74
кандидатами с рынка труда.
Наибольший удельный вес 40% будет составлять категория работников,
имеющих четвертый разряд, т.к. увеличится на 5 чел. или 45,5%, но
насыщение данной категории в сравнении с плановыми ожиданиями будет
превышать на 3 чел. или 23,1%. Эта ситуация в дальнейшем будет
скорректирована путем направления на повышение уровня квалификации
работников имеющих четвертый разряд и определенный стаж работы в
организации в рамках дальнейшего развития трудовых ресурсов. Поэтому
необходимо в перспективе развивать сотрудничество с учебными
заведениями города Архангельска, на базе которых возможна реализация
этих мероприятий.
Для наглядного представления построим график.
Рисунок 10- Состав производственных рабочих по уровню
квалификации после проведения мероприятия по
совершенствованию, %
Также выявим изменение среднего разряда производственных рабочих
после успешного проведения мероприятия по повышению квалификации,
представим результаты в таблице и построим график.
Исходя из проведенных расчетов, можно сделать вывод, что в рамках
реализации данного мероприятия по совершенствованию уровня
квалификации трудовых ресурсов даже не пополняя штат производственных
рабочих до уровня плановых показателей, можно добиться повышения
средних показателей разряда выполняемых работ организации с 3,45 до 3,63
%;
7,5
%; 37,5
%; 40
%; 15,0
Состав производственных рабочих по уровню квалификации
после проведения мероприятия по совершенствованию, %
II разряд
III разряд
IV разряд
V разряд
75
и, следовательно, всего на 0,01 меньше планового уровня, что, в целом,
успешно отразится на качестве выпускаемых изделий.
Средний разряд
после меропр.
= (2*3+3*15+4*16+5*6)/40=3,63.
Таблица 17
Средний разряд рабочих после проведения мероприятия по
совершенствованию уровня квалификации
Показатель
План
До
проведения
мероприятия
После
проведения
мероприятия
Средний разряд
3,64
3,45
3,63
Рисунок 11- Средний разряд производственных рабочих
после проведения мероприятия по совершенствованию уровня
квалификации
Теперь рассчитаем смету затрат на повышение квалификации
работников организации.
Срок обучения составляет 3 месяца и состоит из 72 академических
часов.
При повышении квалификации до 3 разряда стоимость всего обучения
составляет 6192 руб. Т.е. затраты на повышение квалификации до 3 разряда
двух работников будут составлять:
З
3
=6192*2=12384 (руб.).
При повышении квалификации до 4 разряда стоимость всего обучения
составляет 8424 руб. Т.е. затраты на повышение квалификации до 4 разряда
3,64
3,45
3,63
3,35
3,40
3,45
3,50
3,55
3,60
3,65
3,70
План До проведения
мероприятия
После проведения
мероприятия
Средний разряд рабочих после проведения мероприятия по
совершенствованию уровня квалификации
План
До проведения мероприятия
После проведения
мероприятия
Разряд
76
пяти работников будут составлять:
З
4
=8424*5=42160 (руб.).
Таким образом, затраты «ЛУКОМ-А-Север» на реализацию
мероприятия по повышению квалификации 7 чел. составят:
З
кв.
=12384+42160=54504 (руб.).
Представим в таблице 18 затраты на проведение мероприятия по
повышению квалификации производственных рабочих.
Таблица 18
Затраты на проведение мероприятия по совершенствованию
уровня квалификации трудовых ресурсов «ЛУКОМ-А-Север»
Категория
рабочих
Количество
, чел.
Стоимость
обучения, руб.
Сумма
затрат на
обучение, руб.
II разряд
2
6192
12384
III разряд
5
8424
42160
Итого
7
-
54504
После реализации предложенного мероприятия увеличится рост
производительности труда, т.к. существует взаимосвязь роста
производительности труда рабочих за счет повышения квалификации и это
приведет к увеличению объемов выпускаемой продукции, уменьшению
затрат на ее изготовление. С повышением квалификации трудовых ресурсов
улучшается качество продукции.
Используя методику, предложенную НИИ труда, попытаемся
определить влияние повышения квалификации рабочих на «ЛУКОМ-А-
Север» на рост их производительности труда.
Используем формулу позволяющую рассчитать рост
производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих:
100)( УИРРП
снскр
, (19)
где П
р
– рост производительности труда вследствие повышения
квалификации рабочих;
77
Р
ск
, Р
сн
– средний разряд рабочих соответственно на начало и конец
года;
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в
котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей
численности промышленно-производственного персонала и находится по
формуле:
ППП
р
Ч
Ч
У
, (20)
где Ч
р
– численность рабочих, повысивших квалификацию;
Ч
ппп
– общая численность производственного персонала.
%5,17100
40
7
У
.
%13,321005,17102,0)45,363,3(
р
П
.
Т.е. после проведения мероприятия по совершенствованию уровня
квалификации рудовых ресурсов производительность труда возрастет на
32,13%, что составит 136,4 тыс. руб. (
4,136100
13,32
5,424
) на одного рабочего в
год. При том, что затраты на обучение составят всего 54,5 тыс. руб.
