4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИЮ .................................................................................................. 8
1.1. Понятие, этапы и задачи отбора персонала в организацию ............................ 8
1.2. Методы отбора персонала в организацию ..................................................... 15
1.3. Критерии оценки эффективности отбора персонала ..................................... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО "СТАТУС" . 33
2.1. Общая характеристика ООО "Статус" ........................................................... 33
2.2. Анализ кадрового состава ООО "Статус" ...................................................... 41
2.3. Исследование процесса отбора персонала в ООО "Статус" и оценка его
эффективности ....................................................................................................... 57
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В ООО "СТАТУС" .................................................................................................. 63
3.1. Рекомендации по применению современных методов отбора персонала в
ООО "Статус" ......................................................................................................... 63
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций ................................. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 84
5
ВВЕДЕНИЕ
Одним из самых существенных изменений последних десятилетий
можно назвать изменение отношения к сотрудникам организации. В рамках
нового подхода человек стал рассматривать не как вынужденная статья
расходов, а как важнейший элемент эффективной деятельности организации на
рынке. Помимо этого, компании рассматривают затраты на обучение и
повышение квалификации кадров, как своего рода инвестицию в успешное
будущее компании.
На сегодняшний день найм персонала – это одна из важнейших функций
управления персоналом. Именно работники способствуют эффективному
использованию любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации, и именно люди, в итоге, обеспечивают её экономическую
эффективность.
Проблема исследования обусловлена тем, что текущая система найма
персонала в ООО «Статус» показала достаточно неплохие результаты за первые
два года своего существования, тем не менее ни один из поставленных перед
системой показателей результативности работы не достигнут на 100%. Этот
факт оказывает значительное влияние на экономические результаты
деятельности всей организации. В связи с этим, необходимо выявить и
проанализировать сильные и слабые стороны текущего процесса найма
персонала в ООО «Статус», а также предложить пути его оптимизации и
модернизации.
Актуальность исследования заключается в том, что на сегодняшний
день сотрудники – это главное конкурентное преимущество организации. Успех
деятельности организации во многом зависит от того, насколько эффективен
каждый сотрудник на своем месте. Тем не менее, количество ошибок при
рекрутменте по-прежнему велико, а каждая такая ошибка оказывает
значительное влияние на экономические показатели и конкурентоспособность
всей компании.
Объектом исследования работы выступает ООО «Статус».
6
Предметом исследования является существующий в ООО «Статус»
процесс найма персонала.
Основной целью работы является разработка решений по
совершенствованию системы набору, подбору и найму персонала с целью
повышения результативности её работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
Изучить теоретические источники по теме исследования;
Проанализировать существующие современные подходы к найму
персонала;
Проанализировать процесс найма персонала в Компании;
Оценить результативность существующего процесса найма
персонала в Компании;
Выявить сильные и слабые стороны существующей системы найма
персонала в Компании;
Разработать решения по совершенствованию найма.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Первая глава включает в себя анализ теоретических подходов к понятию
найм персонала, а также анализ подходов различных авторов к оценке
результативности найма персонала. Помимо этого, в главе рассмотрены
основные тенденции в области найма персонала.
Во второй главе работы рассматривается существующая в ООО «Статус»
система найма персонала Компании, а также проводится анализ
результативности её работы с целью выявления её сильных и слабых сторон.
В заключительной главе представлен план мероприятий по
усовершенствованию текущей системы найма персонала в ООО «Статус»,
разработанный на основе проведенного анализа.
Теоретические аспекты данной работы основываются на работах
следующих зарубежных авторов: М. Альберт, М. Армстронг, Н. Берн, Й.
7
Бертхель, Д. Купер, Э. Майклз, М. Мескон, Г. Робертсон, И. Робертсон, Г.
Тинлайнен, Ф. Хедоури, Х. Хэнфдфилд-Джонс и др.
Помимо этого, в качестве теоретической базы использовались работы
следующих отечественных авторов: С.С. Арзамасцев, В.А. Базжина, Т.В.
Баскина, П.В. Беленко, В.Р. Веснин, А.Ю. Гердюш, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов,
С.И. Иванова, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, И.А. Кокорев, Е.С. Кривов, Р.О.
Никифоров, В.С. Половинко, В.В. Травин и др.
Основными информационными источниками данной работы стали
теоретические материалы, опубликованные в научной литературе и
периодических зданиях, а также материалы, полученные непосредственно в
ООО «Статус».
Для получения информации, в ходе работы, использовались следующие
методы исследования:
анализ теоретических литературных источников;
анализ внутриорганизационной документации;
опрос сотрудников;
анкетирование;
наблюдение и др.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные
решения могут быть реализованы в реальной организации. Мероприятия,
разработанные на основе проведенного анализа, позволят усовершенствовать
процесс подбора, отбора и найма персонала в ООО «Статус», что положительно
скажется на кадровом потенциале организации и в целом позволит повысить
эффективность экономической деятельности Компании.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1. Понятие, этапы и задачи отбора персонала в организацию
Персонал является важной составляющей любой современной
организации. От правильного подбора и отбора кадров зависит то, как
стремительно будет развиваться компания в условиях конкуренции, поэтому
очень важно привлечь квалифицированные кадры в максимально короткие
сроки с наименьшими затратами ресурсов. Профессионально организованный
процесс найма позволяет грамотно организовать поиск необходимого
сотрудника и оценить пригодность, компетенции соискателя.
