13
- способности: необходимые знания и практические навыки и
умения, опыт работы в определенной профессии, должности;
- свойства: личностные качества, например, способность к
концентрации памяти, внимания, усилий, стрессоустойчивость;
- мотивационные установки: заинтересованность в работе на
определенной должности, ясность профессиональных перспектив;
- профессиональное поведение: самостоятельность в работе:
навыки сотрудничества и взаимопомощи; стиль общения.
Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что критерии отбора
персонала должны в первую очередь, соответствовать содержанию работы и
требованиям к должности. Качественный отбор в тоже время, на основании
установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость
результатов. Эффективный отбор критериев, на основании которых будут
приниматься решения о преимуществах соискателей предполагает
применение разработанных процедур и методов
16
.
Каждая компания в процессе своей деятельности всегда сталкивается с
потребностью обеспечить себя квалифицированными работниками.
В системе маркетинга персонала информация и знания для организации
принимают особую специфическую форму участия в производственном
процессе
17
. Персонал организации воспринимается как важнейший
социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует
специальных решений в зависимости от особенностей конкретных
производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников
или отдельным работником
18
.
Решающими аспектами высокой эффективности компании являются:
высококвалифицированные кадры, качество выполненной работы, имидж
компании.
16
Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов,
Я.И. Маликова. – М.: Дашков и К, 2017. – 208 с.
17
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М: Инфра-М, 2015. – 695 с.
18
Рогов Е.И. Психология управения персоналом / Е.И. Рогов, 2017. – 352 с.
14
В основном руководство многих компаний уделяет основное внимание
финансовым, производственным, а также вопросу реализации услуг или
продукции. Очень мало внимания уходит на работников, которые выполняют
бизнес-процессы в организации. Обычно функцию по подбору кадров
выполняют службы по подбору персонала. Данный подход не эффективен, и
приводит к получению не квалифицированных кадров. Проблема
заключается в том, что работник службы по подбору персонала просто не
способен проверить у кандидата наличие основных знаний в необходимом
направлении и наличие навыков, он может лишь провести тестирование,
которое обычно бывает малоэффективным. Для того, чтобы исправить
данную ситуацию, необходимо участие руководства структурного
подразделения, на место в котором необходимо будет работать кандидату
19
.
Качество on производимых продуктов on и услуг on напрямую, и on в on главной
степени on зависит, от on того, насколько on грамотно и on эффективно on реализована
работа on по выполнению on отбора и on оценки персонала on в on организации.
Для on организации эффективного on процесса поиска on кадров,
последующего on отбора и on оценки, необходимо on понять ее on важность on в
управлении on кадрами.
Процесс on по подбору on сотрудников состоит on из
20
:
- Анализа on необходимости в on кадрах в on настоящее время on и on будущее.
- Создание on перечня требований, on которым должен on соответствовать
кандидат, on на нужное on рабочее on место.
- Поиск on ресурсов, из on которых будет on производится on выбор
персонала. on
- Определение on метода отбора on и on оценки.
Важно on понимать, что on работа по on оценке и on по отбору on персонала, on должна
быть on связана с on остальными функциями on персонала, чтобы on она не on стала
19
Красс А. 15 проблем подбора. Памятка для эйчаров и руководителей [электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.hr-journl.ru/rticles/pp/pp_1616.html
20
Ермоленко А.А. О способе управления кадрами современной России // Научная мысль Кавказа. - 2017. - №
4 (56). - С. 5.
15
главной on целью в on подборе персонала, on и нанесла on ущерб другим on процессам
работы on с персоналом. on Подбор персонала, on его оценка, on являясь on основной
задачей on кадровой политики, on должна иметь on достаточно хорошую on связь on с
другими on направлениями кадрового on управления
21
.
В on ходе работы on кадрового подразделения, on производится on поиск
кандидатов, on их оценка on и отбор, on создается внутренний on резерв, из on которого
руководство, on путем дополнительной on оценки выбирает on наиболее
подходящего on кандидата. В on основном выбирается on кандидат, on имеющий
большее on количество знаний, on опыт работы, on для выполнения on необходимых
задач on на должности, on которую ему on будет необходимо on занять. on Существует
множество on критериев, по on которым осуществляется on отбор on кандидатов.
Например, on тип образования, on опыт работы, on личные качества. on Критерии, on по
которым on будут выполнять on отбор, напрямую on зависит от on должности; on если
должность on связана с on техническом производственным on процессом, то on главным
критерием on будет наличие on технического образования on у кандидата; on если
должность on связана с on руководством, то on тут главным on критерием будут on личные
качества, on способность наладить on связь с on другими on людьми.
