23
создание on и сохранение on кадрового потенциала on собственных on сотрудников.
Современные on условия развития on банковской среды on демонстрируют, on что
банки-конкуренты on оказывают практически on весь спектр on финансовых on услуг,
который on схож в on каждой кредитной on организации. Поэтому on ключевым
отличием on между конкурентами on выступает кадровый on потенциал банка. on В
связи on с этим on для достижения on поставленных целей on и получения on преимуществ
банкам on необходим правильный on подбор и on отбор on персонала
42
.
Для on получения более on полного представления on об особенностях on найма on в
банковской on среде рассмотрим on опыт подбора on и отбора on персонала на on примере
зарубежных on и российских on коммерческих on банков.
Обычно on для рассмотрения on опыта управления on сравнивают on три
основных on направления развития on менеджмента: американское on (западное),
японское on (восточное) и on российское.
Американская on модель исторически on сложилась и on получила on свое
распространение on намного раньше, on чем японская, on и ее on достаточно on часто
называют on жесткой, формальной, on административной. Данная on модель
аккумулирует on в себе on наиболее типичные on принципы, методы on и on технологии
управления, on применяемые в on компаниях США, on и в on общих чертах on она on была
сформирована on в ХХ on в.
43
Целью on функционирования американских on компаний on является
максимизация on прибыли. Практика on показывает, что on стратегическими
средствами on реализации такой on цели могут on стать только on материальная
заинтересованность on сотрудников, а on также конкуренция, on приводящая on к
победе on сильнейшего
44
. Необходимо on отметить, что on американский on кадровый
менеджмент on характеризуется тем, on что персонал on компании on рассматривается
как on совокупность индивидуальностей, on но при on этом для on организации
сотрудники on – это средство on достижения ее on целей.
42
Ребусов Г. Персональный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №7. – С. 42
43
Афонин А. Технология привлечения талантов // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – № 5
(май). – С. 10
44
Заблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. – С.-Пб.: Питер, 2015. – 149 с.
24
Многие on принципы организации on кадровой политики on в США on
сформировались в on специфических американских on условиях и on значительно
отличаются on от on подходов, практикуемых on в других on странах
45
.
Сегодня on для большинства on американских компаний on характерна
следующая on основная тенденция on развития кадрового on менеджмента – on это
стремление on полностью обеспечить on потребности собственного on производства
персоналом on высокого качества on и за on счет этого on добиваться on максимально
возможных on конкурентных преимуществ on в конкурентной on борьбе.
В on отличие от on американской, японская on модель on управления
сформировалась on в послевоенный on период на on базе on финансово-промышленных
групп on (кейрецу) и on характеризуется, как on полностью закрытая, on основанная on на
банковском on контроле, что on позволяет снизить on проблему on контроля
менеджеров
46
. on
Японская система on найма предполагает, on что кадровые on службы
осуществляют on поиск кандидатов on среди студентов on 2–3 on курсов. on Банк
заключает on соглашение с on университетом, согласно on которому on специалисты
банка on в качестве on дополнительного предмета on вычитывают лекции on о
компании, on проводят практические on занятия, моделирующие on организационные
процессы. on Такое направление on работы прививает on у студентов on патриотизм on по
отношению on к банку, on который планирует on их нанять, on подготавливает
кандидатов on к особенностям on деятельности организации. on После on принятия
молодых on специалистов на on должность, за on ними закрепляется on наставник,
главной on целью которого on является помощь on в адаптации on студентов. on Таким
образом, on японская модель on предполагает заблаговременные on действия on по
найму on персонала
47
.
Российская on модель управления on начала развиваться on на рубеже on конца
XIX-начала on XX on века.
45
Кончиц Н.Г. Понятие и сущность подбора и отбора персонала в современной организации // Экономика и
социум - № 5 (48) – 2018. – С. 28
46
Трифонов Д.В. Найм персонала как элемент кадровой политики организации / Д.В. Трифонов, О.А.