В современной интерпретации, найм – это многоступенчатая процедура
привлечения персонала на открытые вакансии, предполагающая поиск
кандидатов, определение их профессиональной пригодности посредством
системы отбора, заключение трудового договора или принятие решения об
отказе
1
.
Д. Е. Мякушин трактует найм, как процесс изучения психологических и
профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов
наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации,
специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности,
интересам организации и самого работника
2
.
Отметим, что процесс найма персонала – это последовательные действия
по подбору и отбору. Рассмотрим содержание этих понятий с позиции
справочных изданий и подходов отечественных и зарубежных исследователей.
1
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент орг.» и «Упр. Персоналом»/
А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т управления. – М.: Кнорус, 2015. – С.32
2
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала: учебное пособие. − Челябинск.: ЮУрГУ, 2006.- С.15
9
Справочные профессиональные издания определяют подбор персонала,
как «диагностику психологических и профессиональных качеств людей с целью
их соответствия конкретной работе
3
».
Энциклопедическое издание, адресованное экономистам, в свою
очередь, интерпретирует подбор персонала как «важный этап в работе с
кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели
рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование кадрового
резерва».
Тема подбора персонала нашла отражение и в многочисленных работах
современных российских исследователей: М. И. Магуры, С. В. Иванова, А. В.
Дейнеки, А. С. Слепцовой, Д. Е. Мякушкина, А. Я. Кибанова, А. М. Карякина и
других.
Так А. В. Дейнека под подбором персонала понимает систему мер,
предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих
необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и
способных выполнять на производстве все должностные обязанности
4
. По
мнению автора, подбор проводится тогда, когда возникает потребность в
работниках определенной профессии или квалификации и первостепенная
задача менеджеров по персоналу – предоставить нужных людей в нужное
время, но при этом важно выяснить цели и ожидания работника, пришедшего в
компанию, чтобы оптимизировать его продуктивность с помощью правильной
мотивации.
В зарубежной науке проблему подбора персонала изучали классики
менеджмента: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, а также современные
специалисты Э. Майклз и Х. Хэнфдфилд-Джонс, консультант по обучению
рекрутеров Н. Берн и многие другие.
Авторы классических учебников по менеджменту М. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури констатируют, что набор заключается в создании
3
Энциклопедия экономиста. Кадровая политика организации: подбор персонала. [Электронный ресурс].
URL//http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html (дата обращения 17.06.2018).
4
Дейнека А. В. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов, обучающихся по группе специальностей
«Экономика и упр.»/ А. В. Дейнека. – М.: Дашков и К°, 2013. – С..130
10
необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из
которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников
5
.
Ученые отмечают, что ошибочно использовать только один тип поиска
кандидатов на должности (внутренний, либо внешний), так как сильно
ограничивается приток людей со свежими взглядами и идеями, что может стать
причиной застоя организации.
Э. Майклз и Х. Хэндфилд-Джонс считают, что таланты – это главное
конкурентное преимущество компании, а способность их привлекать, развивать
и удерживать определяет успех современной компании
6
. При этом поиск
талантливых кандидатов, являясь активным взглядом компании на образование
штата, не должен останавливаться, даже если закрыты все рабочие места вне
зависимости от отрасли и сферы бизнеса. Авторы рассматривают подбор с
позиции рыночных отношений, где конкурентное преимущество организации,
ее экономический успех во многом определяют талантливые сотрудники.
Н. Берн под подбором персонала понимает профессиональное умение
поиска для клиента кандидатов, которые соответствуют ожиданиям и
требованиям работодателя, вписываются в корпоративную культуру, выполняют
поставленные задачи и продолжают эффективно работать на цели организации
7
.
Таким образом, можно говорить, что и в российской и в зарубежной
науке подбор персонала определяется, как процесс поиска кандидата на
вакансию организации, при этом представители зарубежной школы в большей
степени учитывают специфику рыночных отношений и условиях
конкурентоспособности современной компании.
Рассмотрим сущность и содержание научной дефиниции «отбор
персонала». В свободном словаре по экономике, финансам и бизнесу отбор
5
Мескон М., Альберт М., Хэдоури Ф. Основы менеджмента, пер. с англ. Л. И. Евенко − М.: Дело, 1997. −4 с.12
[Электронная версия] http://tourlib.net/books_men/meskon19.htm (дата обращения 17.06.2018)].
6
Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты [Электронная версия] URL://http://consult-
dnd.com.ua/d/741334/d/mayklz-voyna-za-talanty.pdf. (дата обращения 17.06.2018)].
7
Берн Н. Учебник рекрутера. [Электронная версия].
URL://http://www.uamconsult.com/book_694_chapter_26_PODBOR_KANDIDATOV.html. (дата обращения
17.06.2018).
