13
Рис. 1.6. Пирамида потребностей по А. Маслоу
8
Развивая теорию А. Маслоу Д.Макклелланд утвердил в своей теории,
что человек всегда удовлетворяет свои потребности низшего уровня, а
второй высший уровень остается не всегда затронутым. Ученый вводит в
теорию мотивации потребности высшего уровня, куда отнесена власть,
успех, социальная принадлежность (Рис. 1.7).
Рис. 1.7. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
9
Ф. Герцберг внес свои дополнения в теорию А. Маслоу. Он разделил
потребности человека на группы:
1. Потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы.
2. Наличие гигиенических факторов не дает развиваться
неудовлетворению работой.
8
Макс О. Н. Управление мотивацией труда персонала / О. Н. Макс // Экономика и управление: проблемы,
решения. – 2021. – № 4. – С. 48
9
Макс О. Н. Управление мотивацией труда персонала / О. Н. Макс // Экономика и управление: проблемы,
решения. – 2021. – № 4. – С. 49
14
3. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие
мотивирующих факторов.
4. Для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам
вникнуть в сущность работы (Рис. 1.8).
Рис. 1.8. Факторы мотивации работы
10
Таким образом, данная группа ученых создала содержательные теории
мотивации, сделав упор на развитие потребностей человека.
Процессуальные теории мотивации – в их основе лежит теория
ожиданий, а основоположником выступил В.Врум. Любой человек знает, что
когда достигнет своей цели, то удовлетворит свои потребности. Когда есть
результат, есть вознаграждение, а значит потребности удовлетворены (Рис.
1.9).
10
Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2019. – С.
71
15
Рис. 1.9. Схема теории ожиданий
11
Каждый труд должен быть оценен по справедливости. Теория
справедливости предполагает, что человек труд, которого не до оценили, не
будет прилагать больше усилий для выполнения своих обязанностей, нежели
то человек, труд которого оценен по заслугам. Однако, не всегда оценка
труда может быть объективной, поэтому чтобы обезопасить от
несправедливой оценки труда было внедрено нормирования труда, которое
выступает доказательной базой трудовой деятельности.
Теория справедливости представлена в модели Портера-Лоулери (Рис.
1.10). Это комплекс мотивационного механизма: мотивация=потребности +
ожидания +справедливость.
Рис. 1.10. Теория справедливости вознаграждения по Портеру-Лоулеру
12
11
Руденко Г. Г. Мотивация персонала: учебник. - М.: Альфа-Пресс, 2020. – С. 237
12
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В.
Самоукина. — М.: Вершина, 2020. – С. 173
16
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран
на основании отношения человека к труду. Автор теории выделил два типа
человека X и Y. Человек Х это человек, который не хочет работать и не
стремится добиваться своих целей. Чтобы он работал нужно реализовать
поощрения или наказания. Человек Y – человек нуждается в работе,
ответственный и творческий. Его необходимо побуждать, а не наказывать.
У. Оучи добавил к этому теорию Z, то есть выделил еще одну
категорию сотрудников Z - в зависимости от сложившейся ситуации
человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ
мотивации.
Таким образом, рассмотренные теории мотивации являются
основополагающими и фундаментом для мотивационных механизмов.
Руководитель на практике реализует ту или иную теорию мотивации, в
зависимости от трудового коллектива. Но суть всех теорий одна – человек
будет работать, если понимает что получит удовлетворение своих
потребностей.
1.3. Методы и технологии мотивации персонала предприятия
Мотивация неразрывно связана с таким понятием, как
«стимулирование¬.
Стимулирование это воздействие на человека извне, с целью
побуждения его к действиям и достижению поставленных перед ним целей
13
.
Под воздействием стимулирующих факторов человек меняет свое поведение,
которое идет к определенному результату. Однако стимулирующие факторы
могу влиять как положительно – это например, бонусы, вознаграждение, а
также и отрицательно – это выговор, снижение оплаты труда и т.д.
13
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В.
Самоукина. — М.: Вершина, 2020. – С. 173
17
Анализ литературы показал, что многие авторы связывают два
понятия: мотивацию и стимулирование, так как совместно они воздействуют
на человека и побуждают его к действию.
