14
работы составляет выделение штатной единицы, тогда как на планирование
организационной деятельности отводится только 14%. Распределение
функциональных обязанностей составляет 22%, и лишь 12% в сумме
составляют процессы формирования общекомандного мышления и
согласования ключевых вопросов с сотрудниками. Исходя из представленной
статистики, можно сделать вывод о том, что на предприятиях малого бизнеса
непосредственно работе коллектива уделяется недостаточное внимание.
Решение организационных проблем должно представлять собой
структурированный комплексный процесс, в рамках которого может быть
сформирована эффективная система распределения функциональных и
должностных обязанностей, распределяемых между конкретными
позициями. Грамотный подход позволяет избежать лишней бюрократии и
дублирования функционала, повышает ответственность за достижение
результатов и способствует сокращению расходных статей, обеспечивает
простоту контроля и формирование четкой иерархии между сотрудниками.
Несоблюдение подобной политики существенно снижает эффективность
производственной и трудовой деятельности, затрудняя управление
персоналом.
Ввод в штатное расписание отдельной функциональной единицы –
сотрудника, занимающего должность руководителя кадрового отдела –
обеспечивает возможность создания системы мотивации, ориентированной
не только на получение сотрудниками материальных стимулов, но и на
общую оптимизацию основных трудовых процессов, выявление негативно
сказывающихся факторов и поиск оптимальных решений.
Несоблюдение внутренней иерархии и правил трудового распорядка,
утвержденных в рамках малого бизнеса, как правило, приводит к
образованию конфликтных ситуаций, и, в конечном счете, к расторжению
трудового договора с сотрудником.
Попытки оптимизировать бюджет предприятия при помощи экономии
на технических средствах и увеличения функциональной нагрузки ведет к
15
«выгоранию» персонала и снижению общей мотивации, следствием которых
является падение производственных показателей и формирование в
коллективе негативного эмоционального фона.
Эффективное решение проблем, связанных с кадровым управлением в
рамках организаций малого бизнеса, должно являть собой комплекс
изменений, имеющих четкую цель и структуру, понятные для персонала.
Осознание необходимости изменений и возможность оценки их
потенциального положительного эффекта способствует более быстрому
принятию и снижает вероятность кадрового оттока.
Основной задачей, которую должна решать система кадрового
управления, действующая на предприятии, является комплектование
организации квалифицированным персоналом и эффективное использование
имеющихся трудовых ресурсов, в том числе повышение их
профессиональных навыков и общее развитие.
К числу целей, ставящихся перед системой кадрового управления,
относятся:
- увеличение производственной и социальной эффективности;
- рост экономической конкурентоспособности и конкурентной
привлекательности организации с учетом специфики рынка.
Выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:
- обеспечение баланса между организационно-материальной
структурной базой и трудовым потенциалом использующего его персонала;
- удовлетворение кадровой потребности организации с учетом объемов
и квалификационной специфики;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда,
мотивированности, высокого уровня его организованности, самодисциплины,
выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- эффективное использование потенциала работника и коллектива в
целом;
- удовлетворение потребностей сотрудников и обеспечение
16
возможности реализации их социальных стремлений;
- формирование лояльности сотрудников, обеспечивающей стабильное
существование эффективного коллектива и способствующей получению
отдачи от средств, расходуемых на персонал;
- согласование производственных и социальных задач, балансирование
интересов;
- рост эффективности кадрового управления в целом, необходимый
для достижения поставленных задач и сокращения сопутствующих
издержек
5
.
Эффективность управления персоналом это наиболее полная
реализация поставленных целей, что во многом зависит от выбора вариантов
построения самой системы управления персоналом организации, познания
механизма его функционирования и выбор наиболее оптимальных
технологий и методов работы с людьми
6
.
Содержание системы кадрового управления включает в себя:
- понимание потребности в кадрах с учетом стратегии развития
организации, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров;
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком
труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников;
- оплата и стимулирование труда, система материальной, и моральной
заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на
поощрение и продвижение работников по результатам труда;
- система развития кадров: подготовка и переподготовка, обеспечение
профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 513 c.
6
Бычков, В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.:
Инфра-М, 2018. - 352 c.
17
(трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между сотрудниками, администрацией и
общественно-социальными организациями;
- деятельность кадровой службы как органа, ответственного не только
за обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, но и за
социальную защиту работника.
Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод, что
организационная структура системы управления персоналом – это создание
системы, основанной на экономических стимулах и социальных гарантиях,
ориентированных на сближение интересов работников с интересами
предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении
эффективности производства, получении высоких экономических результатов
деятельности предприятия. Организационная структура системы управления
персоналом представляет собой совокупность связанных между собой
структурных элементов, основной функцией которых является управление
персоналом и взаимодействие ответственных должностных лиц.
1.2 Инструменты, виды и методы управления персоналом в современной
организации
Механизм
управления – система органов управления, средств и
методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в
рабочей силе
требуемого качества, количества и к определенному времени.
Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и
методов.
Основными инструментами для управления персоналом эксперты
считают материальное стимулирование и нематериальную мотивацию.
Правда, их соотношение они видят по-разному.
Главным условием эффективного функционирования предприятия
является достижение гармонии между задачами организации и личными
амбициями ее персонала. Существует четыре основных инструмента
18
достижения этой гармонии:
система оценки;
система вознаграждения;
организация работ;
отбор и развитие.
Нематериальные факторы стимулирования очень важны, но это тонкий
инструмент, эффективный только при строго индивидуальной подгонке под
условия конкретной компании, с конкретными задачами, конкретными
сотрудниками и конкретной кадровой политикой. Причем сама политика
может изменяться в широких пределах.
Там, где специфика производства позволяет, работодатели
предоставляют сотрудникам возможность работать по гибкому графику. Это
важно для работников - если их такой возможности лишить, нужно будет
думать о какой-то адекватной замене материальным стимулом
7
.
Любой руководитель мечтает, чтобы его предприятие процветало,
расширялось, приносило прибыль. В реальной жизни трудно встретить такое
идеальное предприятие. На практике замечательные замыслы руководителей
сталкиваются с пресловутой проблемой «человеческого фактора». Из всех
условий, необходимых для ведения бизнеса: благоприятной бизнес-среды,
наличия доступа к капиталу, необходимой инфраструктуры и ресурсов, -
именно качество трудовых ресурсов на предприятии является определяющим
фактором его развития.
В связи с тем, что отсутствие должного внимания к трудовым ресурсам
может создать трудности в работе предприятия, в системе менеджмента
возникло управление персоналом, как вид деятельности. Если в плановой
экономике при социализме кадровые работники занимались учетными и
контрольными функциями, то в современной экономике для управления
человеческими ресурсами необходимо выполнять такие профессиональные
7
https://www.itweek.ru/Управление персоналом инструменты и технологии. - 2020 ООО «ИЗДАТЕЛЬСТВО
СК ПРЕСС»
19
роли как:
- «кадровый стратег», как правило, вице-президент по управлению
персоналом, – разрабатывает и реализует кадровые стратегии предприятия;
- «руководитель службы управления персоналом» - организует и
контролирует работу кадровых подразделений;
- «кадровый технолог» - разрабатывает и реализует творческие
подходы и специальные технологии в области управления персоналом;
- «кадровый инноватор» - разрабатывает экспериментальные,
инициативные или пилотажные проекты, требующие тщательной
проработки, прежде чем они получат распространение в практике кадрового
менеджмента организации;
- «исполнитель» - осуществляет оперативную кадровую работу;
- «кадровый консультант» - эксперт в области определения
потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с
развитием кадрового потенциала предприятия
8
.
Методы управления — это совокупность способов и средств
воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения
определенных целей. Через методы управления реализуется основное
содержание управленческой деятельности. Методы призваны развивать
инициативу работников и их заинтересованность в достижении цели своей
организации.
Специалисты выделяют три основных методики, различия между
которыми определяются спецификой их воздействия на персонал:
1) Метод административного управления, основанный на
иерархическом подчинении, системе дисциплинарных и иных взысканий,
применяемых в отношении нарушающих правила внутреннего распорядка
сотрудников.
2) Метод экономического управления – базируется на грамотном
применении основных законов классической экономической теории.
8
http://bbcont.ru/business/vidy-upravleniya-personalom/Виды управления персоналом.
20
3) Метод социально-психологического управления – основан на
принципах морально-мотивирующего влияния на персонал.
К числу ключевых факторов, определяющих эффективность решения
возникающих в процессе трудовой деятельности проблем кадрового
управления, относится грамотное построение коммуникации и анализ
прецедентов, позволяющие накапливать опыт выходы из ранее возникавших
специфических ситуаций.
Комплекс методов административного характера, основанный на
проявлениях иерархической власти внутри организации и применении мер
дисциплинарной ответственности в отношении сотрудников, ориентирован
на ряд поведенческих мотивов, к числу которых относятся внутренняя
ответственность, стремление к дисциплине, желание работника сохранить
занимаемую должность и лояльность к предприятию. В рамках данного
принципа реализуется прямое воздействие на персонал, сопровождающееся
установлением внутренних нормативных положений, определяющих
трудовой распорядок и ответственность за его неисполнение.
В числе распространенных нормативных актов, используемых в рамках
данного метода управления, можно назвать:
- штатное и структурное расписание, в том числе утверждающее
иерархию организации по подразделениям;
- перечень должностных инструкций и внутренние правила трудового
распорядка, распространяющиеся на всех сотрудников;
- бизнес-процессы компании, формализующие типовой функционал;
- коллективный договор, определяющий ответственность персонала;
- внутренний устав организации.
Все вышеперечисленные документы, за исключением устава, могут
быть оформлены в качестве стандартов предприятия, и принимаются к
исполнению на основании соответствующего приказа, утвержденного
ответственным руководящим лицом.
