4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В
ОРГАНИЗАЦИИ
9
1.1 Значение и специфика человеческих ресурсов в современной
организации
9
1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления организации
15
1.3 Система найма и отбора персонала организации
22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ХТК»
29
2.1 Характеристика объекта исследования
29
2.2 Анализ персонала телефонной компании
30
2.3 Исследование системы найма и отбора в ЗАО «ХТК»
33
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЗАО
«ХАБАРОВСКОЙ ТЕЛЕФОННОЙ КОМПАНИИ»
43
3.1 Разработка инструмента для проведения социологического
исследования
43
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы найма и отбора
персонала
48
3.3. Рекомендация по найму дополнительной штатной единицы в
качестве менеджера по персоналу
51
3.4 Рекомендация по введению системы повышающих и понижающих
коэффициентов премирования
55
3.5 Рекомендация по введению надбавки за выслугу лет
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
72
ПРИЛОЖЕНИЯ
75
5
ВВЕДЕНИЕ
Когда разработаны планы функционирования организации,
спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для
выполнения управленческой функции – отбора и адаптации кадров.
В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и
последующая их адаптация стали одним из главнейших факторов,
определяющих выживание и экономическое положение предприятий.
До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались
лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель
рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество
работников, для использования которых не требовалось длительной
специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал
работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала
практически ничего не стоило.
Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по отбору
персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической
подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее, в
организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во
всех случаях считается необходимым замещение любых должностей
руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с
рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и
внутренних кандидатов [2, с.125].
В настоящее время происходит переход к активным методам отбора
персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего
числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется
процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал
работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и
6
опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы.
Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым
сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только
неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в
квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники
кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и
надежных процедурах отбора [9, с.218].
Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении
принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их
адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций,
методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении
персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на
работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким
талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие
люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и
дурно влияют на окружающих.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать
лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие
требования предъявляются к персоналу [18, с.352].
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России
профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии.
Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране
достаточно высок. Всё большее число людей разделяет мнение о том, что
способность организации эффективно управлять своими сотрудниками
является главным источником её долговременного процветания. Не надо
забывать, что «Кадры решают все!» [17, с.245].
Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема
персонала в настоящее время является очень актуальной.
7
Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала
является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной
литературе. Существует множество концепций и школ управления
персоналом и разработана масса методик по качественному найму и отбору
кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.
Практическое значение данного проекта определяется возможностью
использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Объектом исследования являются система приема на работу и отбора
персонала организации.
Предметом исследования выступает система и реализация процессов
приема на работу и отбора персонала, действующие в организации.
Методологической основой послужили теории и концепции,
традиционные как для современной западной управленческой науки, так и
для современной отечественной.
Информационной базой выпускной работы явились фактические
материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а
также материалы, собранные непосредственно в ЗАО «ХТК».
Целью настоящего выпускной работы является набор, отбор, наем
персонала торгового предприятия на примере ЗАО «ХТК»
Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить
ряд задач, а именно:
исследовать понятие приема и отбора персонала, а также
обеспечение и принципы отбора кадров;
исследовать понятия и особенности приема и отбора персонала в
организации;
дать краткую характеристику ЗАО «ХТК»
проанализировать состояние системы найма и отбора персонала в
обществе;
рассмотреть перечень документов, необходимых для обеспечения
процесса найма и отбора персонала;
8
предложить мероприятия по совершенствованию системы найма
и отбора персонала в ЗАО «ХТК».
Тема совершенствования найма, оценки, отбора и приема персонала
является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в
отечественной литературе. Существует множество концепций и школ
управления персоналом и разработано масса методик по качественному
набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже
противоположных. Наиболее известными отечественными
исследователями в этой области являются Е.Н. Бельчикова, Б.М.
Генчикова, В.А. Дятлов, Г.П. Ежова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, С.Н.
Поленова, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные
исследователи – Дж. Вильямс, Ф. Герцберг, А. Маслоу, У.Г.Оучи, Д.
Трейси и др.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Значение и специфика человеческих ресурсов в современной
организации
В 70-е годы в управлении утвердились понятия «человеческие
ресурсы» и «управления персоналом». Большинство фирм отказались также
от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов
(служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные
документы. Сегодня она используется и применительно к планированию
потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование
«человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и
профессиональному развитию работников («развитие человеческих
ресурсов»). Изменения отражают переосмысление роли и места человека на
производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых
теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие,
внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой
работы.
В то же время, став общеупотребительной, новая терминология сама по
себе уже ничего не обозначает, за «сменой вывески» кадровых служб во
многих корпорациях не стоит реальных изменений.