При on выполнении подбора on персонала, также on решаются on следующие
задачи
22
: on
- Создание необходимых on требований к on сотруднику. Нужно on точно
понимать, on какой сотрудник on необходим организации. on Для этого on необходимо
проанализировать on должность (описать on ее, создать on должностную
инструкцию, on определить каким on должен быть on исполнитель). on Также,
выполняется on определение уровня on заработной платы, on условий и on срока
прохождения on испытательного on срока.
- Определение on способов рекламной on компании, повышения on имиджа
компании, on для привлечения on кадровых on ресурсов.
- Создание on алгоритма оценки on и подбора on кандидатов.
21
Валинуров И.В. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших. - Спб.: Феникс, 2014. - 314 с.
22
Адамски Г. 3 способа рекрутеру взять ситуацию под контроль // Управление персоналом, 2015. - № 2. – С.
64
16
- Отбор on и последующее on выполнение оценки on кандидатов
выполняется on по вышеописанным on задачам и on методикам, с on учетом on требований
к on работе и on характеристиками on кандидата.
В on основном алгоритм on по подбору on включает в on себя: on предварительный
отбор, on собеседование, тестирование, on получение on дополнительной
информации, on сбор рекомендаций, on анализированние собранной on информации,
выполнение on финального on отбора
23
.
- Окончательно on принятие решения on о прохождения on кандидата
необходимых on испытаний и on принятия его on на on работу.
К on сожалению, множество on организаций в on процессе поиска on и on подбора
кадров on сталкиваются с on целым рядом on проблем, ответственность on за on которые
несут on сами on организации.
Список on наиболее частых on проблем, с on которыми on сталкиваются
организации on при поиске on и подборе on новый сотрудникам on состоит on из
24
:
- Неразработанного on алгоритма поиска on и подбора on сотрудников.
- Недостаточные on финансовые on возможности.
- Недостаточная on квалификация кадровых on работников.
Кадровое on подразделение не on производит анализ on потребностей
организации on в кадрах, on как на on настоящее время, on так и on на on будущее.
Отсутствие on четких критерий on предъявляемых кандидату on для работы on на
необходимой on должности.
Можно on сделать вывод, on что процесс on поиска и on подбора on новых
сотрудников on в самых on разных организациях on может быть on затруднен on из-за
отсутствия on по on каким-либо on причинам алгоритма on поиска сотрудников, on не
установленным on критериям поиска. on Серьезной проблемой on является
недостаточная on квалификация работников on по подбору on персонала
25
.
23
Батяев А.А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение
квалификации. - М.: Изд-во «АльфаПресс», 2017. - 176 с.
24
Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер.21.
Управление (государство и общество). - 2017. - № 1. - С. 20
25
Управление инновациями в кадровой работе / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2017. – 72 с.
17
Изучив on сущность, принципы, on функции и on методы отбора on и on подбора
персонала on в организации, on можно сказать, on что маркетинг on персонала on является
сложной on образующей любой on организации, но on без существования, on которого
невозможно, on ведь он on связан непосредственно on с теми on людьми, on которые
составляют on костяк on организации
26
.
1.2. Формы и методы отбора персонала
Остановимся подробнее на методах оценки претендентов при отборе,
определяющих профессиональную пригодность работника. В первую
очередь здесь оценивается выразительность поведения (вербальная и
невербальная манера общения, мимика), поведенческие особенности
(профессиональные способности, навыки в ведении переговоров, быстрая
переключаемость, коммуникации). Ввиду перечисленного необходимо
применять ступенчатую модель отбора
27
.
Выбор процедур и методов по отбору претендентов
28
:
I. бесконтактные методики (анализ анкеты, автобиографии);
II. тестирование (на личностные качества,, на мотивы, на
интеллект);
III. контактные методики (собеседование, профессиональное
испытание).
Анализ автобиографии. Автобиография служит документом
содержащим хронологическое описание жизни человека, позволяющий
максимально быстро проанализировать профессиональное развитие
(образование, места работы, причины ухода, способности к языкам,
повышения и понижения кандидата в должности, его саморазвитие) и личное
развитие (гражданство, семейное положение, интересы, хобби) соискателя.
Обычно автобиография более объемна и полна, чем резюме.
26
Адлер Л. Не тратьте время на собеседование с «пассивным» кандидатом // Проблемы теории и практики
управления, 2016. - № 4. – С. 49
27
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2015. –
268 с.
