82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, можно сделать ряд выводов:
1. Понятие кадровый потенциал определяют как совокупность
способностей персонала, занятого в одной организации и решающих
определенные задачи. Более подробное содержание кадрового потенциала и
аспекты, которые его характеризуют, можно сформулировать, исходя из
понятия кадры.
2. Кадры есть квалифицированные, специально подготовленные для той
или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование
предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по
своим навыкам, образованию, личным качествам и приобретенному опыту
работы. Период реструктуризации предприятий связан с изменением
выполняемых видов деятельности, т.е. может сложиться ситуация, когда одним
из важнейших факторов, угрожающих жизнедеятельности предприятий,
является несоответствие персонала, как управленческого, инженерно-
технического, так и рабочих, новым условиям хозяйствования.
Пассивный кадровый потенциал говорит о недоработке в управлении
кадровым потенциалом и бесперспективности осуществления
реструктуризации. Успешное проведение реструктуризации возможно только
при наличии инновационного кадрового потенциала, способного решать
сложные задачи и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Исходя из этого, можно сказать, что основной задачей отдела по работе с
персоналом является работа, направленная на развитие инновационного
потенциала, которым должны обладать сотрудники предприятия. Основная
цель управления кадровым потенциалом на предприятиях в период
реструктуризации является поиск наиболее качественного сочетания подбора,
адаптации, обучения персонала, повышения квалификации, мотивации труда
для более результативной реализации проектов по реструктуризации. На
83
формирование кадрового потенциала влияют факторы прямого и косвенного
воздействия на процесс формирования кадрового потенциала предприятия:
o Прямого воздействия:
Уровень квалификации и образования персонала предприятия;
Работа с персоналом (подбор, адаптация, аттестация, обучение и
развитие, движение);
Создание и поддержание благоприятного морально-
психологического климата в коллективе;
Проведение мотивационных мероприятий на всех уровнях;
Управление социальными и производственными конфликтами в
коллективе;
Обеспечение безопасных условий работы и охрана труда.
o Косвенного воздействия:
Ситуация на рынке труда;
Нормативно-правовые ограничения;
Научно-технический прогресс;
Состояние экономической конъюнктуры;
Природно-климатические условия труда;
Взаимоотношения профсоюзов и руководства предприятия;
Стиль руководства и характер взаимодействия руководителей с
подчиненными.
Одним из важнейших факторов, которые влияют на эффективность
кадрового потенциала, является наличие соответствия целей предприятия и
персонала. Непонимание персоналом цели, которая стоит перед предприятием,
и своей роли в ее достижении, может привести к снижению
производительности труда, качества выполняемой работы и в конечном итоге
снижению эффективности кадрового потенциала предприятия, что в свою
очередь приведет к провалу всей программы по реструктуризации предприятия.
84
В заключение необходимо отметить, что от уровня развития кадрового
потенциала во многом зависит возможность достижения
цели реструктуризации предприятия и его перспективы на будущее.
Понятие кадровый потенциал определяют как совокупность способностей
персонала, занятого в одной организации и решающих определенные задачи.
Более подробное содержание кадрового потенциала и аспекты, которые его
характеризуют, можно сформулировать, исходя из понятия кадры. Кадры есть
квалифицированные, специально подготовленные для той или иной
деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает
максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своим навыкам,
образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы. Период
реструктуризации предприятий связан с изменением выполняемых видов
деятельности, т.е. может сложиться ситуация, когда одним из важнейших
факторов, угрожающих жизнедеятельности предприятий, является
несоответствие персонала, как управленческого, инженерно-технического, так
и рабочих, новым условиям хозяйствования. Убыточность предприятий, а
также проблемы набора и обучения новых кадров, сдерживали возможности
повышения их эффективности и конкурентоспособности.
3. Убыточность предприятий, а также проблемы набора и обучения новых
кадров, сдерживали возможности повышения их эффективности и
конкурентоспособности. Наиболее актуальными проблемами кадровых служб
российских организаций являются: формирование стратегии развития
персонала в соответствии с конкурентной стратегии предприятия, прием,
подбор, ротация, адаптация, переподготовка, формирование кадрового резерва,
оценка персонала и др. Руководители многих предприятий понимают, что
человеческий ресурс - главный ресурс бизнеса, и начинают уделять внимание
кадровым проблемам и выделять средства на их решение, на развитие
персонала.
85
Следовательно, в современных экономических условиях развитие
кадрового потенциала международной организации необходимо рассматривать
в числе приоритетных сфер функционирования организации. На процесс
разработки и реализации стратегии напрямую влияют качественные
характеристики персонала, а допущенные ошибки могут привести к потере
капиталовложений, поэтому механизм управления кадровым потенциалом
должен быть адаптирован к изменениям в структуре международной
организации, производственного взаимодействия персонала, содержания труда
и обеспечивать формирование профессиональных компетенций и ротацию
кадров не только внутри отдельных подразделений международной
организации, но и между ними.
