2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................ 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации ...... 7
1.1. Понятие управления персоналом организации ....................................... 7
1.2. Современные подходы управления персоналом организации ............ 16
1.3. Основные принципы управления персоналом организации ............... 32
Глава 2. Анализ управления персоналом организации на примере ООО
«Элком-Электро» ...................................................................................................... 42
2.1. Общая характеристика организации ...................................................... 42
2.2. Оценка управления персоналом в ООО «Элком-Электро» ................. 51
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности управления
персоналом ООО «Элком-Электро» ....................................................................... 65
3.1 Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование
управления движением персонала .......................................................................... 65
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов развития
кадрового потенциала организации ........................................................................ 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................... 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 92
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что современное
социально-экономическое развитие России требует создания эффективной
системы управления персоналом на предприятии, а так же развития кадрового
потенциала. Тема оценки кадрового потенциала предприятия является далеко
не новой, но чрезвычайно актуальной. На это имеется ряд причин.
Во-первых, именно показатель кадрового потенциала показывает
насколько эффективно используются средства труда на предприятии и ведется
его деятельность в целом. Рост данного показателя можно назвать одним из
важнейших критериев развития производственных сил предприятия и
получения дохода, что является основной деятельностью коммерческой
организации.
Во-вторых, вследствие развала российской экономики рождаемость и
средняя продолжительность жизни в последнее десятилетия двадцатого века
резко ухудшилась, что можно назвать демографической «ямой». В результате
этого произошло резкое сокращение количество абитуриентов высших учебных
заведений и выпуска специалистов нужных профессий и квалификаций.
В-третьих, согласно статистике строительная индустрия не является
одной из самых востребованных специальностей при выборе ВУЗа среди
абитуриентов. Это связано со спадом производства и вводом
автоматизированных систем.
В-четвертых, низкая мобильность кадров в стране привела к
неравномерному распределению спроса и предложения на трудовом рынке. То
есть к избытку заинтересованных трудом специалистов в одной местности и их
нехватки в другой.
Вследствие всего вышесказанного, в условиях жесткой конкуренции
работодатель имеет непосредственный интерес в привлечении и удержании
«самой» квалифицированной части персонала. При этом работодатель хочет
сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно – минимизируя
4
затраты и получая желаемый результат в кратчайшие сроки. Однако сегодня,
без эффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто
невозможно.
Успех предприятия во многом определяется качеством организационного
менеджмента и управлением человеческими ресурсами как одной из его
составляющих. Его ценность в современных условиях максимально высока, что
определяет его важное значение для организационной системы в целом.
Наша статья содержит ряд идеи, которые затрагивают различные области
в независимости от специфики управления.
Стратегическое управление персоналом в последнее время привлекает к
себе достаточно повышенное внимание специалистов, так как трудно
переоценить значимость этих процессов внутри организации.
Современный рынок демонстрирует нам тенденцию того что только те
организации, которые вовремя подстраиваются под внешнюю среду в конечном
итоге добиваются значительных результатов. Маркетинг в свою очередь
является фундаментальным инструментом в этих процессах.
Основу любой организации, составляют квалифицированные кадры. От
квалификации персонала, их отношения к работе, самоотдачи, расстановки
кадров зависит результат деятельности организации, её преимущество в
социальной и экономической сфере, конкурентные возможности.
Необходима грамотно проведенная оценка кадрового потенциала. Оценка
персонала — это тщательный анализ профессиональной деятельности
сотрудников компании. С ее помощью руководитель может оценить
эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и
направить в нужное русло. Оценка персонала помогает организациям получить
ценную информацию по развитию карьеры сотрудника, получить данные,
которые могут быть полезны для выработки новой системы мотивации
сотрудников, составить комплексное представление об интеллектуальных и
личностных особенностях оцениваемых сотрудников, выявить потенциального
лидера или подобрать оптимальную кандидатуру заместителя. Существует
5
несколько наиболее распространенных методов оценки кадрового потенциала
сотрудников: анкетирование, тестирование, аттестация, деловые игры.
Организациям необходимо вкладывать средства в оценку, обучение и развитие
кадрового потенциала для повышения производительности труда, качества
работы, своевременности выполнения работы. Необходимо выделять
личностные составляющие в составе кадрового потенциала, социальные
возможности. Данная составляющая характеризует способность человека к
саморазвитию. Сотрудник чувствует значимость своего труда в организации, у
него возникает стремление личностного роста.
