35
Таблица 4
Анализ финансовых результатов деятельности ООО «ЭлитГрупп»
за 2016-2018 гг. в тыс. рублей
Показатель
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Отклонение
2017 к
2016 гг.
Отклонение
2018 к
2017 гг.
Выручка от реализации
продукции, услуг
46199
65174
78813
18975
13639
Себестоимость продукции,
услуг
39511
54140
66265
14629
26754
Коммерческие расходы
1022
1499
908
477
-114
Управленческие расходы
606
804
807
198
3
Прибыль до
налогообложения
5060
8731
10833
3671
5773
Налог, 6%
2772
3910
4729
1138
819
Чистая прибыль
2288
4821
6104
2533
1283
Рисунок 5. Динамика экономической деятельности компании ООО
«ЮНРОС» за 2016-2018 гг.
Исходя из данных таблицы 4 и рисунка 5, видно, что с каждым годом
компания получает все больше прибыли и соответственно развивается. По
всем статьям наблюдается увеличение по сравнению с предыдущим 2017 и
2016 г. Однако по статье коммерческие расходы произошло сокращение
расходов на 114 тыс. рублей, что положительно характеризует работу
компании в кризисных условиях.
36
Дополнительные виды деятельности (по ОКВЭД):
-Оптовая торговля сельскохозяйственным сырьем и живыми
животными (51.2); В первой главе представлены теоретические вопросы
-Оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и
табачными изделиями (51.3); В первой главе представлены теоретические вопросы
-Оптовая торговля несельскохозяйственными промежуточными
продуктами, отходами и ломом (51.5); В первой главе представлены теоретические вопросы
-Оптовая торговля машинами и оборудованием (51.6);
-Прочая оптовая торговля (51.7); В первой главе представлены теоретические вопросы
-Розничная торговля в неспециализированных магазинах (52.1);
-Розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и
табачными изделиями в специализированных магазинах (52.2);
-Розничная торговля фармацевтическими и медицинскими товарами,
косметическими и парфюмерными товарами (52.3);
- Прочая розничная торговля в специализированных магазинах (52.4).
Организационная структура представлена на рисунке 6.
Рисунок 6. Организационная структура ООО «ЮНРОС»
В организационной системе управления ООО «ЮНРОС» можно
выделить три самостоятельных блока управления:
1) планово-экономический
37
2) технический
3) экономический.
Каждый из которых подчиняется соответствующему руководителю.
Для ООО «ЮНРОС» характерна бесцеховая организационная
структура, при которой все функции по управлению сосредоточены в
аппарате управления предприятия. В первой главе представлены теоретические вопросы
Структура управления ООО «ЮНРОС» является линейно-
функциональной. На линейные звенья управления возлагаются функции и
права командования и принятия решений, а на функциональные
подразделения (планово-экономический отдел к примеру) – методическое
руководство при подготовке и реализации решений по планированию,
организации, учету, контролю и анализу по всем функциям
производственно-хозяйственной деятельности. Эта структура -
механистическая, характеризующаяся использованием формальных процедур
и правил, жесткой иерархией власти в организации, централизацией
принятия решений. В первой главе представлены теоретические вопросы
Структура системы управления строится таким образом, чтобы
каждый исполнитель подчинялся только одному руководителю. Все указания
и решения по функциям управления исполнитель получает от
непосредственного руководителя. Между исполнителем и функциональными
подразделениями остаются информационные связи методического и
консультационного характера. Для того чтобы решение функционального
подразделения стало директивным, оно должно быть утверждено
руководителем.
Структура ООО «ЮНРОС» включает в себя следующие отделы и
подразделения:
Общее руководство - 2 человека;
Планово-экономический отдел – 2 человека;
Диспетчерский отдел - 5 человек;
Технический отдел - 5 человек;
38
Водители - 10 человек;
Бухгалтерия - 2 человека;
Отдел кадров - 2 человека;
Юрист - 1 человек;
Охрана - 3 человека;
Секретарь - 1 человек.
Всего 33 человека на сегодняшний день.
Кадровая политика в ООО «ЮНРОС» является адресной и
целенаправленной, она ориентирована не на текущие потребности, а является
одним из важнейших элементов стратегии долгосрочного развития
компании.
С целью дальнейшего развития и совершенствования кадровой
политики в Обществе разработаны внутренние локальные нормативные акты,
которые регламентируют деятельность отдела по кадровой и социальной
работе. В первой главе представлены теоретические вопросы исследования кадровой политики: еѐ сущность и методы
Ответственный по вопросам кадровой политики назначен начальник
кадрового отдела, регламентирует вопросы кадровой политики – директор.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и
высокопроизводительную рабочую силу.
