33
2.3. Анализ основных составляющих системы мотивации
персонала в ООО «Мастергид¬
Говоря о мотивации сотрудников, следует учитывать, что она
примерно одинакова у любой организационной культуры и состоит из двух
составляющих: материальной и нематериальной.
К материальной составляющей мотивации можно отнести оплату
обучения сотрудников ООО «Мастергид¬, которому в компании уделяется
значительное внимание. Обучается не только исполнительный персонал, но
представители административно-управленческого персонала. Руководство
постоянно сотрудничает со следующими учебными учреждениями:
1. ООО «Технология успеха¬, оказывает информационно-
консультационные услуги в форме семинаров, вебинаров, онлайн-семинаров.
2. Государственное автономное учреждение города Северодвинска
«Институт дополнительного профессионального образования работников
социальной сферы¬ (ГАУ ИДПОДТСЗН) предоставляет услуги обучения на
курсах повышения квалификации и обучение по разным направлениям.
3. «Консультант Плюс¬ - обслуживание и обучение всех отделов по
всем направлениям.
4. Центр повышения квалификации «МЦДПО¬
Помимо самого обучения предприятие так же оплачивает сотрудникам
проезд к месту обучения и проживание.
К оплате транспортных расходов относится не только компенсация
стоимости проезда к месту работы, но так же оплата проезда к месту отдыха.
ООО «Мастергид¬ так же предоставляет помощь гражданам Украины:
компенсируется стоимость общежития.
Что касается премиальной части материальной составляющей системы
мотивации, то сюда входит премия по итогам работы за год. Она
выплачивается один раз в год к профессиональным праздникам сотрудников.
34
Так же выплачиваются премии к праздничным датам: Новый год, 23
февраля, 8 марта, юбилейные даты.
Все сотрудники из категории исполнительного персонала
обеспечиваются спецодеждой за счет предприятия.
Сотрудникам предоставляются социальные гарантии: оплата
больничных листов, выплата пособий, организация праздников для
сотрудников (корпоративы), материальная помощь (в связи с трудным
материальным положением, на рождение ребёнка, на лечение, на погребение
близких родственников).
Наглядно увидеть структуру затрат, выделяемых предприятием на
отдельные статьи материальной мотивации, а так же динамику их
возникновения в ООО «Мастергид¬ можно в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Структура и динамика затрат на отдельные статьи материальной
мотивации в ООО «Мастергид¬ за период 2019-2022 гг.
2019г
2020г
2021г
2022г
Обеспечение спецодеждой
47089,40
(40ед)
123909 (85ед)
34910 (50ед)
Обучение сотрудников
-
22900
10500
25910
Оплата проезда к месту работы
-
-
18986
40844
Оплата проезда к месту отдыха
-
-
-
100193,70
Материальная помощь в связи
с трудным материальным
положением
71000
53000
Итого
-
69989,40
224395
254857,70
Глядя на данные таблицы можно уверенно говорить о том, что система
материальной мотивации в ООО «Мастергид¬ регулярно совершенствуется: с
2020 года у предприятия появилась возможность за собственные средства
обучать сотрудников, с 2021 года компенсируется проезд к месту работы и
выплачивается материальная помощь сотрудникам. С 2022 года предприятие
оплачивает сотрудникам проезд к месту отдыха.
35
Итак, подводя итоги анализа системы мотивации в ООО «Мастергид¬,
можно сказать о том, что система мотивации достаточно эффективная, но
помимо ряда преимуществ есть и недостатки (таблица 2.12).
Таблица 2.12
Преимущества и недостатки действующей в ООО «Мастергид¬
системы мотивации
Преимущества
Недостатки
Обучение персонала
Недостаточность системы материального
стимулирования
Обеспечение спецодеждой
Тяжелые условия труда (работа на
объектах)
Оплата проезда к месту работы
Оплата проезда к месту отдыха
Материальная помощь в связи с трудным
материальным положением
На основании данной таблицы разработан план совершенствования
действующей в ООО «Мастергид¬ системы мотивации в целях развития
предприятия и повышения удовлетворенности сотрудников.