Чертыковцева // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. - 2016. - № 4. - С. 36.
47
Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: монография. М.: Инфра-М, 2016. – 167 с.
25
Особенностью on данной модели on явилось наложение on на теорию on и
практику on советского управления on копирований западных on технологий
управления. on Как результат, on западная модель on управления не on принесла
необходимых on показателей, поэтому on российские специалисты on пришли on к
выводу, on что наиболее on выгодным будет on синтез классических on зарубежных
моделей on управления
48
.
Особенностью on российского управления on является наличие on большого
опыта on государственного управления, on благоприятная среда on для on развития
предпринимательства, on высокий интеллектуальный on потенциал
руководителей, on синтез систем on управления, освоение on новых on технологий.
Однако, on несмотря на on это, отечественный on менеджмент еще on находится on в
состоянии on количественного роста, on а не on достижения on качественного
результата. on
Теме подбора on и отбора on персонала уделяли on внимание как on зарубежные,
так on и российские on исследователи: Майклз on Э. и on Хэнфдфилд-Джонс on Х, on Мескон
М., on Магура М., on Иванова С., on Слепцова А., on Чижов Н., on Мякушкина on Д.,
Карякина on А., и on др. Несмотря on на это on особенности найма on персонала on в
банковской on среде практически on не on рассмотрены
49
.
Подбор on персонала − важный on элемент в on работе с on кадрами, включающий
расчет on потребности в on персонале, построение on модели рабочих on мест,
профессиональный on отбор кадров on и формирование on резерва.
Отбор on представляет комплексную on кадровую on технологию,
обеспечивающую on соответствие качеств on человека on предъявляемым
требованиям on к виду on деятельности или on должности в on организации
50
.
Существует on большое количество on рисков, связанных on с принятием on на
работу on неподходящего сотрудника, on например повышение on издержек на новый
поиск, on дополнительные временные on траты, негативная on оценка со on стороны
48
Баскина Т. Техники успешного рекрутинга. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 178 с.
49
Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час.: Альпина Паблишер, 2017. – 272
с.
50
Сотников Е. Как распознать «бобра», или какой работник нужен вашей компании // Управление
персоналом, 2015. - № 9. – С. 44
26
действующего on персонала и on т.д. on Однако при on подборе и on отборе в on банк
возникает on дополнительный риск, on связанный с on обеспечением on банковской
тайны. on Достаточно большое on количество работников on банка имеют on доступ on к
частной on информации, базе on данных клиентов, on знакомо с on особенностями
используемых on в организации on технологий. Следовательно, on увеличение
текучести on кадров ведет on к возрастанию on риска разглашения on банковской on
тайны.
Необходимо отметить, on что большинство on специалистов, on покидающих
должность on в организации, on все же on остаются в on банковской on деятельности,
переходя on к on банкам-конкурентам. on Такой переход on может быть on обусловлен
лучшими on условиями работы, on другими формами on оплаты труда, on соцпакетом,
дополнительным on премированием. Учитывая on то, что on в разных on банках,
отличающихся on отраслевой направленностью on и масштабами, on эти on условия
отличаются, on специалисты могут on постоянно менять on место работы, on находя
более on выгодное для on них on предложение
51
.
В on одной из on статей журнала on «Кадровик» описываются on другие
особенности on поиска и on привлечения персонала on банка
52
:
1) сравнительная on ограниченность рынка on квалифицированных
работников; on
2) высокие требования on к on образованию;
3) высокие on риски работодателя on в случае on найма on неподходящего
сотрудника; on
4) затруднения при on планировании потребности on в персонале on ввиду
изменяющейся on экономической ситуации on и целей on организации.
Помимо on перечисленных пунктов, on банковская сфера on характеризуется
отсутствием on центров обучения on во многих on регионах on проживания
51
Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации /
Интернет-журнал «Наукаведение». - 2014. - № 3 (22). [электронный ресурс]. Режим доступа:
http://nukovedenie.ru/PDF/159EVN314.pdf
52
Что надо знать о настоящем и будущем обучения и развития персонала? [электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.myshred.ru/slide/220476/
27
(необходимость on командировки в on другой регион on с целью on повышения
квалификации) on и высокой on конкуренцией между on различными on банками
53
.