Таким образом, проведение предложенного мероприятия по
совершенствованию окупится и окажет положительное влияние на
деятельность «ЛУКОМ-А-Север».
3.2 Расчет социально- экономической эффективности предложенных
мероприятий
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами, проведенного во
второй части работы, были выявлены следующие тенденции:
Около 70% от всей численности персонала составил промышленный
персонал, это правильно, т.к. эта категория персонала является наибольшей
основной частью промышленно-производственного персонала; руководители
78
и вспомогательные рабочие составляют практически одинаковую часть
приблизительно 8-10%; специалисты составляют 13, 6%.
Так же рассмотрев структуру персонала по годам, мы увидели, что
удельный вес ни одной категории персонала кардинально не меняется: в
категории специалистов идет уменьшение 1%; в категории основного
производственного персонала идет изменение в меньшую сторону, а
вспомогательных рабочих в большую сторону, на доли процентов; также из
таблицы 1 видно, что удельный вес руководителей изменяется в большую
сторону с 9,5 до 10,2%.
Проанализировав состав фактического наличия персонала, по
сравнению с плановым, можно сделать следующие выводы: в 2018 г.
количество производственного персонала превысило на 1 человека от плана
или на 0,6% от общей численности, а в 2019 г. фактически на 2 человека
недобор по сравнению с планом, но в доле общей численности всего
персонала предприятия это составило лишь 0,1%, что связано со снижением
общей среднесписочной численности персонала в этом году.
Количество вспомогательного персонала в рассматриваемые периоды
осталось на одном уровне в количестве 5 человек, но в 2019 г. доля в общей
численности, по сравнению с планом, превысило на 0,4%.
Также не заполнены все вакантные должности категории специалистов
в 2019 г. по сравнению с планом на 0,9% или 1 человека.
Категория руководителей в 2019 г. превысила запланированную долю в
среднесписочной численности всего персонала на 0,5%, но держится на
необходимом уровне на протяжении всех рассматриваемых периодов в
количестве 6 человек.
Также проанализировали структуру трудовых ресурсов по категориям
в динамике и выявили, что категория производственного персонала
уменьшилась в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на 3 человека или 7%, а в
соответствии с плановыми показателями обнаружился недобор этой
категории персонала в количестве 2 человек или 4,8%.
79
Категория специалистов в 2019 г. уменьшается на 1 человека и в с
равнении с предыдущим годом и планом, что соответствует 11,1%.
По категориям вспомогательных рабочих и руководителей изменения
не наблюдаются и данные показатели соответствуют плановым ожиданиям
предприятия.
Итак, анализ обеспеченности трудовыми ресурсами исследуемой
организации показал, что по категории промышленного персонала в 2018 г.
фактическая обеспеченность превышает плановую и составляет 102,4%, а в
2019 г. идет уменьшение на 4,8% от плановой, что составляет 95,2%.
Категории вспомогательных рабочих и руководителей самые
стабильные из всех категорий: видна 100% обеспеченность персоналом
предприятия в данных категориях.
В категории специалисты: 100% обеспеченность только на период 2018
г., а в 2019 г. произошло снижение количества данной категории персонала и
составила всего 88,9%.
Если рассматривать всю численность персонала, то данные менялись
от увеличения по сравнению с планом в 2018 г. и к уменьшению к 2019 г. на
6,4%, что соответственно составило от плана 101,6% и 95,2%.
Факторный анализ среднегодовой выработки одного работающего
позволил найти резервы дальнейшего роста производительности труда и
выявить негативные факторы. В данной ситуации отрицательное воздействие
на рост производительности труда оказало сокращение численности рабочих,
что повлияло на снижение годовой выработки и составило 1,51 тыс. руб.
Таким образом, следует обратить внимание на самую нестабильную
категорию промышленного персонала и принять меры для ее стабилизации и
пополнения и заполнить все вакантные должности категории специалистов.
Вытекающие проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами
исследуемой организации указывают на недостаточно проработанную
кадровую политику в сфере найма и набора сотрудников.
Руководству организации важно располагать в определенное время, на
80
соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой
квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение
производственных задач. При этом необходимо заниматься планированием
персонала, которое предполагает правильную организацию долгосрочной
работы с персоналом.
Планированию подвергаются следующие потребности организации:
потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию,
увольнением, переходом на инвалидность и т.п.; потребность в снижении
численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения
объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;
потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением
производства, с развитием предпринимательской деятельности.
В этой связи актуальным является такое направление деятельности по
управлению трудовыми ресурсами организации как маркетинг персонала —
это такой вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью
удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга
источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала
является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних
источников.
Значение маркетинговой деятельности предприятий на рынке труда
обусловлено объективной необходимостью рационально распределять
трудоспособных индивидов по рабочим местам, обеспечивать наиболее
благоприятные условия для всестороннего раскрытия природных дарований
работника и совершенствования технологии и техники с целью повышения
эффективности производства, конкурентоспособности предприятия.
