84
решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди
факторов эффективности существенное место занимает организация труда.
Проблема активизации человеческого фактора возникла как способ
разрешения противоречия между резко возросшим потенциалом технической
базы производства, необходимостью повышения его гибкости и качества
труда, с одной стороны, и низкой степенью реализации достигнутого
потенциала работника, скованного жестко закрепленными формами
разделения труда, - с другой.
Очевидно, что доминирующим элементом системы организации труда,
заключающим в себе сильную мотивирующую функцию, является
организация оплаты и материального стимулирования. Однако остальные
элементы также важны, ведь результатами их применения на производстве
являются: сбережение ресурсов, в том числе и человеческих, выраженное в
экономии рабочего времени; создание благоприятных, безопасных и
здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и
отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении
тяжелого труда до физиологически нормальной величины.
Сегодня стала очевидной необходимость менять сами принципы
организации труда, повышать его содержательность, коренным образом
улучшать условия труда и социальный климат.
Нельзя говорить об организации труда, если при этом забывают о
самом человеке, с его социальными запросами и стремлении к высоко
содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на
производстве условий для гармоничного развития человека, повышение
содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и
примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда.
Условия труда - это совокупность взаимосвязанных
психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов
производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и
работоспособность персонала в процессе труда.
85
Применение методов научной организации труда снижают издержки
производства, а значит, увеличивают доход и приносят дополнительные
конкурентные преимущества. Что в свою очередь выгодно и работникам и
руководству организации и потребителям.
Условия труда стали центральным вопросом в деле совершенствования
его организации. Во многих случаях ни высокая заработная плата, ни
дополнительные выплаты и льготы не могут сделать бессодержательный и
тяжелый труд привлекательным даже в условиях высокого уровня
безработицы.
И в этой связи, конечно, необходимо учитывать особенности
мотивации российского работника с его аттрактивным мышлением — это
стиль социального человеческого мышления, характеризуемый влечением
(нравится, интересно, восхитительно), а не рациональным расчетом,
направляющим к достижению поставленных и выгодных целей.
Таким образом, мы приходим к выводу, что несоответствие уровня
организации труда трудовых ресурсов организации может привести к
прямым потерям рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих
местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с
работы, самовольные отлучки без надобности); необходимости содержания
дополнительной рабочей силы для подмены на особо важных рабочих местах
работников, отсутствующих по неуважительным причинам; снижению
коллективных результатов труда; потерям рабочего времени, связанных с
увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой
дисциплины; поломкам и простоям оборудования, к появлению брака,
снижению качества продукции и другим негативным последствиям,
связанным с нарушением установленного порядка труда и технологии
производства, а также к проявлению всякого рода недисциплинированности,
что представляет собой препятствие на пути решения стратегических задач
организации, тормозит формирование нормального психологического
климата в коллективе.
86
Поэтому необходимо создать оптимальные для человека условия труда,
стимулирующие его усердно и безопасно трудиться и, следовательно,
необходимо организовать мероприятия по совершенствованию управления
труда.
В рамках данной ВКР возможно внесение предложений по
совершенствованию эстетических условий труда.
Реализация мероприятия будет выражаться в проведении мероприятий
по совершенствованию эстетической составляющей организации труда,
которая, несомненно, влияет на эмоциональную сторону трудовой
деятельности. Это мероприятие может быть выражено в предложении идей
по дизайну помещений на конкурсной основе среди работников организации,
например, по озеленению помещений, оформлению стен картинами,
рисунками, досками творчества и т.д.
Эти мероприятия смогут осуществиться силами самих работников, что
избавит организацию от материальных затрат.
Представим в таблице 19 результаты успешного проведения
мероприятий по совершенствованию управления организацией труда.
Таблица 19
Результаты проведенных мероприятий по
совершенствованию управления организацией труда
№
До проведения мероприятий
После проведения мероприятий
1.
Подавленное психическое состояние
Улучшение настроения коллектива
2.
Напряженные коммуникации
Повышение доброжелательности и
уровня коммуникаций
3.
Высокий уровень конфликтности
Снижение количества конфликтных
ситуаций
4.
Низкая удовлетворенность трудом
Повышение уровня
удовлетворенности
5.
Высокий уровень внеплановых
потерь времени
Увеличение уровня вовлеченности в
трудовой процесс
6.
Низкая степень трудовой
сознательности
Повышение степени трудовой
сознательности
7.
Не соблюдение порядка на рабочих
местах
Повышение производственной
культуры
Проведение мероприятия повлияет на развитие трудовой активности и
творческой инициативы, вовлечение работников в общее дело, улучшение
87
социально-психологического климата и сплоченность коллектива, на
повышение культуры производства и трудовую дисциплину.
