12
получении прибыли, получения льгот в обучении, изменения рабочих
графиков, карьерный рост персонала. Структура управления усложняется,
разрабатывается философия, стратегия, миссия, цели компании, которые
направлены на регулирование бизнес-процесса, эффективный подбор
персонала на должности в зависимости от профессиональных качеств и
требований, усовершенствование системы вознаграждения и
стимулирования.
Этап VIII – диверсификации бизнеса и управления по ценностям, с
2010 г. по настоящее время. На развитие данного этапа повлияло усложнение
бизнеса, когда в рамках одной компании производится и реализуется
широкий ассортимент производимых изделий и оказываемых услуг с целью
сохранения и преумножения капитала. Управление персоналом в условиях
многих производств возможно только на основе формирования ценностей,
отбора людей, разделяющих ценности компании и мотивации лояльности
персонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация персонала
направлена на побуждение и поддержание поведения работника в
достижении определенной цели, непосредственно связанным с его
потребностями, которые побуждают придти к цели.
1.2 Роль и значение мотивации в управлении современной организации
Мотивация сотрудников является ключевым аспектом в управлении
персоналом. Организации должны уделять этому вопросу большое внимание,
так как это один из факторов, положительно влияющих на работников и
способствующих повышению эффективности и результативности компании в
целом. Чтобы увеличить производительность сотрудников, необходимо
постоянно поддерживать их мотивацию. Анализ и обобщение теорий
мотивации показывают, что быстрое социальное развитие оказывает влияние
на изменение потребностей человека, что в свою очередь требует
13
актуализации и совершенствования существующих подходов к мотивации
персонала. Важно постоянно искать новые подходы и методы. Одним из
эффективных способов мотивации сотрудников является предоставление им
возможности для профессионального роста. Компании могут организовывать
тренинги, семинары и обучающие программы, чтобы помочь сотрудникам
развиваться и повышать свои навыки. Такие инициативы не только
повышают уровень знаний и компетенций сотрудников, но и создают
положительную рабочую атмосферу, где люди чувствуют себя ценными и
важными для компании. Другим важным аспектом мотивации является
признание достижений сотрудников. Поощрение и похвала за хорошую
работу могут значительно повысить мотивацию и удовлетворенность
сотрудников. Компании могут использовать различные методы поощрения,
такие как бонусы, премии, повышение зарплаты или дополнительные
выходные дни. Важно, чтобы признание было объективным и основывалось
на реальных достижениях, чтобы сотрудники чувствовали себя справедливо
вознагражденными. Кроме того, создание комфортных условий работы также
может служить мощным фактором мотивации. Компании могут обеспечить
сотрудников современным оборудованием, удобными рабочими местами и
возможностью гибкого графика работы. Такие меры помогут повысить
уровень комфорта и удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь
сказывается на их работоспособности и результативности. В итоге,
мотивация сотрудников является важным элементом успешного управления
персоналом. Компании должны постоянно искать новые подходы и методы
для поддержания мотивации сотрудников и создания благоприятной рабочей
среды. Предоставление возможностей для профессионального роста,
признание достижений и создание комфортных условий работы - все это
способы, которые могут помочь повысить мотивацию сотрудников и достичь
большей эффективности в работе компании.
14
Под инструментами мотивации понимается средства воздействия на
сотрудников компании, посредством которых можно добиться высоких
результатов и показателей труда.
Методический инструментарий мотивации персонала в хозяйствующих
субъектах развивается вместе с изменениями, происходящими на рынке,
также зависит от конкретных условий, интересов и потребностей работников.
Применение инструментов мотивации направлено на решение
актуальных задач по удержанию наиболее ценных работников в организации,
привлечение в организацию профессионалов, повышение эффективности
труда.
Каждая организация должна разработать свой ряд инструментов,
применение которых эффективно при решении поставленных целей и задач.
Основные инструменты управления мотивацией персонала
представлены на рисунке 1.4 [10, с. 122-123].
Рис. 1.4 Инструменты управления мотивацией персонала
Далее рассмотрим представленные инструменты более подробно.
Организационно-административные методы ориентированы на
осознание работником необходимости трудовой дисциплины, чувства долга,
стремления работать в конкретной компании, организационную культуру.
К данным методам относятся:
Инструменты управления мотивацией персонала
Организационно-административные методы
Экономические методы
Социально-психологические методы
Материальное стимулирование
Нематериальное стимулирование
15
- использование положений Трудового кодекса РФ;
- издание приказов, распоряжений, нормативно-правовых актов,
должностных инструкций;
- оценка условий труда;
- контроль за соблюдением правил внутреннего распорядка.
Экономические методы управления мотивацией персонала
способствуют осуществлению материального стимулирования персонала:
премирование, участие в прибыли, бонусы, льготы, выплаты
единовременного характера, комиссионные с продаж. Экономические
методы управления персоналом основаны на материальных интересах людей.