Выводы по главе 1.
Подбор on персонала в on банк осуществляется on на три on основных
направления: on подбор и on отбор руководителей on высшего звена on и
квалифицированных on специалистов с on помощью Headhunting; on найм on рядовых
специалистов on и менеджеров on среднего звена; on поиск и on прием обслуживающего
персонала. on Несмотря на on разнонаправленность найма on выделяют on следующие
черты, on присущие всем on направлениям подбора on и отбора on банков, необходимые
при on найме on персонала
54
:
1) узкая on предметная on специализация;
2) высокие on требования к on профессиональным on компетенциям;
3) наличие on ресурсного и on информационного on обеспечения
деятельности on сотрудников;
4) стрессовый on характер труда, on связанный со on спецификой
банковской on деятельности (высокая on ответственность, работа on с on клиентами,
сложный on уровень выполняемой on работы и on т.д.);
5) важность on деловых и on личностных on качеств.
Необходимо on обратить внимание on на то, on что подбор on персонала не on дает
желаемого on результата при on отсутствии четко on поставленной цели, on а on также
непродуманных on требованиях к on соискателям. Непонимание on того, on какой
сотрудник on нужен организации, on ведет к on возникновению конфликтов on между
работниками, on текучести кадров, on снижению производительности on труда,
невыполнению on поставленных задач on и т.д.
55
Поэтому on необходим четкий on план подбора on и отбора, on содержащий
определенные on этапы, соблюдение on которых поможет on избежать on возможных
негативных on последствий в on будущем.
53
Ткаченко Т.В. К проблеме отбора персонала в организации // ТДР. - 2015. - № 3. - С.134.
54
Использование модели компетенций в подборе персонала коммерческого банка // Кадровик. Рекрутинг
для кадровика. – 2018. − № 6. – С. 45
55
Желтышева И.В. Совершенствование системы подбора и отбора персонала / И.В. Желтышева, И.В.
Федченко // МНИЖ. - 2015. - № 9-1 (40). - С. 39.
28
29
Глава 2 Анализ деятельности ПАО «Банк «ФК Открытие»
2.1. Общая характеристика объекта исследования
Банк «ФК Открытие» входит в топ-10 крупнейших банков России и
является системно значимым банком. Банк работает на финансовом рынке с
1993 года.
ПАО «Банк ФК «Открытие» — крупный розничный банк с широкой
сетью подразделений, входит в состав одноименной банковской группы.
Основные направления деятельности — кредитование юридических и
физических лиц (преобладает розничное кредитование), расчетно-кассовое и
депозитное обслуживание малых коммерческих предприятий, привлечение
средств населения во вклады, валютные операции.
Банк был зарегистрирован в 1992 году под названием «Карина-Банк».
До 23 июля 2009 года был хорошо известен на рынке как Русский Банк
Развития (РБР). До ноября 2008 года его официальными акционерами
являлись десять непубличных ООО; имен фактических владельцев кредитная
организация не раскрывала, однако участники рынка считали ее
бенефициарами топ-менеджеров — Сергея Иванова, Александра Клячина и
Сергея Михеева. В 2008 году банк начал испытывать проблемы, связанные с
оттоком депозитов населения (на волне кризиса), и потерял ликвидность.
ПАО «Банк «ФК Открытие» — универсальный банк с устойчивой
диверсифицированной структурой бизнеса. Банк развивает следующие
ключевые направления бизнеса: корпоративный, инвестиционный,
розничный, малый и средний, а также Private Banking.
В рамках выпускной квалификационной работы будет рассмотрена
работа Архангельского филиала ПАО «Банк «ФК Открытие».
Структура управления Архангельским филиалом Банка построена по
принципу линейной схемы, являющейся наиболее приемлемой для
представительства.