С учетом современных подходов к развитию кадрового потенциала в
мировом бизнесе актуальность реформирования систем управления персоналом
на отечественных предприятиях более чем очевидна. При формировании
стратегии развития кадрового потенциала на отечественных предприятиях, по
нашему мнению, необходимо учесть особенности современного этапа
управления персоналом в странах с развитой рыночной экономикой, а именно
предлагаем следующие мероприятия:
- переход от чисто кадровых вопросов к формированию стратегии
управления персоналом;
- обеспечение соответствия стратегии управления персоналом
конкурентной стратегии предприятия;
- приобретение и содержание рабочей силы необходимой квалификации и
привязанности.
4. В процессе реструктуризации многие предприятия получают
отрицательный результат, некоторые становятся банкротами, и не последнюю
роль в этом играет неумение сформировать и эффективно использовать
потенциал персонала, т.к. именно от него в значительной степени зависит
успех осуществляемых преобразований. Основу любой организации,
составляют квалифицированные кадры. От квалификации персонала, их
86
отношения к работе, самоотдачи, расстановки кадров зависит результат
деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической
сфере, конкурентные возможности.
Необходима грамотно проведенная оценка кадрового потенциала. Оценка
персонала — это тщательный анализ профессиональной деятельности
сотрудников компании. С ее помощью руководитель может оценить
эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и
направить в нужное русло. Оценка персонала помогает организациям получить
ценную информацию по развитию карьеры сотрудника, получить данные,
которые могут быть полезны для выработки новой системы мотивации
сотрудников, составить комплексное представление об интеллектуальных и
личностных особенностях оцениваемых сотрудников, выявить потенциального
лидера или подобрать оптимальную кандидатуру заместителя. Существует
несколько наиболее распространенных методов оценки кадрового потенциала
сотрудников: анкетирование, тестирование, аттестация, деловые игры.
Организациям необходимо вкладывать средства в оценку, обучение и развитие
кадрового потенциала для повышения производительности труда, качества
работы, своевременности выполнения работы. Необходимо выделять
личностные составляющие в составе кадрового потенциала, социальные
возможности. Данная составляющая характеризует способность человека к
саморазвитию. Сотрудник чувствует значимость своего труда в организации, у
него возникает стремление личностного роста.
Персонал предприятий сегодня выходит на одно из первых мест по
значимости, менеджеры высшего звена или владельцы предприятий сегодня
начинают осознавать, что персонал - это важнейшая подсистема предприятия и
от ее эффективной работы зависит эффективность работы предприятия в целом.
Среди актуальных проблем, требующих скорейшего решения, особое
значение имеет развитие кадрового потенциала в международной организации.
Целью статьи является формирование теоретических основ и определение
развития кадрового потенциала в международной организации.
87
Управление кадровым потенциалом - это важнейшая функция любой
международной организации. Самое подходящее управление кадрами
позволяет обеспечить достижение конкурентных преимуществ, эффективности
труда и максимальной трудовой отдачи персонала. В современных условиях
кадровый потенциал следует рассматривать как совокупные возможности и
способности работников, необходимых для осуществления действий,
обеспечивающих стратегическое преимущество среди конкурентов.
Главная цель формирования кадрового потенциала международной
организации - обеспечить международную организацию необходимыми
трудовыми ресурсами, способными решить задачи и достичь предприятием
текущих и стратегических целей.
Следует заметить, что необходимость развития кадрового потенциала в
международной организации определяется, в первую очередь, тем, что
определенные качества, способности и возможности работников являются
гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и меняться.
Управление этим развитием должно осуществляться постоянно с учетом
динамики эволюционирования организации как на этапе формирования, так и в
процессе использования кадрового потенциала.
5. Задачей предприятий является – сформировать кадровый потенциал,
способный реализовать бизнес-стратегию, обеспечивающую через
реструктуризацию предприятия достижение высокоэффективного и
конкурентоспособного производства.
6. Способов реструктуризации можно использовать множество, что
определяется разнообразием объектов, подлежащих преобразованию: структура
управления, капитал, финансы, производство, системы учета или маркетинга и
так далее, либо комплексная реструктуризация всей хозяйственной системы.
7. Чтобы процесс реализации реструктуризационных проектов был более
результативным, можно выполнить следующие действия, например:
– сформировать команду лидеров, которая будет заниматься
организацией процессов реструктуризации;
88
– провести переподготовку собственных, либо подобрать со стороны
новых сотрудников, которые будут соответствовать реализуемым в процессе
реструктуризации компетенциям;
– делегировать ответственность и обеспечить четкое взаимодействие
между всеми работниками предприятия и заинтересованными в
реструктуризации группами лиц;
– разработать систему мотивации и оплаты труда персонала,
направленную на достижение цели реструктуризации;
– сформировать новый образ инновационно-корпоративной культуры,
основанной на принципах сопричастности, ответственности, инновационной
активности, развития творческого потенциала и уверенности каждого
работника в достижении цели.