Социально-психологические методы регулируют ценностные
направления персонала посредством психологических приемов путем
создания социально-психологического климата, морального стимулирования
и социальной политики хозяйствующего субъекта.
Социально-психологические методы управления персоналом
основываются на конкретных приемах и способах воздействия на процесс
формирования и развития коллектива и работника. Социальные процессы
направлены на весь коллектив, психологические же на работника отдельно.
Большинство из методов данного направления ориентированы на
исследование личностных черт сотрудников, на определение их интересов и
мотивов, которые определяют общий характер организации и поведение
сотрудников внутри нее.
Социально-психологические методы применяются посредством
закономерностей психологии и социологии.
К данным направлениям относятся:
- создание комфортного психологического климата;
- участие в управлении;
- показ примера руководителя подчиненным;
- разработка целей и миссии организации;
- создание условий для карьерного и профессионального роста;
16
- удовлетворение потребностей культурного и духовного характера
путем созданий корпоративных мероприятий по организации досуга);
- применение моральных санкций и поощрений.
Инструменты материального и нематериального стимулирования
являются основополагающими методами в управлении мотивацией
персонала. Заработная плата является наиболее важным фактором при
выборе работы. При этом работники ждут от работодателей не только
основного оклада, но и дополнительных выплат. Но для
высококвалифицированного персонала оплата труда перестала быть
основным фактором мотивации, работники ожидают от руководства
дополнительных привилегий в виде неденежных нетрадиционных методов
мотивации. Чем выше уровень развития человеческих отношений в
организации, тем меньше применяются методы стимулирования в качестве
инструментов мотивации.
Материальное стимулирование рассматривается в виде премирования,
бонусов, комиссионных, выплат единовременного характера,
дополнительных льгот в виде страхования, займов, возможности для
спортивного отдыха и занятий, сверхурочных, командировочных доплат.
К инструментам нематериального стимулирования относятся методы,
посредством которых улучшается качество трудовой жизни работников,
формирование корпоративной культуры [16, с. 72-73].
Патернализм выражается в определенных проявлениях со стороны
руководства, которые направлены на опеку работника и заботу о нем путем
создания профсоюзов, получение помощи при трудностях в семье.
Патриотизм в российских организациях также является мотивирующим
фактором.
Партисипативность и совладение предусматривает вовлечение
работника в управление, участие в принятии решений, участие в прибыли и в
капитале путем членства в комитетах, комиссиях, советах.
17
Психологическое влияние осуществляется как в позитивной, когда о
заслугах говорят открыто и распространяют информацию среди других
людей, также негативно посредством наказаний, порицаний, угроз потерь
работы.
К методам нематериальной мотивации персонала, используемыми
российскими предприятиями относятся: устная благодарность; размещение
записей о достижениях сотрудника на стенде, сайте; дополнительное
обучение сотрудника; благодарность руководства; забота о семье
сотрудника; подарочные сертификаты, подарки детям или к праздничным
датам; консультационные услуги; услуги штатного врача; страхование жизни
и пенсионное страхование; обеспечение рабочей формой; оплата связи;
предоставление ссуд; компенсация топлива и др.
Инструменты мотивации в организации должны быть
разнообразными, в рамках которых должен быть выбор для каждого
работника. При этом необходимо рассмотреть принципы, которые заложены
в механизм формирования системы мотивации:
- система мотивации не может быть постоянной, она должна меняться в
соответствии с изменяющейся внешней и внутренней среды;
- управление мотивации и потребностей должно осуществляться в
комплексе, при изменении одного, должно меняться и другое;
- система мотивации должна включать в себя разнообразные
механизмы удовлетворения потребностей.
В то же время можно отметить то, что не всегда инструменты
мотивации положительно влияют на производительность труда и
эффективность производства. Повышенная заработная плата иногда
демотивирует работников. Нематериальные инструменты зачастую
эффективнее материальных инструментов. Все зависит от ценностей,
установок работников организации. Несмотря на то, что для работодателя
нематериальные инструменты мотивации не являются бесплатными, но
намного эффективнее материального стимулирования.
18
Таким образом, инструменты мотивации должны быть направлены на
мотивирование персонала на более эффективную деятельность.
1.3 Способы мотивации и оценка их эффективности
Система управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности представляет собой совокупность взаимосвязанных
элементов, которые обеспечивает формирование мотивов трудовой
деятельности персонала, ориентированных на удовлетворение потребностей
сотрудников и направленных на формирование желаемого трудового
поведения [32, с. 274-275].
Основные принципы эффективной системы мотивации персонала
представлены на рисунке 1.5.
Для обеспечения эффективности системы управления мотивацией
важно знать основные компоненты системы мотивации [27, с. 250-251]:
- потребности и ценности персонала;
- факторы мотивации;
- ситуация, в которой осуществляется мотивационное воздействие.