28
Шибаев О. Несколько советов по набору персонала // Проблемы управления теории и практики
управления, 2016. - № 8. – С. 50
18
Автобиография оформляется на бумаге, соответственно оценивается и
внешний вид документа, так как тут может прослеживаться склонность к
безответственности и небрежности, либо же аккуратность и креативность
29
.
Анкеты претендентов на должноть, как правило, дополняют их
автобиографии, содержа в себе вопросы, которые могут быть не задеты в
процессе собеседования. Анкета помогает систематизировать информацию
для более быстрого сравнения соискателей, и удобства занесения в личное
дело возможного работника. Для того, чтобы нивелировать имеющиеся
минусы этого метода сбора информации, првильнее предложить соискателю
заполнить образец заранее, а не в стенах организации. Так у претендента не
появятся мысли о недоверии работодателя и чувства обязательности отвечать
на, иногда, не самые корректные вопросы
30
.
Теперь рассмотрим тестирование, метод, относящийся к
полуконтактным методам. У данного метода есть неоспоримый плюс,
проявляющийся в возможности сравнения качеств всех претендентов на
вакантную должность на научной основе, возможность максимально
объективно оценить кандидатов и отсеять тех, кто непригоден на данную
должность
31
. Тесты ощутимо экономят затраты при отборе и найме
сотрудников. У данного метода есть и минусы, поэтому тесты не
рекомендуется использовать в качестве единственного метода отбора.
Представленным основным требованиям должно отвечать
тестирование
32
:
- претенденту должна быть предоставлена возможность
демонстрирования своих способностей;
- тестирование должно быть выверенным, проверенным и
надежным;
29
Технологии отбора персонала [электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr–director.ru
30
Гавриленко А.А. 50 инструментов агрессвного рекрутера // Консультант, 2015. - № 10. – С. 80
31
Батяев А.А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение
квалификации. - М.: Изд-во «АльфаПресс», 2017. - с. 104.
32
Красс А. 15 проблем подбора. Памятка для эйчаров и руководителей [электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_1616.html
19
- результаты тестирования должны быть действительными в
будущем.
Классификаций тестов есть множество, к примеру, Бертхелем
выделены тесты на интеллект и личностные тесты.
Тесты на интеллект призваны измерять общий уровень интеллекта, как
пример, матрицы Равена (Q). ММК – это тест, который показывает
эффективность сотрудника, работающего при дефиците времени, который
использует скорость доступа к кратковременной памяти. CFT-3 – это тест,
котрый оценивает интеллектуальный потенциал человека (его способность
принимать решения). Данные задания измеряют специальные способности и
качества. Тест Роттера, или написание рассказа, с одного заданного слова,
помогает оценить пространственное воображение кандидата и его словарный
запас. Наиболее известными тестами, оценивающими концентрацию
внимания, являются тесты Линерта, Абеля и Бринхенкампа
33
.
Не только от интеллектуальных способностей часто завист
профессиональный успех человека. Личные качества тоже имеют большое
значение. Поэтому при отборе кандидатов необходимо использовать и
качества, оценивающие черты его характера, умения контактировать с
другими и приспосабливаться, т.е. качества, оценивающие социальную
компетентность. Разработки Фаренбергера, Селгома и Хамнела позволяют
оценить агрессивность, нервозность, раздражительность, депрессивность и
прочие показатели эмоциональной внутренней корреляции. Эти тесты
называют проектированными: тесты на темперамент Айзенка, тест
Мехрабяна на способность к эмпантии или сенситивную отверженность от
окружающих
34
.
Для проведения данной оценки кандидатов, лучше всех собрать в
одном хорошо освещенном помещении. Это необходимо для создания
условий, когда все чувствовуют себя равными друг перед другом. Также это
33
Рогов Е.И. Психология управения персоналом / Е.И. Рогов, 2017. – с. 195.
34
Адамски Г. 3 способа рекрутеру взять ситуацию под контроль // Управление персоналом, 2015. - № 2. – С.
64
20
снимает финансовый вопрос, потому что HR-менеджер все инструкции дает
один раз для нескольких кандидатов сразу. Еще существуют тесты на
трудовую мотивацию Герчекова или СТМ
35
.