36
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«МАСТЕРГИД¬
3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в
ООО «Мастергид¬
Лояльность персонала является ключевым фактором в системе
управления организацией. Сотрудники участвующие в целях и интересах
организации становятся более мотивированными и вовлеченными в рабочий
процесс, что приводит к повышению производительности, улучшению
качества работы и снижению текучести кадров.
В целях повышения лояльности персонала ООО «Мастергид¬
необходима реализации мероприятий стимулирующего и организационно-
социального характера. Поэтому требуется разработка эффективного
мотивационного механизма, направляющего деятельность персонала на
конечный результат, согласно поставленным целям и стратегии развития.
Социально-экономическая политика организации должна быть комплексной,
включать все составляющие современного мотивационного механизма.
Признаком современного строительного производства инновационного
типа является превышение отдачи от инвестиций в человеческий капитал над
отдачей от инвестиций в материальные составляющие совокупного капитала.
Поэтому современной организации строительной отрасли необходимо
способствовать формированию инновационного материального механизма
(рис. 3.1).
Представленная модель инновационного мотивационного механизма
условно состоит из 4 этапов:
На первом этапе реализуется социальная политика предприятия,
реализуются меры стимулирующего характера.
На втором этапе формируется сама система мотивации, которая
включает инновационные механизмы.
37
На третьем этапе система мотивации внедряется.
На четвертом этапе оценивается ее результативность и эффективность.
Рис. 3.1. Модель инновационного мотивационного механизма на примере
компании строительной отрасли ООО «Мастергид¬
Суть инновационной модели мотивации в компании ООО «Мастергид¬
заключается в том, что, результаты работы самой компании зависят от
производительности труда персонала, которая в свою очередь зависит от
реализации мотивационных инновационных механизмов.
В предложенной инновационной модели мотивации заложена
мотивации включающая в себя материальные и не материальные
Мотивационное поле
Потребность
персонала
Управление трудовыми ресурсами
Формирование системы
мотивации
Поведение
персонала
Цели
компании
Кадровая и социальная
политика
Оценка системы
мотивации
Инновационные
инструменты
Инновационное развитие
человеческого капитала
Экономическая эффективность результатов
труда
Инновационные инструменты:
- Расширение нематериальных
и материальных стимулов;
- Инвестиции в оплату труда -
премирование
38
мероприятия. Применение такого сочетания в новой модели мотивации
компания выйдет на новый уровень своего развития.
Компания всегда должна совершенствовать систему мотивации
учитывая особенности ее персонала. Реализация не эффективной системы
управления мотивацией не позволит реализовать новую инновационную
модель, поэтому необходимо четко соблюдать этапы ее внедрения.
С целью формирования эффективной системы мотивации персонала
ООО «Мастергид¬ предлагается реализация следующих мотивационных
мероприятий, сочетающих в себе материальные и нематериальные факторы
(рис. 3.2):
1. Обеспечение условий труда: организация горячим питанием на
строительных объектах.
2. Премирование по результатам работы сотрудников отдельных
категорий.
Критериями эффективности разработанных мероприятий будут
являться:
1. Снижение текучести кадров до 2 % ежегодно.
2. Повышение производительности труда на 5 % в год.
Помимо экономических выгод формирование системы мотивации
будет обеспечивать:
1. Прозрачность и понятность взаимоотношений сотрудника и компании.
2. Внимательное отношение руководства к условиям труда и нуждам
сотрудников.
3. Повышение условий труда.
4. Вовлеченность в бизнес-процессы компании.
5. Лояльность сотрудников.
6. Осознание собственной важности и ценности.
39
Рис. 3.2.Совершенствование системы мотивации персонала
Организация горячим питанием на строительных объектах
способствует улучшению здоровья и благополучия работников, что, в свою
очередь, приводит к повышению производительности и удовлетворенности
работой. Предлагается в зависимости от типа строительной площадки
организация двух типов обслуживания:
1. Организация пункта приемы пищи раздаточного типа на объекте
строительства и производства работ.
2. Доставка питания на удаленные производственно-строительные
объекты в специализированных контейнерах и мини-холодильных
камерах в индивидуальной упаковке обедов и ужинов.
Социальная политика
Зависят от уровня
организационной
культуры
Обеспечение условий труда:
организация горячим питанием
- Прозрачность и
понятность
взаимоотношений
сотрудника и компании.
- Внимательное отношение
руководства к условиям
труда и нуждам
сотрудников.
