54
D
0
- среднегодовая выработка на одного работающего в 2015году;
ΔD- изменение среднегодовой выработки за период 2015-2017 г.г.;
ΔR - изменение среднегодовой численности персонала за 2015-2017 гг.;
ΔN
ч
R
= 273,23*7+ 165,57*7/2= 2492,1 тыс. руб.
2) изменение выручки от реализации за счет изменения
производительности труда:
ΔN
ч
D
= R
0
ΔD + ΔDΔR/2, (2)
Где:
R
0
- среднегодовая численность в 2015 году.
ΔN
ч
D
=277*165,57+165,57*7/2 = 46449,9 тыс.руб.
3) изменение выручки от реализации за счет влияния обоих факторов:
ΔN
ч
= ΔN
ч
R
+ ΔNчD, (3)
ΔN
ч
= 492,1+46449,9 = 48942 тыс.руб.
Прирост выручки от реализации на 64,7% обеспечен за счет прироста
численности рабочих на 3,3% и роста их производительности труда на 61,4%. В
частности, за счет роста численности персонала объем выручки от реализации
вырос на 2492,1 тыс. руб., а за счет роста производительности труда показатель
вырос на 46449,9 тыс. руб. Вместе оба фактора привели к росту выручки от
реализации на 48942 тыс. руб.
Для проведения индексного анализа производительности труда
необходимо построить факторную модель производительности труда.
55
Средняя годовая выработка Wг одного работника определяется по
формуле:
Wг = Wч*Тч* Тд*dр, (4)
Где:
Wч – средняя часовая выработка рабочих
Тч – средняя продолжительность рабочего дня, часов
Тд – среднее число дней работы рабочего за период, дней
Dр – доля рабочих в средней списочной численности ППП
Исходные данные, их изменение представим в таблице 20.
Степень влияния изменения отдельных факторов на изменение
производительности труда работников определяется согласно методу цепных
подстановок:
01 nnn
www
, (5)
Или
)()()()(
pnдnчnчnn
dwTwTwwww
(6)
=178,75-1,73-16,74+5,32=165,6 тыс. руб./чел.
Где:
11101
)()(
pдччччn
dTTwwww
= 178,75 тыс.руб./чел.
11010
)()(
pдччччn
dTTTwTw
= -1,73 тыс.руб./чел.
10100
)()(
pддччдn
dTTTwTw
= -16,74 тыс.руб./чел.
56
)()(
01000 ppдччpn
ddTTwdw
= 5,32 тыс.руб./чел.
Таблица 20
Расчёт показателей мультипликативной модели
производительности труда
Показатели
Усл.
обозн.
2015г
2017г.
Абс.
отклон.
Индексы
Выручка от
реализации тыс.руб.
Q=q*pc
75685
124627
48942
1,65
Среднесписочная
численность, чел.
T
277
284
7
1,03
в т.ч. рабочих
Tр
199
208
9
1,05
Отработано чел-дней
за год (рабочими)
Тчд
40397
39686
-710,6
0,98
Отработано чел-
часов за год
(рабочими)
Тчч
305805
298442
-7363,6
0,98
Средняя годовая
выработка на 1
работающего
тыс.руб/чел
Wг =Q/T
273,23
438,83
165,60
1,61
Средняя дневная
выработка 1
рабочего,тыс.руб/че
л
Wд =Q/Тчд
1,874
3,140
1,267
1,68
Средняя часовая
выработка 1
рабочего,тыс.руб/че
л
Wч=Q/Тчч
0,247
0,418
0,170
1,69
Средняя фактич.
продолжительность
раб. дня,ч
Тч=Тчч/Тч
д
7,570
7,520
-0,05
0,99
Среднее число дней
работы рабочего за
период,дней/чел
Тд=Тчд/Тр
203,0
190,8
-12,2
0,94
Доля рабочих в
общей
численности ППП,%
dр= Тр/Т
0,7184
0,7324
0,014
1,02
Таким образом, годовая выработка одного работника увеличилась в 2017
г. по сравнению с 2015 г. на 165,6 тыс.руб./чел. , в том числе за счёт часовой
выработки рабочих она увеличилась на 178,75 тыс.руб./чел., за счёт средней
продолжительности рабочего дня- сократилась на 1,73 тыс.руб., за счет
57
среднего числа дней работы одного среднесписочного работника снизилась на
16,74 тыс.руб./чел., за счет доли рабочих в средней списочной численности
персонала- увеличилась на 5,32 тыс.руб./чел.
По результатам факторного анализа руководству предприятия следует
обратить внимание в первую очередь на те факторы, которые отрицательно
влияют на производительность труда и принять меры по устранению
отрицательного влияния. Это продолжительность рабочего дня - в 2017 году она
снизилась на 0,7 часа за счет простоев, среднее число дней работы одного
среднесписочного работника- снизилось на 12,2 дня, в основном за счет
появления прогулов. То есть необходимо обратить внимание на трудовую
дисциплину и провести анализ причин простоев с целью их ликвидации.