Стимулирование сотрудников производится обычно руководством
организации посредством определенных методов. Согласно последним
исследованиям, доход, материальное стимулирование остается ключевым
фактором заинтересованности сотрудников
14
.
Стимулирование персонала это применение определенных мер,
которые способствуют сотруднику получить достойные условия труда и
обеспечить реализацию своих потребностей
15
.
Мотивация и стимулирование персонала призвано повысить
производительность труда, качество выпускаемой продукции и
конкурентоспособность компании в целом, поэтому так важно уделять
данным процессам особое внимание.
Далее рассмотрим, какие виды стимулирующих мер существует
16
.
Виды стимулов бывают материальные и нематериальные, рис. 1.11.
Рис. 1.11. Виды стимулов
17
14
Руденко Г. Г. Мотивация персонала: учебник. - М.: Альфа-Пресс, 2020. – С. 237
15
ГерчиковВ.И.Управлениеперсоналом:работник –самыйэффективныйресурс компании: Учеб.пособие / В.
И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2019. – С. 129
16
Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2023.
- №5. – С. 27
17
Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы
теории и практики управления. – 2021. – № 2. – С. 91
18
Основным стимулом выступает оплата труда. Существуют две формы
оплаты труда – повременная и сдельная.
Повременная форма оплаты труда – оплата труда зависит от тарифной
ставки сотрудника. Ставки разделяют на часовые, дневные, месячные.
Подразделяют два вида повременной оплаты труда – простой
повременной и повременно-премиальной, рис. 1.12.
Рис. 1.12. Виды и характеристика повременной оплаты труда
18
Сдельная форма оплаты труда это оплата труда, получаемая за
определенное количество выпущенной продукции.
Сдельная форма оплаты бывает:
прямая сдельная – выплачивается за труд рабочих, оплата начисляется
за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ;
сдельно-премиальная – заработная плата + премия, за перевыполнение
норм выработки, работа сделана и сдана с первого требования, без
брака, экономию материалов;
косвенно-сдельная – размер заработной платы определяется в
процентах от заработка основных рабочих, труд которых они
обслуживают;
18
Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб.пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2019. – С. 117
19
сдельно-прогрессивная – оплата увеличивается за выработку сверх
нормы
19
.
Не материальные стимулы это вознаграждения, которые выражаются
не в денежном эквиваленте. Это мотивация направленна на создание условий
труда сотрудникам, обеспечение нормально психологического климата в
коллективе, это организация праздников и предоставление бонусов к работе.
Стоит отметить, что нематериальная мотивация менее затратна для
предприятия в денежном выражении и более затратна для руководителей в
части времени на ее разработку и реализацию
20
.
В процессе создания программы сотрудники работы отдела кадров
совместно работают с менеджерами и учитывают их рекомендации. За
разработанные программы мотивации ответственность за их внедрение
ложится на линейных менеджеров.
В заключении следует отметить, что именно хорошо продуманная
система мотивации и стимулирования позволяет объединить цели и миссию
компании с интересами и нуждами работников. При работе с персоналом
важно учитывать их ценности, взгляды и потребности, но для каждого
сотрудника они будут индивидуальны.
Важно при создании системы мотивации и стимулирования учитывать
особенности и ценности каждого работника, каждого поколения,
работающего в компании. Основная цель, которая достигается через
формирование эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала в организации, заключается в достижении наиболее важных целей
за счет сильной и стабильной мотивации – набора стимулов, которые важны
для всех целевых групп компании. Именно система мотивации является
связующим звеном между ними, стимулирующим работников достигать
целей, которые перед ними ставит компания, а взамен они получают
материальные и нематериальные блага.
19
Зайцева Т. В. Управление персоналом: учеб. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2020. – С. 219
20
Кибанов А. Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. // Кадровик. Кадровый
менеджмент. — 2021. — № 5. – С. 33
20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК
ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА
ПРИМЕРЕ ООО «МАСТЕРГИД¬
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО
«Мастергид¬
Объектом исследования является ООО «Мастергид¬.