11
персонала трактуется как «оценка кандидатов на вакантные должности или
рабочие места
8
.
Специализированный словарь по управлению персоналом дает более
развернутое понятие отбора – «часть процесса найма персонала, связанная с
выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди
общего числа людей, претендующих на нее; отбор персонала в общем случае
следует рассматривать, как процесс выделения (отбора) кого-либо по
установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим
параметрам
9
».
Тема подбора персонала нашла отражение в работах современных
российских исследователей: Л. А. Козловой, Л. Э. Самуйловой, Ю. А.
Логиновой, Д.Н. Рощина, С.В. Тарасовой, А.М. Карякина, В. И. Деминой, А. О.
Блинова, О. В. Василевской и других.
В общем понимании, отбор персонала – это процесс выбора из ряда
претендентов на должность одного или нескольких, соответствующих
критериям
10
.
А. О. Блинов и О. В. Василевская считают, что отбором персонала
является идентификация требований, выставляемых организацией к
профессиональному уровню кандидата, систему мероприятий для
формирования необходимого состава персонала. При этом важно, чтобы
количественные и качественные параметры персонала соответствовали целям и
задачам организации. Отбор – это и действия, в результате которых
предприятие осуществляет выбор из списка соискателей одного, в наибольшей
степени соответствующе выставленной вакансии
11
.
В. И. Демина трактует отбор персонала, в большей степени с точки
зрения психологических процессов, – «это не изолированная кадроведческая
8
Свободный словарь терминов, определений по экономике, финансам и бизнесу. [Электронный ресурс]
URL://http://termin.bposd.ru/publ/16-1-0-12731 (дата обращения 17.06.2018).
9
Словарь (энциклопедия) по управлению персоналом. [Электронный ресурс]
URL://http://vmo.rgub.ru/navigator/recommended/valiullina.php (дата обращения 08.06.2018)].
10
Козлова Л. А., Самуйлова Л. Э., Логинова Ю. А., Рощин Д. Н., Тарасова С. В. Технологии поиска, отбора и
адаптации персонала в компании: метод. пособие: − М: МЦФЭР, 2015.- С.36
11
Блинов А. О. Искусство управления персоналом / О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2001. - С.35
12
технология, которая представляет собой самостоятельную ценность, а
интегративная функция, пронизывающая весь кадроведческий цикл,
включающий в себя: планирование персонала, набор, отбор, систему мотивации
и стимулирования, обучение персонала, оценку деятельности сотрудников,
управление карьерным продвижением персонала, формирование корпоративной
культуры
12
».
Вызывает интерес подход российского исследователя А. М. Карякина,
который подразумевает под отбором сложную многоступенчатую систему,
охватывающую все стороны личности и направленную на принятие решения о
его трудоустройстве
13
. Автор отмечает, что содержание отбора во многом
зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей
новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается
кандидат. Один из вариантов схемы проведения отбора по версии А.М.
Карякина стоит из следующих этапов:
1 этап – первичный отбор;
2 этап – собеседование кандидата с сотрудниками кадрового
менеджмента;
3 этап – сбор информации о кандидате;
4 этап – собеседование с руководителем подразделения;
5 этап – испытания претендента на вакансию;
6 этап – решение о найме.
Обобщая вышесказанное, отметим, что найм персонала в современной
науке рассматривается как процесс, функция. Различия в трактовках понятий
«подбор» и «отбор» персонала во многом обусловлен дифференцированным
подходом с позиции различных научных направлений. В целом научная
дефиниция «найм персонала» сформирована, а ее содержание представлено в
трудах как российских, так и зарубежных исследователей.
Правильный выбор персонала на определенную должность залог
12
Демина Н. В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные
проблемы гуманитарных исследований. – 2008, № 12. – С. 1-16.
13
Карякин А. М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. –
Иваново, 2015. - С.35
13
успешной работы всего предприятия. В свою очередь неверное решение
приводит к большому числу негативных последствий, а так же к текучести
кадров, что является показателем плохого руководителя. Правильный набор и
отбор персонала в организацию является главным фактором для достижения
миссии, а так же целей организации.
Набор персонала - это действия организации по привлечению на работу
кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места,
а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.
Процесс набора и отбора новых работников может обеспечить успех в
решение поставленной цели только тогда, когда проведен тщательный анализ
требований к вакантному месту, а так же особенностей рабочей среды. До того,
как приступить к набору новых сотрудников, необходимо решить ряд
вспомогательных задач:
1. Определить потребность в персонале с учетом стратегии и целей
организации.
2. Проанализировать работу по имеющимся вакансиям, получить
точную информацию о том, какие требования к работникам предъявляет
вакантная должность.
3. Установить квалификационные требования, необходимые для
успешного выполнения работы.
4. Определить необходимый уровень личностных качеств
предполагаемых сотрудников, которые могут быть использованы в качестве
критериев набора на конкретную должность.
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор
адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определить какие методы отбора кадров позволят лучше всего
оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности.
7. Обеспечить наилучшие условия для максимально быстрой и
комфортной адаптации новых работников к работе в организации.
8. Успешность решения данных задач напрямую зависит от качества