2.3. Исследование процесса отбора персонала в ООО "Статус" и оценка его
эффективности
Проведенное исследование позволило выявить основные слабые
стороны в работе существующего процесса найма персонала в организации.
Анализ внутренней документации показал следующие результаты:
Процесс найма персонала в ООО Статус» регулируется локальными
нормативным правовым актом «Политика подбора персонала». Данная
политика была внедрена в организации в июле 2007 года. Политика содержит
следующие разделы:
Стратегия найма персонала
Основные принципы /положения, ка найма персонала
Ответственность и обязанности сторон.
В связи с тем, что локальными нормативный правовой акт не был
обновлен с внедрением нового процесса найма персонала в ООО «Статус», на
сегодняшний день, он содержит существенные расхождения с реально
существующей практикой в организации.
Процедура найма персонала в ООО «Статус» не является локальными
нормативным правовым актом. Данный документ размещен в электронном
58
формате и доступен всем сотрудникам организации. Процедура найма
персонала содержит подробную информацию об этапах найма персонала как
для внутренних, так и для внешних кандидатов. В то же время в документе
отсутствует информация об ответственных лицах и продолжительности
каждого из этапов.
Проведенные опросы и интервью различных категорий сотрудников
организации показали следующие результаты:
Опрос менеджеров по найму персонала
Самой сильной стороной процесса менеджеры по найму персонала
отмечают взаимодействие с отделом по работе с персоналом и с коллегами по
команде. Отдельно они отмечают взаимодействие с Директором по подбору
персонала:
«Этот человек не только профессионал своего дела, но и отличный
руководитель. У нас есть достаточно свободы для реализации своих амбиций,
она четко видит перспективы развития каждого члена команды и всячески
способствует их реализации». Менеджер по найму персонала.
«У нас был момент, когда уровень мотивации в команде достиг
своего минимума. Огромные объемы оперативной работы, выстраивание
отношений с внутренними клиентами и куча других проблем. В общем
атмосфера была не из приятных. И только благодаря ей ситуация изменилась.
Причем внешние обстоятельства остались прежними, но настроение в команде
она изменить смогла» Менеджер по найму персонала.
100% опрошенных менеджеров отметили свое недовольство работой с
системой Lumesse TalentLink:
«На создание отчета с среднем я трачу 50 минут. Самое сложное даже
не создать, а убедиться, что все данные правильно подгрузились. По сути дела,
приходится все проверять вручную» Менеджер по найму персонала;
«Это самое нелюбимое!! Заранее знаешь, что будут ошибки,
придется переделывать» Менеджер по найму персонала;
59
«Сложно научить линейных менеджеров работать с системой, в
которой сам до конца не в состоянии разобраться. Она постоянно преподносит
сюрпризы» Менеджер по найму персонала.
Помимо этого, практически все менеджеры по найму персоналу
отмечают необходимость работы с линейными менеджерами как с точки зрения
работы самого процесса и понимания распределения ролей, так и с точки
зрения непосредственно рекрутмента: создание описания вакансии, подготовка
и проведение собеседований, оценка компетенций и т.д.
Опрос менеджеров по работе с персоналом
Опрос менеджеров по работе с персоналом показал, что практически все
менеджеры высоко оценивают качество предоставляемых кандидатов, но в то
же время, они отмечают, что с внедрением нового процесса срок закрытия
вакансий увеличился.
В среднем менеджеры по работе с персоналом оценивают, что порядка
30% своего рабочего времени они посвящают подбору персонала и другим
активностям, связанными с рекрутментом, в то время как, по процессу их
вовлеченность должна составлять не более 10% их рабочего времени.
Предположительно такой уровень текущего загруженности менеджеров по
работе с персоналом обусловлен тем, что большинство их них самостоятельно
контролируют процесс подбора.
Опрос линейных менеджеров.
К сильным сторонам процесса линейные менеджеры относят:
Качество представляемых кандидатов. Практически все Линейные
менеджеры отметили, что качество представляемых для интервью кандидатов
достаточно высоко.
Взаимодействие с менеджерами по работе с персоналом.
К слабым сторонам процесса линейные менеджеры относят:
Сложность в работе с системой Lumesse TalentLink);
Сроки закрытия вакансии (Средняя продолжительность процесса
составляет 68 дней);
60
Работа команды по найму персонала. Большинство респондентов
отметили, что не всегда удовлетворены работой менеджеров по найму
персонала.
Обобщая итоги опросов необходимо отметить, что в целом разные
категории опрошенных сотрудников высоко оценивают такие составляющие
процесса найма персонала, как:
Качество представляемых кандидатов
Взаимодействие с коллегами в рамках процесса
Наиболее проблемными зонами процесса найма новых сотрудников
ООО «Статус» по мнению опрошенных стали:
Работа с системой Lumesse TalentLink
Сроки закрытия вакансий
Понимание распределения ролей в процессе
Результаты проведенного опроса различных категорий сотрудников
Компании могут быть представлены в сводной таблице.
