2
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: Совершенствование
мотивации труда работников как фактор эффективного управления
предприятием (АО «Европейские Технологии и Сервис¬).
Объектом исследования выступает АО «Европейские Технологии и
Сервис¬.
Предметом исследования выступают социально-экономические
процессы, связанные с мотивацией персонала.
Целью работы является совершенствование мотивации труда
работников как фактор эффективного управления предприятием.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы системы мотивации
труда работников на предприятии. Во второй главе проводится анализ
деятельности АО «Европейские Технологии и Сервис¬. Третья глава
посвящена совершенствованию мотивации труда работников как фактора
эффективного управления предприятием.
Выпускная квалификационная работа содержит: 70 страниц, 8
рисунков, 13 таблиц, 34 использованных источника, 2 приложения.
Ключевые слова: мотивация, человеческий труд, персонал, кадры,
трудовые ресурсы, подготовка, переподготовка, повышение квалификации,
обучение, методы обучения, эффективность обучения.
3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА
ПРЕДПРИЯТИИ ...................................................................................................... 7
1.1 Понятие и эволюция теории мотивации труда ........................................... 7
1.2 Роль и значение мотивации в управлении современной организации ... 12
1.3 Способы мотивации и оценка их эффективности .................................... 18
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО «Европейские Технологии и Сервис¬ .... 29
2.1 Технико – экономическая характеристика АО «Европейские
Технологии и Сервис¬ ....................................................................................... 29
2.2 Анализ структуры и качественного состава персонала АО «Европейские
Технологии и Сервис¬ ....................................................................................... 35
2.3 Исследование мотивации труда работников АО «Европейские
Технологии и Сервис¬ ....................................................................................... 42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК
ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ................. 47
3.1 Предложения по совершенствованию формирования благоприятного
социально-психологического климата в организации ................................... 47
3.2 Мероприятия, направленные на усовершенствование мотивационного
управления персоналом ..................................................................................... 51
3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала АО «Европейские Технологии и
Сервис¬ ................................................................................................................ 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 66
ПРИЛОЖЕНИЯ
4
ВВЕДЕНИЕ
Процесс использования персонала требует от работодателей мотивации
и стимулирования для повышения результативности труда персонала и их
вклада в эффективность всего производства. Успех организации во многом
зависит от разработки, внедрения и использования эффективных методов
мотивации работников.
Актуальность исследования состоит в том, что проблемы связанные с
управлением мотивации персонала на предприятии связаны не только с
вознаграждением и оплатой труда, но и с учетом философских,
идеологических, психологических, этических, социальных и политических
взглядов.
Определенная сложность в исследовании управления мотивацией
обусловлена использованием в экономической литературе и на практике
разными авторами многообразных общеупотребительных терминов,
характеризующих виды и типы мотивации и влияние на их формирование и
распределение различных внешних и внутренних факторов.
В отечественной специальной литературе понятию «мотивация¬, а
также вопросу эволюционного развития уделяют большое внимание, в
частности, Е.А. Родионова, А.А. Литвинюк, Ю.Г. Одегов, В.М.Маслова, а
также другие российские авторы, осмысливая ее сущность. Обобщение
литературных источников позволяет сделать вывод о многообразии мнений
относительно понятийного аппарата «мотивация¬ и факторов ее развития.
Рассмотрению классификации инструментов управления мотивацией
персонала, включая его системные аспекты, посвящены работы
исследователей: О.М. Исаева, А.А. Литвинюк, С.Ю. Тропицын, В.П. Пугачев,
О.А. Горленко и др.
Несмотря на достаточно глубокую проработку общих теоретических
положений системы управления мотивацией персонала, определению
факторов, применительно к отдельным хозяйствующим субъектам,
5
функционирующим в конкретной отрасли деятельности и определенным
образом сложившихся условиях хозяйствования, не уделено должного
внимания. Дальнейшего теоретико-методологического представления
требуют вопросы управления мотивацией в хозяйствующих субъектах.
Недостаточная проработанность перечисленных проблем, практическая
значимость построения эффективной модели управления мотивацией
персонала, позволяющей предприятиям достигать стратегических целей
развития, предопределяют выбор темы исследования, определяя ее цель,
спектр решаемых задач, логику и последовательность содержательного
изложения.
Целью работы является совершенствование мотивации труда
работников как фактор эффективного управления предприятием.