- Повышение условий
труда.
- Вовлеченность в бизнес-
процессы компании;
- Лояльность сотрудников.
- Осознание собственной
важности и ценности.
автоматические
Критерии
эффективности
Отслеживание
результатов и
процессов:
планируемые и
фактические
показатели,
достижение
запланированных целей
Нематериальная и
материальная
мотивация
Стимулирование
установленные задачи
Снижение текучести
кадров
Повышение
удовлетворенности
материальных стимулов
Премирование по
результатам работы
40
Поставщиком комплексного питания выбран ООО «Доставка обедов
Северодвинск¬. Стандартный набор питания включает комплексный обед и
ужин. Обед включает:
- Суп 400-500 мл.
- Салат 150 гр.
- Горячее 120-150 гр.
- Гарнир 200 гр.
- Хлеб 3 кус.
Средняя стоимость обеда 200 руб.
Ужин включает:
- Салат 150 гр.
- Горячее 200 гр.
- Гарнир 200 гр.
- Хлеб 3 кус.
Средняя стоимость ужина 250 руб.
Обед и ужин включает обеспечение столовыми приборами (вилка,
ложка, салфетка). Дополнительно работники могут приобрести выпечку,
кондитерские изделия, напитки.
Пример питания на удаленные производственно-строительные объекты
представлен в приложении 2.
В основе двух типов обеспечения работников питанием предлагается
система организации обслуживания по талонам. Для этого определяется
сумму питания по работникам. Поскольку организация питания будет
осуществляться для сотрудников, выполняющих функции на строительно-
ремонтных объектах, то стоимость питания будет определена из средней
стоимости обеда и ужина компании, предоставляющей услуги без разделения
на категории работников на объектах (таблица 3.1).
41
Таблица 3.1
Организация обслуживания работников на объектах строительства
Категория работников
Количество, чел.
Талоны, шт.
Обед
Ужин
Специалисты, осуществляющие мониторинг на объектах, не присутствующие на объектах
постоянно
Директор
1
60
10
Главный инженер
1
90
30
Главный механик
1
90
30
Итого
3
240
70
Работники, присутствующие на объектах
Начальник участков
7
480
480
Специалисты участков
11
480
480
Мастер
10
480
480
Рабочие
33
480
480
Итого
61
1920
1920
Питание начальников и специалистов участков, мастеров, рабочих
рассчитывается исходя из полного присутствия на объектах строительства.
Питание специалистов, осуществляющих мониторинг на объектах, не
присутствующие на объектах постоянно (директор, главный механик и
главный инженер) осуществляется исходя из потребности.
Данные сотрудники осуществляют контроль и проверку строительных
объектов как правило, в 8-часовое рабочее время, исключением являются
наступление аварийных ситуаций на объектах. Исходя из данных
утверждений, рассчитана потребность в обедах и ужинах для этой категории
персонала.
Второе мероприятие по совершенствованию системы мотивации в
компании – премирование сотрудников. Премирование сотрудников как
материальная мотивация может быть эффективным способом повышения
производительности и удержания талантливых кадров. Однако важно
42
правильно организовать систему премирования, чтобы она была
справедливой и мотивирующей.
Предлагается установить следующие фиксированные премии за
достижение определенных результатов в работе для категорий работников
(таблица 3.2):
1. Главный инженер – 10 % от оклада.
2. Менеджер по продажам – 10 % от оклада.
3. Рабочие – 15 % от оклада.
Таблица 3.2
Стимулирование сотрудников ООО «Мастергид¬
Категория
работников
Достижение показателей
Показатель премирования, %
Главный
инженер
Всего
10
Выполнение плана производства
3
Улучшение качества продукции
3
Экономия ресурсов
2
Улучшение безопасности труда
2
Менеджер по
продажам
Всего
10
Выполнение плана продаж
4
Привлечение новых клиентов не менее
3 ед. в месяц
3
Снижение рекламаций и претензий
3
Рабочие
Всего
15
Выполнение плана производства
7
Снижение брака
4
Экономия ресурсов
4
Таким образом, материальное стимулирование персонала позволит
непосредственно влиять на мотивацию сотрудников, поскольку от
качественного выполнения должностных функций зависит уровень
заработной платы.