Персонал предприятий сегодня выходит на одно из первых мест по
значимости, менеджеры высшего звена или владельцы предприятий сегодня
начинают осознавать, что персонал - это важнейшая подсистема предприятия и
от ее эффективной работы зависит эффективность работы предприятия в целом.
Среди актуальных проблем, требующих скорейшего решения, особое
значение имеет развитие кадрового потенциала в международной организации.
Целью статьи является формирование теоретических основ и определение
развития кадрового потенциала в международной организации.
Управление кадровым потенциалом - это важнейшая функция любой
международной организации. Самое подходящее управление кадрами
позволяет обеспечить достижение конкурентных преимуществ, эффективности
труда и максимальной трудовой отдачи персонала. В современных условиях
кадровый потенциал следует рассматривать как совокупные возможности и
способности работников, необходимых для осуществления действий,
обеспечивающих стратегическое преимущество среди конкурентов [5].
Главная цель формирования кадрового потенциала международной
организации - обеспечить международную организацию необходимыми
трудовыми ресурсами, способными решить задачи и достичь предприятием
текущих и стратегических целей.
Следует заметить, что необходимость развития кадрового потенциала в
международной организации определяется, в первую очередь, тем, что
6
определенные качества, способности и возможности работников являются
гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и меняться.
Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом
динамики эволюционирования организации как на этапе формирования, так и в
процессе использования кадрового потенциала [3].
Целью исследования является анализ управления персоналом
организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Изучить теоретические основы управления персоналом на фирме;
2. Провести анализ управления персоналом на фирме;
3. Привести рекомендации по повышению эффективности управления
персоналом на фирме.
Объектом исследования является ООО «Элком-Электро».
Предмет исследования – управление персоналом.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
7
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
организации
1.1. Понятие управления персоналом организации
Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта,
таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое
количество времени, так как от персонала зависит эффективность и
результативность предприятия. Именно персонал является основной силой
организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть
использован максимально. Но не каждый руководитель может правильно
подобрать персонал и создать благоприятный климат в своей организации.
Попытаемся разобраться с основными функциями директора кадрового
обеспечения.
Понятие кадровый потенциал определяют как совокупность способностей
персонала, занятого в одной организации и решающих определенные задачи .
Более подробное содержание кадрового потенциала и аспекты, которые его
характеризуют, можно сформулировать, исходя из понятия кадры. Кадры есть
квалифицированные, специально подготовленные для той или иной
деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает
максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своим навыкам,
образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы [2].
Исходя из этого можно охарактеризовать понятие кадрового потенциала
как совокупность способностей, сил, знаний и опыта людей занятых в
организации, выполняющих определенные функции в целях эффективности
деятельности предприятия в целом.
Из-за схожести понятий «кадры» и «кадровый потенциал» некоторые
авторы отождествляют эти определения. Это мнение является ошибочным.
8
Ведь «кадры» это совокупность сотрудников предприятия, трудовых единиц, в
то время как кадровый потенциал организации включает в себя не только
собственно кадры, но и определенный круг возможностей профессионалов в
осуществлении целенаправленных действий, направленных на решение задач и
целей предприятия.
Так же понятие «кадровый потенциал» уподобляют трудовому
потенциалу, хотя, эти понятия отличаются друг от друга. Категория «кадровый
потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов
организации в отличие от термина «трудовые ресурсы», приравнивающего
кадры к другим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное в
организации - не потенциалы отдельных работников, а ее единый кадровый
потенциал, так же как главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие
между ними [1].
Основу любой организации, составляют квалифицированные кадры. От
квалификации персонала, их отношения к работе, самоотдачи, расстановки
кадров зависит результат деятельности организации, её преимущество в
социальной и экономической сфере, конкурентные возможности.
Необходима грамотно проведенная оценка кадрового потенциала. Оценка
персонала — это тщательный анализ профессиональной деятельности
сотрудников компании. С ее помощью руководитель может оценить
эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и
направить в нужное русло. Оценка персонала помогает организациям получить
ценную информацию по развитию карьеры сотрудника, получить данные,
которые могут быть полезны для выработки новой системы мотивации
сотрудников, составить комплексное представление об интеллектуальных и
личностных особенностях оцениваемых сотрудников, выявить потенциального
лидера или подобрать оптимальную кандидатуру заместителя. Существует
несколько наиболее распространенных методов оценки кадрового потенциала
сотрудников: анкетирование, тестирование, аттестация, деловые игры.