В связи с этим, можно сделать вывод, что возрастание роли маркетинга
персонала обусловлено необходимостью взаимодействия между рынками,
потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального
использования потенциала кадров. Но формирование в составе службы
управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга
81
целесообразно для крупных организаций.
Процесс набора включает такие этапы как планирование персонала,
разработку требований к соответствующим должностям, поиск персонала во
внутренних и внешних источниках, составление базы данных по кандидатам
на вакантные должности, отбор персонала, решение о приеме на работу,
введение в должность и адаптацию работника.
Могут быть использованы следующие способы поиска и привлечения
кандидатов:
привлечение кандидатов по рекомендации сотрудников
организации и знакомых;
работа с агентствами по подбору персонала (взаимодействие со
службами по трудоустройству);
размещение объявлений об имеющихся вакансиях в
периодической печати;
использование сети Интернет;
договорные связи с учебными заведениями, целевая подготовка
кадров.
В связи с неблагоприятной обстановкой на рынке труда региона, в
котором функционирует «ЛУКОМ-А-Север», возникает важность в
комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и
специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее
работников. Поэтому актуальными могут быть рекомендации по разработке
согласованной кадровой политики, включающей современные системы
набора, адаптации, подготовки и совершенствования персонала.
Таким образом, в рамках данной выпускной квалификационной
работы, важным мероприятием по совершенствованию обеспеченности
трудовыми ресурсами «ЛУКОМ-А-Север» является заполнение
образовавшихся вакантных мест.
Для реализации данного мероприятия воспользуемся услугами по
подбору персонала кадрового центра. Подбор персонала осуществляется на
82
основе тщательной выборки и оценки резюме в соответствии с требованиями
заказчика, что позволяет существенно экономить материальные и временные
ресурсы.
Услуги кадрового центра бесплатны для работодателей. Достаточно
подать заявку на подбор персонала с указанием требований к кандидату.
Оплата услуги кадрового центра происходит за счет средств соискателя с
первой заработной платы в размере 25%.
Для реализации мероприятия необходимо заполнить образовавшиеся
вакансии в количестве двух человек производственного персонала.
Условно возьмем, что продолжительность рабочего дня, отработанное
время одним рабочим и среднечасовая выработка продукции останутся
неизменными.
Таблица 19
Показатели эффективности управления трудовыми
ресурсами после проведения мероприятия по
совершенствованию управления обеспеченностью трудовыми
ресурсами
Показатель
До
проведения
мероприятия
После
проведения
мероприятия
Изменение
Выпуск продукции, тыс. руб.
16981
17828
847
Численность работающих, чел.
59
61
2
Численность рабочих, чел.
40
42
2
Удельный вес рабочих в общей
численности персонала, %
67,8
68,9
1,1
Отработано тыс. ч. всеми работающими
64,83
68,07
3,24
Одним рабочим, ч.
1620,7
1620,7
-
Отработано дней одним рабочим, д.
225,1
225,1
-
Продолжительность рабочего дня, ч.
7,2
7,2
-
Среднечасовая выработка продукции
рабочим, р.
261,9
261,9
-
Среднегодовая выработка одного
работающего, тыс. руб.
287,8
292,3
4,4
Среднегодовая выработка одного
рабочего, тыс. руб.
424,5
424,5
-
83
Теперь проанализируем изменения, которые произойдут после
проведения мероприятия, как в количественном составе трудовых ресурсов,
так и в показателях эффективности управления трудовыми ресурсами.
Представим результаты в таблице 19.
Так при пополнении категории производственного персонала до 42
человек удельный вес в рабочих в общей численности персонала составит
68,9%. Одним рабочим отработано 1620,7 ч., тогда при своевременном
заполнении образовавшихся вакансий всеми работающими будет отработано
68,07 тыс. ч. Так как, что среднечасовая выработка одним рабочим также
составляет 261,9 р., тогда выпуск продукции составит 17828 тыс. руб., что
увеличит выпуск продукции после проведения мероприятия на 847 тыс. руб.
или 4,9%.
Таким образом, при реализации предложенного мероприятия по
совершенствованию управления обеспеченностью трудовыми ресурсами
выпуск продукции «ЛУКОМ-А-Север» увеличится на 847 тыс. руб.
Во второй части работы с помощью проведенного факторного анализа
среднегодовой выработки одного работающего удалось найти резервы
дальнейшего роста производительности труда и выявить положительные и
негативные факторы.
Анализ показал, что наибольшее влияние на среднегодовую выработку
одного рабочего оказало увеличение среднечасовой выработки, что
увеличило ее на 51,89 тыс. руб. Это указывает на положительную тенденцию
в росте эффективности использования трудовых ресурсов.
Для закрепления и развития этих положительных тенденций роста
эффективности использования трудовых ресурсов в общем, и управления
рабочим временем в частности, необходимо организовать мероприятия по
совершенствованию управления организацией труда в «ЛУКОМ-А-Север».
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных
факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в
условиях конкурентной борьбы результативность деятельности становится