8. Современные концепции управления персоналом основаны на
признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его
мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в
соответствии со стратегическими задачами и целями организации.
Исходными данными для оценки работников являются нормативно-
правовые акты, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, статистические
данные.
Анкетирование сотрудников используется для того, чтобы узнать мнение
об организации. С помощью анкетирования можно определить, что думают
работники организации об ее деятельности, будущем, имидже. Есть
возможность выяснить, доволен ли персонал заработной платой, социальным
пакетом, отношением с руководством и коллективом. Анкетирование – это
самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи.
Биографический метод оценки персонала предполагает анализ
автобиографии, сведений об образовании, опыте работы, характеристики,
психологический портрет.
Деловая игра – проведение организационно- деятельной игры
способствует анализу знаний и умений, способности работы в группе, умение
89
найти выход из ситуации, стрессоустойчивость, способность быстро и
правильно принимать решения.
Тестирование – психологические тесты помогают выявить личностные
особенности сотрудника, а профессиональные – его умения и знания,
необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
Оценка эффективности труда управленческого персонала более сложный
процесс, тем не менее, он обладает теми же направлениями достижения цели:
социальным и экономическим.
9. Качественная деятельность управленческого персонала выражается в
реализации ряда функций:
- разработка, анализ и применение концепций управления;
- создание идей, затрагивающих вопросы повышения эффективности
работы структуры;
- разработка и внедрение нормативных документов, ориентированных на
повышение эффективности труда;
- разработка и внедрение мотивационных программ, ориентированных на
раскрытие трудового потенциала сотрудников;
- применение стимулирующих инструментов управления;
- разработкой стратегий развития деятельности организации.
Совершенствование методов оценки эффективности труда сотрудников
является одним из основных инструментов повышения трудового потенциала.
Стоит заметить, что эффективность труда часто оценивается только по
экономическим показателям, но такой подход не совсем верен.
10. По нашему мнению, показателем эффективности труда является
степень достижения целей и решение задач, поставленных перед организацией.
Таким образом, определяется насколько эффективно применяются технологии
управления персоналом и инструменты повышения трудового потенциала.
Период реструктуризации предприятий связан с изменением
выполняемых видов деятельности, т.е. может сложиться ситуация, когда одним
из важнейших факторов, угрожающих жизнедеятельности предприятий,
90
является несоответствие персонала, как управленческого, инженерно-
технического, так и рабочих, новым условиям хозяйствования. Убыточность
предприятий, а также проблемы набора и обучения новых кадров,
сдерживали возможности повышения их эффективности и
конкурентоспособности [1, с. 63].
В процессе реструктуризации многие предприятия получают
отрицательный результат, некоторые становятся банкротами, и не последнюю
роль в этом играет неумение сформировать и эффективно использовать
потенциал персонала, т.к. именно от него в значительной степени зависит
успех осуществляемых преобразований. Задачей предприятий является –
сформировать кадровый потенциал, способный реализовать бизнес-стратегию,
обеспечивающую через реструктуризацию предприятия достижение
высокоэффективного и конкурентоспособного производства. Способов
реструктуризации можно использовать множество, что определяется
разнообразием объектов, подлежащих преобразованию: структура управления,
капитал, финансы, производство, системы учета или маркетинга и так далее,
либо комплексная реструктуризация всей хозяйственной
системы. Чтобы процесс реализации реструктуризационных проектов был
более результативным, можно выполнить следующие действия, например:
– сформировать команду лидеров, которая будет заниматься
организацией процессов реструктуризации;
– провести переподготовку собственных, либо подобрать со стороны
новых сотрудников, которые будут соответствовать реализуемым в процессе
реструктуризации компетенциям;
– делегировать ответственность и обеспечить четкое взаимодействие
между всеми работниками предприятия и заинтересованными в
реструктуризации группами лиц;
– разработать систему мотивации и оплаты труда персонала,
направленную на достижение цели реструктуризации;
91
– сформировать новый образ инновационно-корпоративной культуры,
основанной на принципах сопричастности, ответственности, инновационной
активности, развития творческого потенциала и уверенности каждого
работника в достижении цели.
Исходя из цели реструктуризации, определяется стратегия предприятия, в
соответствии с которой, необходимо разработать кадровую политику,
обеспечивающую достижение установленной цели за счет
эффективного использования кадрового потенциала. В данном случае под
кадровым потенциалом предприятия следует понимать совокупность
количественных и качественных характеристик персонала предприятия,
которые обладают определенным уровнем профессиональных знаний и
навыков, способных реализовывать стратегические и тактические цели
предприятия посредством выполнения своих обязанностей.
Изначально, для внедрения методов оценки эффективности труда
сотрудников необходима разработка так называемых регламентов верхнего
уровня, в которых должны быть определены общие требования к системе
управления персоналом, установлены нормы взаимоотношений между
организацией и работниками. Так, должна быть сформулирована общая
политика управления, принята система оценки эффективности труда и выбраны
методы ее оценки.