Это может привести к надежности работы персонала, к более успешной
адаптации новых работников организации, снижению сбоев и ошибок в
работе, более рациональному и ответственному использованию рабочего
времени, а соответственно, и к повышению работоспособности и
производительности труда, т.е. эффективному использованию трудовых
ресурсов.
Таким образом, после проведения мероприятий по совершенствованию
управления организацией труда в «ЛУКОМ-А-Север» улучшится социально-
психологический климат в коллективе, что положительно отразится на
производительности труда и окажет влияние на увеличение прибыли
организации.
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования, отраженного в выпускной
квалификационной работе на тему: «Совершенствование методов управления
персоналом организации на примере «ЛУКОМ-А-Север», в теоретической
части проекта были рассмотрены такие вопросы как концепция управления
человеческими ресурсами, значение анализа использования человеческих
ресурсов в организации, а также принципы и методы построения и
совершенствования систем управления персоналом.
В аналитической части проведен анализ эффективности управления
персоналом «ЛУКОМ-А-Север». Была дана характеристика объекта
исследования, проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами,
анализ качественного состава трудовых ресурсов, анализ движения трудовых
ресурсов, а также анализ эффективности управления трудовыми ресурсами.
В ходе анализа уровня квалификации трудовых ресурсов, проведенного
во второй главе, были выявлены следующие тенденции:
в уровне квалификационного разряда производственного
персонала за оба рассматриваемых периода наибольшее количество
работников имеет третий разряд, что в 2018 г. соответствует 15 чел., а в 2019
г. 18 чел. и составляет от общего числа промышленного персонала в каждом
году 34,9% и 45% соответственно. По сравнению с планом в 2019 г.
количество производственного персонала имеющего третий разряд на 12,5%
превосходит ожидаемый уровень;
большой процент работников от общего числа промышленного
персонала имеют четвертый разряд – это 27,9% в 2018 г. и 27,5% в 2019 г.
или 12 и 11 чел. соответственно. Произошло уменьшение в 2019 г. и по
сравнению с предыдущим годом и по сравнению с плановыми показателями
на 8,3% и 15,4% соответственно;
работники со вторым разрядом стали занимать в 2019 г. всего
12,5% от общего числа производственного персонала, что привело к
89
сокращению на 28,6% по сравнению с 2018 г., но по сравнению с планом это
количество работников превышает запланированные показатели на 25%;с
сократилось количество работников в 2019 г. имеющих пятый
разряд и по сравнению с предыдущим годом и планом на 33,3% или на 3 чел.;
средний разряд производственных рабочих в 2019 г., согласно
таблице 7 составляет 3,45, а в 2018 г. 3,53. В то время как запланированный
показатель должен составлять 3,64.
Анализ качественного состава трудовых ресурсов руководителей и
специалистов со стороны их образования и квалификации показал, что в 2018
г. состав руководителей и специалистов полностью соответствовал плановым
потребностям организации, т.е. количество сотрудников имеющих высшее
образование составляло 46,7%, а среднее специальное 53,3% от всего
количества управляющих должностей, в то время как, в 2019 г. соотношение
количества сотрудников обладающих высшим и средним специальным
образованием сравнялось и составило по 50% от общего числа должностей.
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами, проведенного во
второй главе, были выявлены следующие тенденции:
Около 70% от всей численности персонала составил промышленный
персонал, это правильно, т.к. эта категория персонала является наибольшей
основной частью промышленно-производственного персонала; руководители
и вспомогательные рабочие составляют практически одинаковую часть
приблизительно 8-10%; специалисты составляют 13, 6%.
Так же рассмотрев структуру персонала по годам, мы увидели, что
удельный вес ни одной категории персонала кардинально не меняется: в
категории специалистов идет уменьшение 1%; в категории основного
производственного персонала идет изменение в меньшую сторону, а
вспомогательных рабочих в большую сторону, на доли процентов; также из
таблицы 1 видно, что удельный вес руководителей изменяется в большую
сторону с 9,5 до 10,2%.
Проанализировав состав фактического наличия персонала, по
90
сравнению с плановым, сделали следующие выводы: в 2018 г. количество
производственного персонала превысило на 1 человека от плана или на 0,6%
от общей численности, а в 2019 г. фактически на 2 человека недобор по
сравнению с планом, но в доле общей численности всего персонала
предприятия это составило лишь 0,1%, что связано со снижением общей
среднесписочной численности персонала в этом году.
