Да
Да
Интерфейс
Нет
Да
Да
Возможность разделения прав доступа
пользователей к информации о кандидатах
Нет
Нет
Да
Необходимость постоянной технической
поддержки
Да
Нет
Нет
Интеграция системы с другими модулями работы с
персоналом
Нет
Да
Да
Согласование,
описание,
актуализация,
размещение
вакансий
Возможность согласования заявки на найм через
систему
Да
Да
Да
Интеграция с внешними серверами
Да
Да
Нет
Возможность импорта резюме из внешних
серверов
Нет
Да
Нет
Наличие собственной базы данных
Да
Да
Да
Ведение оперативной
работы с
кандидатами
Мобильное приложение
Да
Нет
Нет
Интеграция с внутрикорпоративными системами
(MS Outlook)
Нет
Да
Да
Аналитическая
работа в системе
Наличие шаблонов отчетов
Да
Да
Нет
Возможность автоматической генерации отчетов
Нет
Да
Нет
На основе проведенного сравнительного анализа можно сделать вывод,
что функционал системы SAP HCM в наибольшей степени соответствует
текущим потребностям организации. Внедрение данной системы в организации
позволит существенно сократить затраты рабочего времени не только
менеджеров по найму персонала, но и сотрудников группы кадрового
администрирования за счет возможности автоматической интеграции данных из
одного модуля в другой. Возможность анализа данных в системе создания
консолидированных отчетов. Возможность автоматизации процесса
взаимодействия с кандидатами: согласование встреч, назначение интервью,
автоматические ответы кандидатам поспособствуют созданию положительного
имиджа работодателя, а также позволят существенно сократить срок закрытия
вакансии.
Для обоснования целесообразности реализации предлагаемых
мероприятий необходимо произвести оценку результативности предложенного
проекта.
В таблице ниже представлены текущие и плановые ключевые показатели
результативности работы системы найма персонала в ООО «Статус». Помимо
этого, таблица содержит предполагаемые показатели результативности работы
системы найма персонала после внедрения новой автоматизированной системы.
Таблица 23
Оценка результативности предложенного проекта изменения
автоматизированной системы найма персонала в ООО «Статус»
Показатель
Текущие
данные
(апрель 2017
г.)
Плановые
данные
(апрель 2018
г.)
Цель
Срок закрытия вакансии
(дн.)
68
55
50
Количество откликов на
вакансии (шт.)
>75
>85
>100
Текучесть персонала во
время испытательного
срока (%)
3
2
2
Количество вакансий,
закрытых кадровыми
агентствами (шт.)
14
5
2
76
Расходы на подбор
персонала (руб.)
2 442 000
2 050 000
2 200 000
Стоимость покупки программы составляет 12000 руб.
Таким образом эффективность составит 2442000-2050000-12000=380000
руб.
Предполагается, что через год после внедрения проекта Компания
сможет отказаться от использования услуг кадровых агентств и сайтов для
размещения резюме для найма специалистов низшего и среднего звена (синих и
белых воротничков). Использование кадровых агентств возможно лишь для
закрытия позиций топ-менеджмента (золотых воротничков).
За счет снижения административной нагрузки на менеджеров по найму
персонала, Компания сможет инвестировать ресурсы в продвижение бренда
работодателя, что должно положительно сказаться на заинтересованности
кандидатов в работе в Компании.
Помимо этого, снижение нагрузки на менеджеров по найму персонала, а
также развитие навыков рекрутмента у линейных менеджеров поможет
существенно повысить качество найма персонала, снизив тем самым текучесть
персонала в целом по организации, а так же срок закрытия вакансий.
Исходя из произведенных расчетов можно сделать следующий вывод:
помимо увеличения качества найма персонала, что является приоритетным для
Компании, внедрение нового инструмента позволит значительно снизить
затраты компании на найм персонала.
Для достижения поставленных целей по повышению результативности
работы системы найма персонала в ООО «Статус», в рамках работы, была
разработана программа тренинга для Линейных менеджеров. Подробное
описание программы представлено в заключительном параграфе главы.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современной хозяйственной практике персонал является важнейшим
ресурсом и конкурентным преимуществом организации. На сегодняшний день
персонал играет важную роль в формировании прибыльности организации.
Именно с этим связан рост значимости создания качественной процедуры
отбора, подбора и найма персонала.
На этапе входа сотрудника в компанию важно оценить не только его
знания, умения и навыки, необходимые для соответствия формальным
требованиям к должности, но и его соответствие ценностям, корпоративной
культуре и основным принципам ведения бизнеса в организации. Помимо этого,
сложившаяся на рынке труда ситуация нехватки высоко квалифицированных
кадров приводит к тому, что не только компания выбирает наиболее
подходящего сотрудника, но и сотрудник ищет компанию, которая помимо
заработной платы, компенсаций и льгот предоставит интересную работу,
возможность самовыражения и саморазвития, социальное равновесие, и др.
Таким образом, в настоящее время тема совершенствования системы найма
персонала является очень актуальной как для российских, так и для зарубежных
организаций.
Целью работы являлось совершенствование системы набора, отбора и
найма персонала «ООО Статус», позволяющих повысить результативность её
работы.
В ходе работы, для достижения поставленной цели был решен ряд задач:
Изучены теоретические источники по теме исследования;
Проанализированы существующие современные подходы к набору,
отбору и найму персонала;
Проанализирован процесс набора, отбора и найма персонала в ООО
«Статус»;
Произведена оценка результативность существующего процесса
отбора, отбора и найма персонала в ООО «Статус»;
78
Разработаны практические решения по совершенствованию работы
системы отбора, набора и найма персонала.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов. – М. : Феникс,
2014. – 25с.
2. Афоничкин А.И. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2014. – 360c.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2013. - 367c.
4. Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Финансы и
статистика, 2013. - 584 c.
5. Берн Н. Учебник рекрутера. [Электронная версия].
URL://http://www.uamconsult.com/book_694_chapter_26_PODBOR_KANDI
DATOV.html. (дата обращения 17.06.2018).
6. Бланк И. А. Управление прибылью. — М.: «Ника-Центр», 2016. – 420 с.
7. Блинов А. О. Искусство управления персоналом // О.В. Василевская. – М.:
ГЕЛАН, 2001. – 411 с.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник.-М.: Инфра-М, 2011 –
321с.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 2013. - 256с.
10. Гавров М.М. Управление персоналом на предприятии. – М.: Эксмо, 2014.
– 91 с.
11. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ,
2012 – 560с.
12. Дейнека А. В. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов,
обучающихся по группе специальностей «Экономика и упр.»/ А. В.
Дейнека. – М.: Дашков и К°, 2013. – 290 с.
13. Демина Н. В. Сущность и содержание отбора персонала как функции
кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных
исследований. – 2008. - № 12. – С. 75
14. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Экономика.
– 2016. – №1. – С. 360
15. Додонов А.А. Управление персоналом. – М.: Крокус, 2014. – 360с.