В связи с данной целью в ООО «ЮНРОС» существуют следующие
формы разделения труда: Впервой главе представлены теоретические вопросы
По функциональному признаку (таблица 5):
39
Таблица 5
Формы разделения труда в ООО «ЮНРОС» по
функциональному признаку
Функциональный признак
разделения труда
персонала
Количество
человек
Доля в общем количестве
персонала (%)
2016
2017
2018
2016
2017
2018
Административно-
управленческий персонал
2
2
2
8,00
7,14
6,06
Руководители среднего звена
5
5
5
20,00
14,00
15,15
Служащие
7
9
11
28,00
32,14
33,33
Рабочие
11
13
15
44,00
46,42
45,45
Итого:
25
28
33
100,00
100,00
100,00
Как видно из данной таблицы 5, наибольший процент за весь период
исследования имеет группа «рабочие» 44,00-45,45%, меньше всего
административно–управленческого персонала 8,00-6,06 % (2 человека).
Проведем анализ персонала по профессиональному признаку (табл. 6)
Таблица 6
Формы разделения труда в ООО «ЮНРОС» по
профессиональному признаку
Категория
персонала
Количество человек
Доля в общем количестве
персонала (%)
2016 г.
2017 г.
2018 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Руководство
2
2
2
8,00
7,14
6,07
Экономисты
3
2
2
12,00
7,14
6,07
Диспетчеры
3
5
5
12,00
17,85
15,1
Тех.персонал
3
3
5
12,00
10,71
15,1
Водители
8
9
10
32,00
32,14
30,3
Бухгалтерия
2
2
2
8,00
7,14
6,07
Кадровые служащие
1
1
2
4,00
3,57
6,07
Юрист
0
1
1
0,00
3,57
3,02
Охранники
2
2
3
8,00
7,14
9,08
Секретарь
1
1
1
4,00
3,57
3,02
Итого:
25
28
33
100,00
100,00
100,00
40
Данная таблица свидетельствует о том, что на сегодняшний день самой
востребованной в данной организации считается профессия водителя - 30,3%.
По гендерному признаку персонал распределяется следующим
образом (таблица 7).
Таблица 7
Формы разделения труда в ООО «ЮНРОС» по гендерному
признаку
Пол
Количество человек
Доля в общем количестве
персонала (%)
2016
2017
2018
2016
2017
2018
Мужчины
13
15
18
52,00
53,57
54,54
Женщины
12
13
15
48,00
46,43
45,46
В основном, на предприятии трудятся мужчины (больше 50% за весь
анализируемый период), что связано со спецификой работы. Женщины
занимают должности руководителей среднего звена и служащих.
Формы разделения труда в ООО «ЮНРОС» по уровню образования
представлены в таблице 8.
Таблица 8
Формы разделения труда в ООО «ЮНРОС» по уровню
образования
Функциональный признак
разделения труда
персонала
Количество человек
Доля в общем
количестве
персонала (%)
2016
2017
2018
2017
2016
2018
Высшее образование
10
11
15
40,0
39,28
45,45
Средне-профессиональное
образование
12
14
12
48,0
50,00
36,36
Среднее образование
3
3
6
12,0
42,85
18,18
Итого:
25
28
33
100,0
100,0
100,0
Данные таблицы 8 показывают, что доля сотрудников с высшим
образованием повышается, что связано с профессиональной необходимостью
- специалисты должны иметь высшую квалификацию. Среднее образование
имеет технический персонал. Директор обладает необходимым уровнем
41
квалификации и образования для того, чтобы занимать эту должность. В своѐ
время он получил высшее специальное образование и проработал 5 лет по
своей специальности, прежде чем стать директором этой организации.
У руководства среднего звена образование должно быть высшее, и
опыт работы не менее 3-х лет. Почти у всех сотрудников данного уровня
образование высшее.
Бухгалтер должен иметь высшее профессиональное образование и стаж
финансово-хозяйственной работы. Здесь полное соответствие.
На должность водителя назначается лицо, имеющее среднее
профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы
или начальное профессиональное образование и стаж работы по
специальности не менее двух лет.
У водителей-грузчиков нет принципиальных требований к
образованию. Главный критерий это наличие прав категории В и С и опыт
работы в нашей сфере деятельности в несколько месяцев.
В ООО «ЮНРОС» в основном преобладает коллективная форма
организации труда, когда производственное задание устанавливается всему
коллективу в целом, учет выполненных грузоперевозок также ведется по
конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется
заработок.
По способу разделения труда преобладает форма с частичной
взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом
профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и
по совмещаемой профессии. Форма организации труда зависит также от
формы его оплаты. В ООО «ЮНРОС» коллективная форма оплаты труда с
использованием различных коэффициентов.В главе представлены теоретические вопросы:
По способам взаимодействия с вышестоящими органами у ООО
«ЮНРОС» прямое подчинение. В От обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами и эффективности их использования зависят объем и
своевременность выполнения всех работ, степень использования
42
оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства
продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических
показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
определяется путем сравнения фактического количества работников по
категориям и профессиям и плановой потребностью.
Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия
кадрами наиболее важных профессий (таблица 9).
Таблица 9
Анализ обеспеченности кадрами
Профессии
2016г
Измене
ния
2017г
Измене
ния
2018г
Измене
ния
Пла
н
Фак
т
Пла
н
Фа
кт
Пла
н
Фа
кт
Руководство
2
2
0
2
2
0
2
2
0
Экономисты
2
3
+1
2
2
0
2
2
0
Диспетчеры
5
3
-2
4
5
-1
5
5
0
Тех.персонал
5
3
-2
5
3
-2
5
5
0
Водители
10
8
-2
10
9
-1
12
10
-2
Бухгалтерия
2
2
0
2
2
0
2
2
0
Кадровые
служащие
2
1
-1
2
1
-1
2
2
0
Юрист
1
0
-1
1
1
0
1
1
0
Охранники
2
2
0
3
2
-1
3
3
0
Секретарь
1
1
0
1
1
0
1
1
0
Итого:
32
25
-
32
28
-
35
33
-
Из данных таблицы 9 видно, что обеспеченность трудовыми ресурсами
неполная:
-в 2016 году штат укомплектован был на 78,1 %. По плану не хватало 8
человек: двух диспетчеров, двух сотрудников технического отдела, двух
водителей, кадрового работника и юриста;
43
-в 2017 году ситуация улучшилась: штат укомплектован уже на 87,5 %.
По-прежнему не хватает диспетчера, технического персонала, водителей и
кадрового служащего.
- в 2018 году штат укомплектован на 94,3 %. Не хватает водителей, что
связано с расширением автопарка.
Первый этап исследования кадровой политики ООО «ЮНРОС»
включал определение типа кадровой политики по классификации,
изложенной в первой главе работы. Тип кадровой политики ООО «ЮНРОС»
по масштабу кадровых мероприятий можно отнести к превентивному типу
кадровой политики. В первой главе представлены теоретические вопросы
Такой тип кадровой политики подразумевает, что возможно не только
диагностировать персонал, но и осуществлять прогнозирование кадровой
ситуации в среднесрочной перспективе. Но активно влиять на тенденцию
развития руководству не под силу. В ООО «ЮНРОС» делают краткосрочный
и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, формулируют задачи по
развитию персонала, утвержденных целевых HR программ нет.
Исходя из того, что организация ориентируется только на собственный
персонал, можно говорить о том, что у ООО «ЮНРОС» закрытый тип
кадровой политики. Выделим черты закрытой кадровой политики:
1) ООО «ЮНРОС» ориентируется на включение нового персонала
только с низшего должностного уровня; В первой главе представлены теоретические вопросы
2) замещение происходит только из числа собственного персонала
организации. Данная ситуация обусловлена дефицитом рабочей силы,
отсутствием притока новых рабочих рук ООО «ЮНРОС».
3) адаптация сотрудников происходит за счет института наставников,
использования традиционных подходов.
4) предпочтение отдается удовлетворению потребности сотрудников в
стабильности, безопасности, социальном принятии, а не развитии персонала.
5) существует необходимость специально инициировать процесс
разработки инноваций в управлении персоналом предприятия.
44
В целом, кадровая политика ООО «ЮНРОС» эффективна, однако,
нельзя назвать еѐ полной, так как отсутствует ряд элементов. А именно,
отсутствует «прозрачность» систем мотивации для работающих на
предприятии сотрудников и возможности для потенциальных сотрудников
построить карьеру на данном предприятии, не используются услуги внешних
образовательных центров для обучения и развития персонала ООО
«ЮНРОС».
Далее целесообразно провести более детальный анализ эффективности
кадровой политики ООО «ЮНРОС» путем анализа кадровых процессов
предприятия.
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «ЮНРОС»
Далее были проанализированы кадровые процессы в системе
управления персоналом организации.
1) Набор персонала ведется из своих сотрудников, например, на
должность главного менеджера назначается менеджер среднего звена.
Во-первых, у HR-менеджеров пока недостаточно квалификации. Набор
личных качеств, пользующихся спросом в транспортно-экспедиторских
компаниях, обширен. В первой главе представлены теоретические вопросы
Во-вторых, ожидания по зарплате многих наемных работников
несколько завышены.
Таким образом, такой кадровый процесс как набор персонала является
недостатком кадровой политики ООО «ЮНРОС», так как не используются
внешние источники привлечения персонала, что в конечном счете негативно
влияет на качественный состав кадров предприятия.
2) Адаптация персонала. Специалисты отдела кадров уделяют большое
внимание адаптации персонала. Главной целью данного кадрового процесса
является помощь, оказываемая новому сотруднику с целью освоения
должностных обязанностей и адаптироваться в новом коллективе в