14
работников. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях
«ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в
2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены [24, с.24-27].
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает также осознание
ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных
специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями
производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными
и дефицитными ее категориями.
Частнокапиталистическая система хозяйствования усиливает разрыв
между быстро изменяющимися потребностями производства и общим
уровнем и характером профессиональной подготовки работников. НТР
требует увеличения затрат фирм на обучение, профессиональную
подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку.
Погоня многих корпораций за наиболее квалифицированной рабочей силой,
обладающей практическим опытом, решает их частные проблемы, но
усиливает общие диспропорции на рынке труда.
Отражением этого обстоятельства является конкуренция за рабочую
силу высокого качества. Переход к активным методам вербовки требует,
однако, значительного увеличения бюджета кадровых служб. Расчеты по
одной компании показали, что вербовка специалиста в колледже в среднем
обходится фирме в три раза дороже по сравнению с обычными методами
отбора из числа обратившихся на фирму. В корпорациях, которые идут на
такие затраты, рабочая сила перестает быть «даровым» ресурсом. Поскольку
в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в
достаточно продолжительном и комплексном использовании этого
специфического «ресурса».
В практическом плане подобный подход связан с такими новыми
моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по
отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и
профессиональных навыков с формированием банка данных; переход к
15
активным методам вербовки и отбора персонала вне фирмы; значительное
расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала;
использование ежегодной формализованной оценки результатов труда для
обстоятельного выявления в интересах фирмы имеющегося потенциала
каждого работника и т.д.
В крупных корпорациях стали создаваться элементы внутрифирменной
социальной инфраструктуры различного назначения – от кафетериев до
врачебно-физкультурных диспансеров, появились программы по улучшению
условий труда и более общие программы «повышения качества трудовой
жизни».
Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого
качества, в последние годы прилагает крупные усилия в изучении и
разработке новых подходов к их планированию и использованию, новых
форм организации управления. Так, 16 крупнейших корпораций совместно
создали «Ассоциацию отслеживания внешней среды», которая по заданию
финансирующих ее корпораций изучает влияние новой технологии,
государственного регулирования и других внешних факторов на управление
человеческими ресурсами.
Концепция «человеческих ресурсов» прибегает к экономическим
аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и
необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех
же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей
силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей
экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными
гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой
работы, интенсификации труда [22, с.13-21].
1.2 Роль и место кадровой службы в системе управления организации
Кадровая политика охватывает широчайший круг вопросов
жизнедеятельности предприятия – это и система оплаты труда, и система
16
материального поощрения, привлечения и продвижения по службе, и оценка
эффективности, и оценка трудовой мотивации [2, с.125].
Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с
занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты,
исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной
кадровой политики [6, с.303].
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только
руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами
предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства,
реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на
территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы
тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством
предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач,
стоящих перед производством (организацией).
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных
методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным
отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения),
службой быта. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях
сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению
делопроизводства.
Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного
подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства
предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в
отношении набора рабочей силы со стороны.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии
развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация
социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Таким образом, кадровая служба является основным структурным
подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены
17
функции по приему и увольнению работников, а также по организации их
обучения, повышения квалификации и переподготовки.
При определении круга задач по управлению персоналом условно
выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач
можно выделить такие как:
социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование
групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и
подчиненных;
управление производственными и социальными конфликтами и
стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление
занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ
кадрового потенциала и потребности в персонале;
маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и
социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой
мотивации;
регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение
требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
К дополнительным следует отнести задачи, которые могут
выполняться совместно с основными но, как правило, управленческое
распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе
персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и
техники безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание
различного рода услуг (например, организация информационной связи,
услуги в области социальной инфраструктуры) [9, с.218].
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая
численность сотрудников службы управления персоналом составляет
примерно 1.0-1.2 % от общей численности коллектива. Роль и
организационный статус службы управления персоналом во многом
18
определяются уровнем организационного, финансового, потенциального
развития организации и позиций её руководства [26, с.16].
Управление персоналом - функция не только кадровой службы. По
тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное
участие принимают и другие субъекты управления – линейные руководители
производственных подразделений вместе с подчиненными им
специалистами.
В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы
стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и
тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных
материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и
общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.
На уровне отдельных производств в объединении работа по
управлению персоналом носит в основном оперативный характер.
Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и
руководителями отдельных производственных структур должно быть
достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает
ответственность за результаты.
Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные
руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также
специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-
организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде
всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а
мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для
высокопроизводительного труда и использования работника по его
способностям.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором
и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана
выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в
структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда,
19
медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим
климатом в коллективе, социальной защитой работников [10, с.123].
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и
требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения
научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления
факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям),
установление контактов с территориальными органами управления трудом,
со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами
(колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе
кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда,
подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:
ее структуризации и конкретизации функций каждой
структурной единицы;
взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри
самой службы;
органической связи работы кадровой службы с работой
технической и экономической службой предприятия;
кадрового обеспечения службы [19, с.230].
Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано
следующими объективными обстоятельствами:
1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая
служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во
времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами
становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по
рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.
Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения
эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной
экономике.
20
2. Уменьшение численности работников должно быть
компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой
квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность
кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста
работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования
их труда.
3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой
расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб,
повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой
политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов
приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.
Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде
всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей,
профессионального и должностного продвижения работников в соответствии
с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб,
качественный состав и уровень оплаты труда их работников не
соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране
практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых
службах. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться
в следующих направлениях:
обеспечение комплексного решения задач качественного
формирования и эффективного использования кадрового потенциала на
основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой
подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
широкое внедрение активных методов поиска и
целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли
работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и
квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с
учебными заведениями.
21
Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для
освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что
требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки
кадров;
планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для
выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах,
как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение
по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и
специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на
соответствующих должностях;
активизация деятельности кадровых служб по стабилизации
трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности
работников на основе совершенствования социально-культурных и
нравственно-психологических стимулов;
обеспечение социальных гарантий трудящихся в области
занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка
трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников,
предоставления им установленных льгот и компенсаций;
переход от преимущественно административно-командных
методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и
расстановки, широкой гласности в кадровой работе.
Кадровые службы предприятий в современных условиях
становятся органами организационно-методического обеспечения
выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц
перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам
умения применять методы психологического тестирования, социологические
методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на
выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;
укрепление кадровых служб квалифицированными
специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится
22
актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых
служб, их переподготовки и повышения квалификации;
обновление научно-методического обеспечения кадровой работы,
а также ее материально-технической и информационной базы.
Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные
организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать
кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам [23;
с.18-23].
В условиях становления рыночной экономики открывается
принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными
функциями и задачами.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их
деятельности вызваны коренными изменениями экономических и
социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие
к рыночным отношениям. Необходимость подобной перестройки работы
кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и
уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации
активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше
данные.
Усиление материально-технического и научно-методического
обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства
предприятий [21, с.9-14].
1.3 Система найма и отбора персонала организации
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва
кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в
дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа
производится буквально по всем специальностям – конторским,
производственным, техническим, административным. Необходимый объем
работы по набору в значительной мере определяется разницей между
23
наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом
учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в
связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности
организации.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К
средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и
профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и
к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших
контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые
организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на
возможные в будущем вакансии [25, с.54-57].
Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном
внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников
обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность,
улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к
фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать,
что если работники верят в существование зависимости их служебного роста
от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более
производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению
проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в
организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может
привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является
рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение
квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют
уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что
дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться
заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к
своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или
знакомых [11, С.480].