Технология формирования мотивационной системы организации
включает в себя следующие элементы:
- анализ внутренней и внешней среды;
- планирование мотивации;
- осуществление мотивации;
- управление мотивационными процессами.
19
Рис. 1.5 Основные принципы эффективной системы мотивации персонала
Анализ внутренней среды оказывает на приобретаемые потребности,
такие как самоуважение, самовыражение, потребность в причастности,
тогда как факторы внешней среды влияют на материальные потребности и
потребности в безопасности, что непосредственно необходимо учитывать
при разработке программ мотивационной политики.
Планирование мотивации персонала является важным элементом
эффективного управления. Оно предполагает определение и анализ текущих
потребностей сотрудников, установление их приоритетов и разработку
стратегии мотивации, направленной на повышение производительности
труда и достижения поставленных целей. Планирование мотивации
включает в себя следующие основные этапы: 1. Выявление актуальных
потребностей сотрудников. На этом этапе изучаются потребности и
предпочтения персонала, которые могут влиять на их мотивацию. Для этого
могут использоваться различные методы, такие как опросы, анкетирование,
интервью, наблюдение и анализ данных о производительности труда. 2.
Установление иерархии потребностей. После выявления потребностей
Основные принципы эффективной системы мотивации
соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия
устранение демотивирующих факторов
прозрачность и понятность системы вознаграждения
справедливость системы оплаты труда
вознаграждение, как за индивидуальные, так и за коллективные результаты
своевременность выплаты вознаграждения
комплексность системы мотивации
вовлеченность персонала в поведение изменений
учет этапа жизненного цикла компании
20
сотрудников их необходимо расставить по приоритетам, чтобы определить,
какие из них являются наиболее важными и требуют первоочередного
внимания. Для этого можно использовать пирамиду потребностей Маслоу,
которая делит потребности на пять уровней: физиологические, потребности
в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и
потребность в самореализации. 3. Анализ изменений потребностей.
Потребности сотрудников могут меняться с течением времени, поэтому
важно регулярно проводить анализ и обновление информации о них. Это
поможет скорректировать стратегию мотивации в соответствии с
меняющимися потребностями персонала. 4. Оценка стимулов и
потребностей. На этом этапе оценивается, насколько хорошо существующая
система мотивации удовлетворяет потребности сотрудников. Выявляются
пробелы и недостатки, которые необходимо устранить. 5. Планирование
стратегии и целей мотивации. На основе полученной информации
разрабатывается стратегия мотивации, которая включает в себя определение
общих целей и задач, выбор конкретных методов и инструментов
мотивации, а также установление сроков их реализации. 6. Выбор
конкретного способа мотивации. Существует множество различных
способов мотивации персонала, таких как материальное стимулирование,
нематериальное стимулирование, командная работа, развитие и обучение,
карьерный рост и т.д. Выбор конкретного способа мотивации зависит от
особенностей организации, ее целей, ценностей и культуры, а также от
индивидуальных потребностей сотрудников. Реализация мотивации
осуществляется с помощью создания условий, которые отвечают
требуемым потребностям; обеспечения достойного вознаграждения за
результаты; создания у персонала уверенности в достижении поставленных
целей; восприятия сотрудником высокой ценности вознаграждения.
Эффективная система мотивации персонала позволяет повысить
производительность труда, улучшить качество работы, снизить текучесть
кадров и создать позитивную рабочую атмосферу.
21
Управление мотивационными процессами производится посредством
контроля над мотивацией; сравнительного анализа результатов с плановыми
либо с базисными; корректировки мотивационных стимулов.
Оценка эффективности является основным составляющим в системе
управления мотивацией, позволяющей достичь определенных успехов.
Оценка эффективности проводится по двум параметрам [7, с. 225-
226]:
- достижение результата посредством коллектива, сформированного
путем обучения, мотивирования в результате реализации выбранной
кадровой политики;
- достижение целей управления мотивацией с минимальными
затратами средств.
Все эти доходы рассмотрим более подробно.
Конечный результат отражает показатель производительности труда,
который определяется отношением объемов произведенной продукции на
среднесписочную численность работников.
Данный показатель изменяется под воздействием многих факторов.
Интегральный показатель эффективности персонала проводится на
основе увеличения производительности труда, снижения текучести кадров и
результативности от обучения с последующим совмещением профессий.
Показатель стоимости затрат организации на рабочую силу дает более
точную оценку. На различных организациях стоимость единицы труда
отличается и зависит от объема затрат на рабочую силу.
Стоимость единицы труда определяется по формуле двумя способами:
- как частное от деления объема произведенной продукции в
стоимостном выражении на объем затрат на рабочую силу;
- отношение производительности труда на величину издержек,
приходящихся на ту же единицу затрат труда.
Рост выпуска продукции на единицу затрат отражает их
целесообразность. При снижении необходимо выявить причины за счет