Таблица 21
Сводная информация о результатах проведенного исследования
результативности найма персонала в ООО «Статус»
Показатель
Комментарии
Менеджеры по найму
персонала
Менеджеры по
работе с
персоналом
Линейные
менеджеры
Работа
системы
найма
персонала в
компании
Сотрудники,
вовлеченные в процесс
найма персонала
придерживаются
мнения, что
ответственность за найм
персонала в Компании
лежит исключительно
на менеджерах по найму
персонала
Отсутствие
четкого
структурированно
го процесса с
пониманием зон
ответственности
каждого участника
Неготовность
команды по
найму
персонала
брать процесс
найма
полностью на
себя
61
Срок
закрытия
вакансий
Сокращение сроков
закрытия вакансии
после внедрения в
Компании системы
найма персонала
По-прежнему остаются
факторы, повышающие
время закрытие
вакансии: нечеткое
распределение ролей в
процессе, работа в
системе Lumesse
TalentLink и др.
Высокий срок
закрытия
вакансия за счет
отсутствия
согласованности в
действиях
участников
процесса
Задержки
процесса на
этапах
различных
согласований:
заявки на
найм нового
сотрудника,
согласование
предложения
о работе и др.
Количество
откликов на
вакансии
Высокое количество
откликов на вакансии в
подразделениях продаж
и маркетинга (>100)
Низкое количество
откликов на
производственные
позиции
Низкое количество
откликов на временные
позиции
-
-
Расходы на
подбор
персонала
Существенное снижение
стоимости закрытия
вакансии за счет
минимизации
привлечения кадровых
агентств
-
-
Количество
вакансий,
закрываем
ых
кадровыми
агентствами
Привлечение кадровых
агентств для поиска
узкоспециализированны
х специалистов
Привлечение кадровых
агентств для поиска
срочных позиций
Привлечение
кадровых агентств
в случаях высоко
загруженности
менеджеров по
найму персонала
Привлечение
кадровых
агентств для
поиска
массовых
позиций
Текучесть
персонала
во время
испытатель
ного срока
-
Низкий уровень
текучести
персонала как во
время
испытательного
срока, так и после
его окончания
Редкие ситуации
не прохождения
сотрудником
испытательного
срока
Низкий
уровень
текучести
персонала
Отсутствие
случаев не
прохождения
испытательно
го срока
сотрудником
62
Проведенный анализ состояния системы найма персонала в ООО
«Статус» позволил выявить основные направления, нуждающиеся в
дальнейшей адаптации и модернизации. Среди них можно выделить:
1. Нормативно правовое регулирование процесса найма персонала.
2. Работа с линейными менеджерами, развитие их компетенций в
области подбора персонала.
3. Внедрение системы найма персонала, удобной в работе всем
участникам процесса (Менеджерам по найму персонала, менеджерам по работе
с персоналом, линейным менеджерам).
Основные рекомендации и разработанные мероприятия по улучшению
процесса найма персонала в ООО «Статус» подробно рассмотрены в
следующей главе работы.
Узнаваемос
ть бренда
работодател
я
Наличие более
известных конкурентов
в отрасли
Использование
традиционных
инструментов
построения бренда
работодателя
Наличие большого
количества
амбассадоров
Компании среди
сотрудников
Отсутствие у
потребителей
и
потенциальны
х работников
связки между
названием
Компании и
продуктовыми
брендами,
которые
производит
Компания
Обучение
Линейных
менеджеров
Проведение тренинга по
навыкам рекрутмента
позволит менеджерам
систематизировать
знания о процессе
найма персонала
Необходимо
ознакомить
менеджеров с
текущим
процессом найма
персонала в
Компании
-
63
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО "СТАТУС"
3.1. Рекомендации по применению современных методов отбора
персонала в ООО "Статус"
Проведенный опрос сотрудников различных категорий, так или иначе
вовлеченных в процесс найма персонала в организации показал, что
большинство участников, вовлеченных в найм персонала, не знакомы со схемой
найма персонала в организации и, как следствие, не понимают свою роль и зону
ответственности в данном процессе. Анализ внутренних локально нормативных
актов и другой корпоративной документации в области найма подтвердил
отсутствие задокументированной схемы процесса найма персонала в ООО
«Статус».
В связи с этим в ходе дальнейшей работы была разработана схема
процесса найма персонала в ООО «Статус» (см. Приложение 3, 4).
Разработанная схема содержит следующую информацию:
Этапы найма персонала;
Краткое описание этапов найма персонала;
Распределение обязанностей участников процесса на каждом из
этапов найма персонала;
Ответственные лица на каждом из этапов найма персонала.
Подробное описание предложенной схемы процесса найма персонала в
ООО «Статус» представлено ниже:
Этап 1. «Определение потребности в найме персонала»
Описание этапа: Линейный менеджер совместно со своим
руководителем принимают решение о необходимости найма нового сотрудника.
Принимается решение либо о создании новой должности в штатном
расписании, либо о замене сотрудника по той или иной причине (увольнение /
декретный отпуск / переход на другую должность и др.) на уже существующей
должности.