Основной вид деятельности по ОКВЭД: 41.20 - Строительство жилых и
нежилых зданий.
Юридический адрес предприятия: 164500, Архангельская
область, город Северодвинск, ул. Карла Маркса, д. 17а, помещ. 11.
Организация основана в феврале 2017 г.
ООО «Мастергид¬ действует на основании Устава и локальных
нормативных актов, а также законодательства РФ – Конституции РФ;
федеральных законов; нормативных актов Президента РФ, Правительства
РФ, министерств и ведомств; нормативно-правовых актов субъекта РФ.
За годы своей работы ООО «Мастергид¬ доказало, что всегда в срок и в
полной мере исполняет свои обязательства перед заказчиком, именно
поэтому работа с компанией всегда выгодна и, как правило, приводит к
длительному сотрудничеству. Кроме того, в течение многих лет компания
заметно выделяется на рынке благодаря соотношению оптимальных цен и
неизменно высокого качества.
Сегодня это активная и амбициозная компания, двигающаяся к новым
вершинам строительной отрасли, дорожащая и гордящаяся своей репутацией
и приоритетами, на которые неизменно ориентируются — надежность и
качество.
ООО «Мастергид¬ оказывает следующие виды услуг.
Проектирование. Формирование проектной документации для
коттеджей, многоквартирных зданий, коммерческих, промышленных,
социальных, других объектов. Дополнительно компания выполняет
21
проектирование по отдельным направлениям: для электромонтажа, ввода
коммуникаций, благоустройства и т.п.
Подготовка. Демонтаж зданий, сооружений, расчистка территории, ее
подготовка к застройке, профилирование, выравнивание земельных участков,
установка временных ограждений.
Монтаж инженерного оборудования, коммуникаций: водопровод,
электроснабжение, канализация дренаж, поверхностный водоотвод,
вентиляция, система отопления, пожарной безопасности и пр.
Строительство. Компания использует разные технологии: обустройство
ленточных, плитных фундаментов, возведение стен из кирпича,
строительных блоков, с использованием несъемной опалубки,
быстровозводимых конструкций, обустройство монолитных и сборных
перекрытий, плоских и скатных кровель любой конструкции.
Наружная отделка: утепление, отделка стен, установка водостоков,
устройство отмостки, цоколя.
Внутренние работы: перепланировка, возведение легких перегородок,
декоративная отделка, монтаж сантехники, другого оборудования,
электромонтаж.
Благоустройство. Обустройство подъездных путей, парковок, зон
отдыха, пешеходных дорожек, декоративное озеленение, обустройство
ливневой канализации, установка уличного освещения.
Организационная структура ООО «Мастергид¬ представлена на рис.
2.1.
22
Рис. 2.1. Организационная структура компании
Структура компании является линейно-функциональной и отвечает ее
целям и задачам.
Далее проведен анализ основных экономических показателей
деятельности ООО «Мастергид¬ (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Анализ основных экономических показателей деятельности ООО
«Мастергид¬ в 2020-2022 гг.,
Показатель
2020 г.
2021 г.
2022 г.
Абсолютное
отклонение
Темп роста, %
2021/
2020 гг.
2022/
2021 гг.
2021/
2020 гг.
2022/
2021 гг.
Выручка, тыс. руб.
112707
191818
140373
79111
-51445
170,19
73,18
Себестоимость
реализованных
товаров и услуг,
тыс. руб.
76346
103300
88486
26954
-14814
135,31
85,66
Чистая прибыль,
тыс. руб.
31824
65032
34082
33208
-30950
204,35
52,41
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
63
70
81
7
11
111,11
115,71
Среднегодовая
стоимость основных
фондов, тыс. руб.
6059
4774
3694
-1285
-1080
78,79
77,38
Директор
Главный
инженер
Юрист
Главный
бухгалтер
Главный
механик
Отдел
кадров
Сметно-
договорна
я служба
Строительно
-монтажный
участок № 1
Строительно
-монтажный
участок № 2
Производств
енная
служба
Ремонтно-
механическа
я
Участок
эксплуатац
ии машин
и
механизмо
Финансовый
отдел
Бухгалтерия