Концепция и практика кадровой работы формировались многие
десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы,
высокой текучести персонала, отсутствия обязательств нанимателя перед
уволенным работником (установленных законом, соглашением с
профсоюзом или в «добровольном» порядке). Соответственно
дополнительные расходы на персонал рассматривались как вычет из
капитала, корпорации стремились во всех случаях свести их к минимуму.
Идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу
лежала в основе принципов управления персоналом, вытекавших из
положений школы «научного управления». Буржуазная наука управления
10
требовала минимизации зависимости технологических процессов от
субъективного фактора.
Реализация этих требований, в частности при проектировании рабочих
мест, уменьшала зависимость производства от качества труда исполнителей.
Расщепление технологического процесса на простейшие, элементарные
операции решало задачу минимизации квалификационных требований к
оператору и позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой
квалификации. Жесткое разделение труда проводилось не только между
операторами, но и между трудом исполнительским и трудом управленческим
и между функциями и иерархическими уровнями управления [13, с.318].
Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций
управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или
«человеческих отношений», состоит в признании экономической
целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей
силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже
созданием условий для более полного выявления возможностей и
способностей, заложенных в личности.
Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего,
практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий
хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической,
социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось
повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором
конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность
квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена
и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и
другие обстоятельства, определяющие эффективность использования
персонала.
Один из постулатов теории «человеческих ресурсов» является
приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей
силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов»
11
характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо
выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор
персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны,
человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход,
поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность
определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.
Величина дохода зависит от индивидуальной производительности
труда, его продолжительности и эффективности.
Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации,
обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым
определяется его «ценность» для фирмы. Влияние фактора труда
характеризуется двумя моментами: количественными (увеличение
численности рабочей силы) и качественными изменениями, в которых
наиболее ощутимо влияние НТР на производство. Это влияние
осуществляется через изменение технологии и организации производства,
рост обученности работников, изменение их профессионально-
квалификационной структуры [7, с.400].
Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов
является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса
производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом
богатстве, освоение которого не требует денежных средств и
организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие
ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовыми ресурсами и
основным капиталом.
В практике корпоративного управления функция управления
персоналом до последнего времени не была в числе главных, что вполне
объяснимо. Предпринимателю было значительно легче найти необходимую
рабочую силу на рынке труда, чем получить доступ к свободным денежным
ресурсам на рынке ссудного капитала. Приобретение нового оборудования
обходилось все дороже, и корпорации создавали системы, обеспечивающие
12
поддержание физического капитала в работоспособном состоянии на
протяжении длительного времени.
Наем же нового работника практически ничего не стоил, а уход
работника или его преждевременный «износ» никак не отражались на
состоянии активов и прибылях корпорации. Начиная с 60-х годов, но
особенно интенсивно в 70-80-х годах, большая часть крупных фирм стала
перестраивать работу кадровых служб.
Прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они
освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и
специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет
кадровых служб на повышение квалификации персонала.
Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое
«планирование человеческих ресурсов». Оно включает прогноз
перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе
управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих
ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их
восполнение.
Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и
высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человеческих
ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. Компетентность
и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня
наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации.
Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального
страхования и различных льгот, ориентирована на закрепление
управленческой верхушки фирмы.
Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями
способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного
физического или морального (устаревания профессиональных навыков)
износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный
подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм
13
вынужден был перенести новые методы работы на более широкий
контингент персонала.
Наиболее значительные изменения происходят в отношении
корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению
квалификации работников. Однако дифференциация в подходе к различным
категориям персонала сохраняется даже в распределении расходов на
обучение. Откровенно прагматическая концепция человеческих ресурсов
требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении
определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в
человека» за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму,
подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих
условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте
приносить прибыль.
Важным отправным моментом теории «человеческих ресурсов»
является посылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. Речь идет о
способности работника приносить большую или меньшую прибавочную
стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером
должности и индивидуальными различиями работников, занимающих
одинаковую одноименную должность.
Компьютеризация управления позволяет сегодня устранить ряд
промежуточных звеньев в его среднем эшелоне, особенно те должности, на
которых управляющие заняты преимущественно агрегированием
информации. Это повышает уровень сложности и ответственности решений,
принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется
дополнительно на средний и нижний уровни управления. Во многих
корпорациях происходит радикальная перестройка работы управляющих в
нижнем звене, особенно в случае организации «самоуправляемых рабочих
групп». Изменения в характере необходимых профессиональных навыков,
должностных требований, уровне ответственности определяют
обязательность специальной подготовки и повышения квалификации