Организациям необходимо вкладывать средства в оценку, обучение и развитие
9
кадрового потенциала для повышения производительности труда, качества
работы, своевременности выполнения работы. Необходимо выделять
личностные составляющие в составе кадрового потенциала, социальные
возможности. Данная составляющая характеризует способность человека к
саморазвитию. Сотрудник чувствует значимость своего труда в организации, у
него возникает стремление личностного роста.
Персонал предприятий сегодня выходит на одно из первых мест по
значимости, менеджеры высшего звена или владельцы предприятий сегодня
начинают осознавать, что персонал - это важнейшая подсистема предприятия и
от ее эффективной работы зависит эффективность работы предприятия в целом.
Среди актуальных проблем, требующих скорейшего решения, особое
значение имеет развитие кадрового потенциала в международной организации.
Целью статьи является формирование теоретических основ и определение
развития кадрового потенциала в международной организации.
Управление кадровым потенциалом - это важнейшая функция любой
международной организации. Самое подходящее управление кадрами
позволяет обеспечить достижение конкурентных преимуществ, эффективности
труда и максимальной трудовой отдачи персонала. В современных условиях
кадровый потенциал следует рассматривать как совокупные возможности и
способности работников, необходимых для осуществления действий,
обеспечивающих стратегическое преимущество среди конкурентов [5].
Главная цель формирования кадрового потенциала международной
организации - обеспечить международную организацию необходимыми
трудовыми ресурсами, способными решить задачи и достичь предприятием
текущих и стратегических целей.
Следует заметить, что необходимость развития кадрового потенциала в
международной организации определяется, в первую очередь, тем, что
определенные качества, способности и возможности работников являются
гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и меняться.
Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом
10
динамики эволюционирования организации как на этапе формирования, так и в
процессе использования кадрового потенциала [3].
Анализ работ ряда авторов позволил сформировать совокупность тех
факторов, которые косвенно и непосредственно влияют на него, и
классифицировать их по признаку внешнего и внутреннего воздействия (табл.
1).
Таблица 1
Факторы развития кадрового потенциала предприятия
Автор
Факторы
Агарзаева Г. Ш.,
Рабцевич А. А.
человеческие; информационно энергетические; средства
управления развитием человеческих ресурсов предприятия
(технологические и средства управленческого труда)
системне [1].
Ахмадеев А. А.
факторы внешнего воздействия: уровень социально-
экономического развития страны, региона; состояние рынка
труда (национального и регионального) и условия
формирования цены рабочей силы; законодательная база;
уровень демографического развития страны; социальное и
предпринимательское инвестирование;
внутренние факторы: уровень социально-экономического
развития предприятия; организационная культура и
эффективность управления персоналом; мотивация
трудовой деятельности и система стимулирования; процесс
набора, отбора, обучения и переобучения персонала,
условия труда и уровень технической вооруженности
рабочих мест; инвестиционный климат на предприятии [2].
Держинский К.А.
технико-организационные (обеспеченность средствами
организационной и компьютерной техники, характер и
содержание труда, организационное построение
11
предприятия и структура управления, уровень
квалификации специалистов); экономические (система
хозрасчетных отношений и материального стимулирования,
финансовое состояние предприятия и его
конкурентоспособность) и социально-демографические [3].
Изосимова И.Ю.
внешние факторы: демографические факторы; социальные
факторы; экономико-правовые и научно-технические
факторы; внутренние факторы: производственный,
финансовый, маркетинговый, управленческий,
инновационный, информационный и социально-
культурный потенциалы [4].
Пурыжова Л.В.,
Арутюнян Г.А. І.
внутренние факторы: стратегия предприятия;
организационная структура управления; морально-
психологический климат в коллективе; система мотивации;
система уплаты труда и уровень заработной платы;
квалификация руководителей и специалистов по работе с
персоналом; уровень вооруженности основными
средствами; внешние факторы: конъюнктура рынка труда;
трудовое законодательство; уровень доступности
образования; качество медицинского обслуживания;
уровень развития науки и техники; демографическая
ситуация; социальная политика; доступность достоверной
информации; менталитет, культура[5].
Итак, традиционно факторы, влияющие на развитие кадрового
потенциала международной организации, разделяют на две группы: внешние и
внутренние.