В соответствии с поставленной целью исследования поставлены
следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы мотивации труда работников на
предприятии;
- провести анализ деятельности АО «Европейские технологии и
сервис¬;
- выявить мероприятия по совершенствованию мотивации труда
работников как фактор эффективного управления предприятием.
Объектом исследования выступает АО «Европейские Технологии и
Сервис¬.
Предметом исследования выступают социально-экономические
процессы, связанные с мотивацией персонала.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
труды российских и зарубежных ученых по вопросам исследований
мотивации персонала, материалы научных конференций по исследуемой
теме.
6
В процессе исследования применялись следующие методы:
логический, социологический, экспертных оценок, экономико-
статистический, расчетно-аналитический.
Информационной базой исследования послужили методическая база по
мотивации персонала, монографии, учебная литература, публикации в
периодической печати и Интернет по теории, методике и практике
мотивационного анализа, финансовая отчетность исследуемого предприятия.
Структура работы состоит из введения, взаимодополняющих трех глав,
заключения, списка использованных источников, приложений.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и эволюция теории мотивации труда
Мотивация является одной из основных функций менеджмента.
Каждый работник в силу своих способностей и навыков, а также отношением
к трудовой деятельности и стремлением заработать на жизнь. И в
зависимости от смыслового отношения работника к труду и его потребностей
необходимо применять мотивационные формы.
Под мотивацией персонала рассматривает побуждение сотрудника,
определяющее направление, уровень и устойчивость усилий, которые
направлены на выполнение трудовой деятельности [27, с. 25-26]
А.А. Лобанова и ряд авторов под мотивацией понимают создание
системы стимулов, направляющих работников делать выбор в пользу тех
форм деятельности, необходимых для достижения целей хозяйствующих
субъектов [16, с. 322-323].
Ю.Г. Одегов рассматривает мотивацию как: «внешнее воздействие на
трудовой поведение человека для достижения личных, групповых и
общественных целей¬ [24. С. 309].
По мнению С.Ю. Тебекина мотивация – это процесс сопряжения как
целей организации так и персонала для удовлетворения потребностей
посредством способов воздействия [32, с. 25-27].
О.А. Горленко и ряд авторов под мотивацией рассматривают процесс,
побуждающий себя и других работников к деятельности, способствующий
достижению целей как фирмы, так и личных целей [7, с. 25-26].
В.М. Маслова рассматривает мотивацию как процесс сознательного
выбора человеком того или иного типа поведения, под воздействием
внешних и внутренних факторов, где под внешним фактором
рассматриваются стимулы, а под внутренними факторами мотивы.
8
Составляющие мотивации персонала в системе менеджмента
представлены на рисунке 1.1 [31, с. 29-30].
Рис. 1.1 Составляющие мотивации персонала в системе менеджмента
В процессе деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности посредством выполнения
трудовых обязанностей. Под потребностями понимается нужда, забота,
недостаток в чего-либо объективно необходимом для поддержания
жизнедеятельности и развития организма, личности. При этом потребности
разделяются на врожденные, так и приобретенные в процессе жизни и
воспитания. На основе одной и той же потребности могут быть
сформированы разные притязания, под которыми понимается привычное
поведение человека для удовлетворения потребности и ожидания,
конкретизирующее притязания к определенному поведению.
Цель системы мотивации в настоящее время рассматривается в
контексте достижения стратегических целей компании посредством
повышения заинтересованности персонала в достижении бизнес-целей,
привлечение квалифицированного профессионала через стимулирование и
поощрение, обеспечение работников социальными гарантиями для
достижения стабильности результатов труда, повышение удовлетворенности
сотрудников своим трудом и вовлеченности в трудовой процесс для
повышения производительности труда.
Основные подходы к трудовой мотивации представлены на рисунке 1.2
[10, с. 118-119].
Ожидания (работника от
компании, компании от
работника):
субъективные,
социальные, социально-
психологические,
культурно-ценностные
группы
Мотивация
персонала
Внутренние
факторы: культурное
поле компании
(организационная
культура, система
отбора, подбор
сотрудников, адаптация,
развитие и пр.)
Внешние факторы:
внешняя экономическая
и политическая ситуация
9
Рис. 1.2 Основные подходы к трудовой мотивации
Далее рассмотри данные походы более конкретно.