Преимуществом такой системы управления является возможность
распределения необходимых должностных обязанностей между
30
специалистами той или иной группы, которые о выполнении работы
отчитываются перед директором. Линейная структура управления позволяет
освободить директора представительства от ряда функций, которые он может
делегировать своим заместителям. Это представляется довольно важным,
учитывая большой штат представительства.
Структура управления Представительством Банка представлена на
рисунке 1.
Рисунок 1. Структура управления ПАО «Банк «ФК Открытие»
В своей деятельности Банк придерживается самых высоких стандартов
корпоративного управления и этики, система менеджмента функционирует,
следуя международным принципам управления и прозрачности ведения
бизнеса.
Огранизационная структура филиала Банка представлена на рисунке 2,
которая относится к линейно-функциональному типу управления.
31
Рисунок 2. Организационная структура Архангельского филиала
ПАО «Банк «ФК Открытие»
Рассмотрим основную информацию о финансово-экономическом
состоянии ПАО «Банк «ФК Открытие» (таблица 1).
Таблица 1
Показатели финансово-экономической деятельности ПАО «Банк
«ФК Открытие» за 2017-2018 гг., тыс. руб.
Наименование показателей
2017
2018
Изменение
тыс. руб.
%
Уставный капитал
1272883
1272883
-
-
Собственные средства (капитал)
28597336
34227960
5630624
8,3
Чистая прибыль / (непокрытый
убыток)
3176324
2411891
-764433
-31
Рентабельность активов (%)
1,73
1,20
-
-0,53
Рентабельность собственных
средств (капитала) (%)
11,11
7,05
-
-4,06
Привлеченные средства (кредиты,
депозиты, клиентские счета и т д.)
141915540
151283105
9367565
93,8
Представленные данные свидетельствуют о том, что собственные
средства Банка в конце 2018 года составили 34227960 тыс. руб. и этот
показатель по сравнению с данными прошлого года увеличился на 8,3% (на
9367565 тыс. руб.). Деятельность банка в 2018 году привела к получению
32
чистой прибыли в размере 2411891 тыс. руб., что меньше прошлого года на
764433 тыс. руб.
Представленные в таблице 1 данные свидетельствуют о том, что Банк
работает в основном на привлеченные средства, составляющие 84,8% в
отчетном году и в 85% в базисном от всей ресурсной базы. Для собственного
капитала составляла 15,2% (15% в базисном году). Выявленная разница
объясняется характерной особенностью банковского бизнеса - выполнением
роли финансового посредника. Кроме того, привлечение временно
свободных денежных средств обходится Банку значительно дешевле, чем
операции по увеличению собственного капитала.
Поскольку оптимальным соотношением собственных и привлеченных
средств принято считать 20% к 80%, можно сделать вывод о недостаточно
эффективном управлении ресурсами банка.
Поэтому можно сделать вывод, что Банку необходимо повышать
размер собственного капитала.
Состав, структура и стоимость основных средств ПАО «Банк «ФК
Открытие», информация о планах по приобретению, замене, выбытию
основных средств, а также обо всех фактах обременения основных средств
банка представлена в таблице 2.
Таблица 2
Состав, структура и стоимость основных средств ПАО «Банк «ФК
Открытие» по состоянию на 01.01.2019 г., тыс. руб.
Наименование группы объектов
основных средств
Первоначальная
(восстановительная)
стоимость, тыс. руб.
Сумма
начисленной
амортизации, тыс.
руб.
Здания и сооружения
1794895,05
240984,71
Легковой Автотранспорт
179126,85
96100,55
Мебель
247017,06
153352,35
Вычислительная техника
2182665,11
1811010,73
Информационные системы
2484939,37
1708168,76
Прочие
169824,26
113959,80
Охранные системы и прочее
оборудование
466358,83
240899,54
Реклама
32750,24
19260,16
Земля в собственности
38287,10
-
Итого:
7595863,87
4383736,60