Количество вспомогательного персонала в рассматриваемые периоды
осталось на одном уровне в количестве 5 человек, но в 2019 г. доля в общей
численности, по сравнению с планом, превысило на 0,4%.
Также не заполнены все вакантные должности категории специалистов
в 2019 г. по сравнению с планом на 0,9% или 1 человека.
Категория руководителей в 2019 г. превысила запланированную долю в
среднесписочной численности всего персонала на 0,5%, но держится на
необходимом уровне на протяжении всех рассматриваемых периодов в
количестве 6 человек.
Также мы проанализировали структуру трудовых ресурсов по
категориям в динамике и выявили, что категория производственного
персонала уменьшилась в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на 3 человека или
7%, а в соответствии с плановыми показателями обнаружился недобор этой
категории персонала в количестве 2 человек или 4,8%.
Категория специалистов в 2019 г. уменьшается на 1 человека и в с
равнении с предыдущим годом и планом, что соответствует 11,1%.
По категориям вспомогательных рабочих и руководителей изменения
не наблюдаются и данные показатели соответствуют плановым ожиданиям
предприятия.
Итак, анализ обеспеченности трудовыми ресурсами исследуемой
организации показал, что по категории промышленного персонала в 2018 г.
фактическая обеспеченность превышает плановую и составляет 102,4%, а в
2019 г. идет уменьшение на 4,8% от плановой, что составляет 95,2%.
Категории вспомогательных рабочих и руководителей самые
91
стабильные из всех категорий: видна 100% обеспеченность персоналом
предприятия в данных категориях.
В категории специалисты: 100% обеспеченность только на период 2018
г., а в 2019 г. произошло снижение количества данной категории персонала и
составила всего 88,9%.
При рассмотрении всей численности персонала, было выявлено, что
данные менялись от увеличения по сравнению с планом в 2018 г. и к
уменьшению к 2019 г. на 6,4%, что соответственно составило от плана
101,6% и 95,2%.
Во второй главе с помощью проведенного факторного анализа
среднегодовой выработки одного работающего удалось найти резервы
дальнейшего роста производительности труда и выявить положительные и
негативные факторы.
Анализ показал, что наибольшее влияние на среднегодовую выработку
одного рабочего оказало увеличение среднечасовой выработки, что
увеличило ее на 51,89 тыс. руб. Это указывает на положительную тенденцию
в росте эффективности использования трудовых ресурсов.
В третьей главе по разработке мероприятий по совершенствованию
управления трудовыми ресурсами проведен анализ выявленных проблем,
далее, на основании выявленных проблем, предложены мероприятия по
совершенствованию управления трудовыми ресурсами: мероприятие по
совершенствованию уровня квалификации трудовых ресурсов, мероприятие
по совершенствованию управления обеспеченностью трудовыми ресурсами,
а также мероприятие по совершенствованию управления организацией труда.
После проведения мероприятия по совершенствованию уровня
квалификации трудовых ресурсов производительность труда возрастет на
32,13%, что составит 136,4 тыс. руб. на одного рабочего в год. При том, что
затраты на обучение составят всего 54,5 тыс. руб. Таким образом, проведение
предложенного мероприятия по совершенствованию окупится и окажет
положительное влияние на деятельность «ЛУКОМ-А-Север».
92
При реализации предложенного мероприятия по совершенствованию
управления обеспеченностью трудовыми ресурсами выпуск продукции
«ЛУКОМ-А-Север» увеличится на 847 тыс. руб.
Предложенные мероприятия позволят «ЛУКОМ-А-Север» развить
трудовой потенциал персонала, улучшить социально-психологический
климат в коллективе, повысить производительность труда, т.е увеличить
эффективность управления персоналом, что окажет положительное влияние
на развитие и увеличение прибыли организации в целом.
93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации, принята на Всенародном
референдуме 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами о
поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2018 г. № 6-ФКЗ и
от 30.12.2018 г. № 7-ФКЗ) // РГот 21.01.2019 г. № 7.
2. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ Об обществах с
ограниченной ответственностью (с изменениями от28 декабря 2010 г.).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-
ФЗ (в ред. 29.12.2010 г.) // РГот31.12.2011 г. № 256.
4. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий
курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. -
224 c.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.:
Academia, 2017. - 32 c.
6. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное
пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити, 2017. - 223 c.
7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И.
Бухалков. - М.: Инфра-М, 2015. - 288 c.
8. Бычков, В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: Инфра-М, 2018. - 352 c.
9. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие
/ В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
10. Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.:
Монография / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б. Дуракова и др. - М.: Инфра-М,
2015. - 320 c.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: Монография /
А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 240
c.
12. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100
уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.