Мотивирование посредством удовлетворения потребностей исходит из
стремления удовлетворения различных потребностей, которые А.Маслоу
подразделяет на пять основных групп, образующих пирамиду (рис. 1.3).
Рис. 1.3 Пирамида иерархических потребностей А. Маслоу
Физиологические потребности выражаются в потребностях, которые
нужны для выживания. Потребность в безопасности выражается в
уверенности в своем будущем и защите от опасностей различного характера
и как, например, проявляется в закупке полиса страхования. Социальные
потребности выражаются в чувстве взаимодействия и привязанности к чему
или к кому-либо. Потребности в уважении выражаются в выявлении чувства
Основные походы к трудовой мотивации
мотивирование посредством удовлетворения потребностей
мотивирование посредством постановки целей
мотивирование с помощью объективности: организационная справедливость
мотивирование посредством изменения ожиданий
мотивирование посредством планирования работы
Потребности
в самореализации
Потребности
в уважении
Социальные потребности
Потребности в безопасности
Физиологические потребности
10
уважения и признания окружающими. Потребность в самореализации
выражается в реализации возможностей и личностного роста.
И удовлетворение начинают реализовываться с нижней части и идти к
вершине. Человек сытый только может стремится к потребностям
безопасности и чувствовать привязанность к кому-либо. Только
удовлетворив свои социальные потребности будет стремиться к потребности
в уважении.
Мотивирование посредством целей заключается в мотивирующем
факторе цели для качественного выполнения работы и ожидаемым
результатам от работника. Достижение более высоких результатов зависит от
принятия цели как собственной и уверенности в своих силах и желанием ее
испытать.
Мотивирование посредством объективности реализуется
дистрибутивной, когда вознаграждения в организации объективно
распределяются, процедурной справедливостью, при которой все сотрудники
равны, участвуют в процедуре принятия решений и справедливостью
взаимодействия, когда уважительные взаимоотношения менеджеров и
сотрудников способствуют этически приемлемым принимаемым решениям.
Мотивирование посредством изменения ожиданий, когда усилия
работников влияют на результат работы и будут вознаграждены и в
соответствии с целями работника.
Мотивирование посредством проектирования работы направлена на
повышение интереса работников к ее выполнению посредством
горизонтальной загрузки, кода увеличивается число выполняемых заданий
одного уровня сложности и вертикальной загрузки, при которой работнику
доверяется выполнение работы от начала планирования, непосредственного
его выполнения и до контроля.
В процессе эволюции системы мотивации выделяют 8 этапов развития,
первый этап которого приходится на начало XX в. [31, с. 15-16]
11
Этап I – реактивный, который приходится на конец XIX - начало XX в.
вплоть до 1920-х гг. мотивационная система ориентируется на
дисциплинарные методы воздействия.
Этап II – социальный, 1920-1930 гг. Данному этапу присуще
отношение к персоналу как к социальному объекту, т.к. появляется в данный
период удовлетворение социальных и духовных потребностей работников,
создание благоприятных психологических взаимоотношений в коллективе.
Этап III – управленческий, 1930-1970 гг. На данном периоде
мотивация зависит от методов и средств управления, лидерских позиций
руководителя и направлена на развитие обучения, повышения квалификации
персонала и подготовки руководителей.
Этап IV – исследовательский, в 1970 гг. Данный период известен тем,
что на Западе появляются исследовательские проекты, которые направлены
на изучение положительных и отрицательных факторов мотивации,
непосредственно влияющих на результаты труда, удовлетворенность
персонала. Появляются новые системы стимулирования работников.
Этап V – самоактуализационный, 1980-1990 гг. Данный этап направлен
на развитие самостоятельности сотрудника посредством вызова на
творческую работу. Этот период ориентирован на стимулирование
самомотивации работников, формирование проектных команд.
Этап VI – результативный, в 1990-2000 гг. Данный этап пришелся на
возникновение проблем с сокращением рабочих мест и экономический спад
и в связи с этим появляются новые направления мотивации, которые связаны
с компенсационной политикой и обучением уволенных с целью их
дальнейшего трудоустройства, делегирование полномочий и стимулирования
групповой работы.
Этап VII – стратегический, с 2000-2010 гг. На данном этапе важным
является акцентирование системы мотивации в зависимости от ценностей и
целей компании. Социальная карьера и пути согласования мотивов персонала
и задач компании является связующим звеном участия работников в