Практика показывает, что для предприятий с четко регламентированной
21
нормативной структурой, определяющей порядок внутреннего воздействия
на персонал, характерно снижение потребности в использовании методов
распорядительного управления. Отсутствие стандартизации и бизнес-
процессов подразумевает необходимость постоянного контроля и
согласования ключевых действий, что замедляет общие производственные
темпы и негативно сказывается на эффективности работы персонала.
Однако у данного подхода имеется и обратная сторона. Введение
жестких стандартов и регламентов требует лояльности сотрудников.
Эффективность соблюдения правил напрямую зависит от их внутреннего
восприятия коллективом, которое во многом определяется менталитетом
отдельных кадров и неформальных лидеров. Если в зарубежных
организациях следование нормам организационной политики
рассматривается как нечто само собой разумеющееся, то для отечественных
предприятий характерно негативное восприятие стандартов,
квалифицирующее их в качестве лишних ограничений. Результатом
подобного отношения является формирование бунтарских настроений, и
желания нарушить установленные правила при первом удобном случае.
Следствием подобной ментальности кадров являются не только нарушения
внутренней дисциплины и распорядка, но и потеря производственного или
сервисного качества, сказывающиеся на итоговых показателях деятельности
бизнеса и его репутации. Подобная особенность отечественного менталитета
усугубляется также отсутствием общественного порицания в отношении
дисциплинарных проступков «легкой» формы – зачастую сотрудники,
сумевшие «перехитрить» работодателя получают в свой адрес одобрение от
коллег, настроенных схожим образом. Практика показывает, что
использование административного метода кадрового управления
обеспечивает максимальный эффект только в тех случаях, когда реализуется
совместно с применением методик психологического и социального
воздействия, способствующих формированию глубокой лояльности и росту
уровня корпоративной культуры персонала.
22
К числу инструментов распорядительного характера, применяемых в
рамках методики административного управления, относятся различные виды
приказов, распоряжений, наставлений и иных координирующих актов,
принимаемых внутри предприятия. Основной задачей их применения
является обеспечение целевых показателей деятельности предприятия, а
также установка внутренней дисциплинарной системы, позволяющей
регулировать производственные процессы.
Одной из наиболее радикальных форм является приказ, несоблюдение
положений которого сотрудником рассматривается в качестве основания для
применения дисциплинарного взыскания и санкций, предусмотренных
стандартами организации. При этом применяемые штрафы могут
варьироваться в зависимости от тяжести совершенного проступка, и
включать в себя как лишение работника части премиальной составляющей
его заработной платы, так и расторжение трудового договора – при наличии
законных оснований.
По своей сути метод административного кадрового управления
является серьезным инструментом, грамотное использование которого
обеспечивает достижение стоящих перед организацией задач в ситуациях,
требующих нормализации обстановки в коллективе, испытывающем
проблемы с дисциплиной. Для максимального эффекта от его применения
необходимо формирование четкой структуры и иерархии, прозрачной и
понимаемой для всех сотрудников, а также неукоснительное соблюдение
стандартов на всех уровнях организации. Реализация политики компании
приобретает особое значение в крупных управленческих структурах
9
.
Стоит отметить, что в последние годы роль и эффективность подобного
метода существенно снизилась. Данная тенденция обуславливается
негативными общественно-экономическими процессами, происходящими в
стране, следствием которых является рост количества нетрудоустроенных
граждан и падение общего уровня доходов. Финансовые трудности
9
Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2019. - 32 c.
23
организаций, вкупе с некорректной кадровой политикой, приводят к утрате
лояльности персонала, негативно реагирующего на применение
дополнительных дисциплинарных взысканий со стороны руководства, в
результате чего общая эффективность административно-управленческой
методики может быть сведена к нулю
10
Методы экономического управления персоналом – это совокупность
инструментов влияния, основанных на классических законах экономики. Так,
в период существования СССР в качестве категорий, регулируемых при
помощи данных методов, выступали централизованные тарифные сетки
оплаты труда и планирование производственных показателей, структура
хозяйственных взаиморасчетов и иные экономические процессы,
контролируемые государством. Подобный подход во многом ограничивал
возможность внутреннего регулирования организационной деятельности,
сводя к минимуму самостоятельность управленческих решений руководящих
лиц бюджетных предприятий.
В качестве основы, используемой для формирования и понимания
специфики экономической управленческой методики, должны
рассматриваться возникающие между участниками рынка материальные
взаимоотношения возмездного характера. К числу наиболее
распространенных методов кадрового управления, основанных на данном
принципе, относятся:
1) плановое ведение хозяйства;
2) свободное предпринимательство;
3) план экономического развития;
4) портфель заказов;
5) критерий эффективности;
6) конечные результаты.
Положительное и отрицательное влияние, возникающее в процессе
10
Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие / А.А. Урбанович. - Минск.: Харвест, 2016. - 357
с.