Собеседование – это контактный метод, на котором претендент
беседует с представителем фирмы, собирающем информацию о
квалификации кандидата, его способностях, ценностных установках,
мотивах, коммуникабельности и контактированности, а соискатель получат
информацию о месте работы, о стратегии компани, о сперспективах. Можно
выделить следующие элементы беседы
36
:
- получение впечатления о претенденте на должность;
- выявление неверных, ошибочных данных, о готовности
сосикателя к работе;
- сравнение письменных и устных высказываний кандидата и
разъяснение возможных несоответствий;
- выявление способности соскателя включиться в коллектив
компании, в рабочую группу;
- выявление ожиданий претендента, его целевых представлений;
- информирование соискателя о предприятии и рабочем месте;
- создание у соискателя реального, позитивного впечатления о
компании.
Собеседования можно классифицировать на
37
:
- стандартизированное собеседование, которое проедится при
помощи бланков-схем, в которых HR-менеджер делает пометки об ответах
соискателя;
- структурированное собеседование, здесь задаются только
вопросы, подготовленные заранее, без выхода за рамки запланированной
беседы;
35
Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестн. Моск. ун-та. Сер.21.
Управление (государство и общество). - 2017. - № 1. - С. 20.
36
Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. – М.: Альпина
Паблишер, 2015. – с. 54.
37
Ребусов Г. Персональный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №7. – С. 42
21
- смешанное собеседование, здесь ответ на один вопрос, помогает
формулировать последующие вопросы к соискателю;
- неструктурированное собеседование, здесь беседа имеет
свободную форму, HR-менеджер может объективно проанализировать
ненужные сведения, выявить только наиболее важные моменты, а соикатель
может наиболее выгодно преподнести положительные качества.
- единичное собеседование, здесь разговор протекает с одним
интервьюером, и двоичное собеседование, здесь разговор ведут два человека,
менеджер УП и начальник отдела;
- групповое собеседование, в беседе участвуют несколько персон,
как соискателей, так и работников данного предприятия.
Оценка соискателя происходит при помощи оценочного листа,
систематизируещего критерии, которые обозначены спецификой должности.
Также как метод оценки кандидата используется профессиональное
испытание, которое состоит из представленых этапов
38
:
1) Выбор критического события. Тут происходит имитация
каждодневной практики, преодоление которой свидетельствует об успешном
выполнении работы, которая предстоит. Для этого необходим точный анализ
вакантного места.
2) Определение формы испытания, подготовка экспертов. На
данном этапе решается, на каких показателях будет концентрироваться
оценка - на решаемой задаче либо определенном результате. Эффективность
данного этапа возрастает при увеличении количества специализированных
наблюдателей. Должны быть предельно ясно сформулированы представлены
в письменной форме задания, также можно рекомендовать для начала
провести пробное испытание, с целью корректировки.
3) Проведение непосредственно самого профессионального
испытания. На данном этапе должен быть засвидетельствован результат,
38
Кончиц Н.Г. Понятие и сущность подбора и отбора персонала в современной организации // Экономика и
социум - № 5 (48) – 2018. – С. 28
22
качество, способ решения, поведение соискателя. Все данные фиксируются в
листе наблюдения.
4) Оценка.
По результатам анализа выстраиваются тенденции совершенствования
личности, уровень отдачи, социокультурный уровень, целевая информация о
специфике работы, стремлениях и мотивах соискателя, практических
действиях и адекватности самооценки
39
.
Следовательно, выстроенный грамотно отбор должен обеспечить
фирму персоналом, обладающим нужным набором компетенций для того,
чтобы достич стратегических целей предприятия. Подбор и отбор выступают
сквозными бизнес-процессами, которым необходимо учитывать и
согласовывать свою деятельность с прочими процессами управления,
обеспечивая наиболее эффективное функционирование, помогая
максимизировать коэффициент постоянного состава персонала в первые
месяцы работы новичков
40
.
1.3. Особенности отбора персонала в кредитных организациях
Для любой on организации человеческие on ресурсы являются on основной
движущей on силой, залогом on собственного развития on и on достижения
поставленных on целей. Поэтому on возникает потребность on в on квалифицированных
и on талантливых кадрах, on наиболее соответствующих on предъявляемым
требованиям, on способных вывести on компанию на on новый on уровень.
Коммерческий on банк представляет on собой кредитную on организацию,
специализирующуюся on на предоставлении on банковских услуг on как
юридическим, on так и on физическим on лицам
41
.
Несмотря on на то, on что основной on целью банка on является on оказание
финансовых on услуг клиентам, on одной из on приоритетных задач on банк on выделяет
39
Кронова Ю. Этапы формирования кадрового резерва // Директор. – 2015. – № 5. – С. 29
40
Саллива Дж. 6 рекрутинговых метрик, которые нужны топ-менеджерам // управление персоналом, 2016. -
№ 7. – С. 52.
41
Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. М.: Инфра-
М, 2014. - 268 с.