69
На уровне «личность» (руководитель или рядовой работник) является
важным обеспечить осознанный личностный выбор профессионального
поведения, помочь в планировании индивидуальной профессиональной
карьеры и создать возможности эффективной ее реализации, независимо от
конкретного рабочего места. Эти услуги осуществляются в виде
профессиональных консультаций, объективной оценки профессионального
потенциала человека, психологической поддержки, тренинга, коррекции
жизненных ситуаций. Консалтинг на уровне «команда» решает задачи в
области человеческих отношений, формирования управленческого аппарата,
оптимизации ролевой структуры. На уровне организации консультирование
обеспечивает появление и осмысление стратегии и обеспечивает
поступательное развитие организации, эффективную реализацию процессов и
технологий управления (набор, отбор, оценка, мотивирование и пр.)
Главный клиент консультирования в малом бизнесе – руководитель.
Именно он является носителем корпоративной культуры организации,
определяющим фактором мотивирования персонала, ответственным за
принятие решений, связанных с деятельностью организации. Руководитель
задает и поддерживает стандарты отношений во внутренних и внешних
коммуникациях и создает условия их осуществления.
Мнение А.И. Пригожина о том, что «консультирование есть обучение
клиента на его рабочем месте»
1
особенно важно для условий малого бизнеса,
когда нет организационной и финансовой возможности осуществлять бизнес-
образование через специальный персонал.
Консалтинговая услуга в малом бизнесе должна, на наш взгляд,
осуществляться не в форме разовой консультации, а в форме консалтингового
инновационного проекта, который включает основные этапы:
1. Предпроектная стадия (признание проблемы).
2. Диагностика (выявление проблемы).
3. Разработка решений.
1
Цит. по: Резник, С.Д. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2006. – С. 305.
70
4. Внедрение решений.
5. Послепроектная стадия (анализ изменений, самоанализ).
6. Постановка новых задач и возвращение к проекту.
Методы, применяемые в обучении, зависят от этапа консультирования.
Предпроектная стадия основывается на учебно-информационных мероприятиях
(семинары, интервью, беседы). На этапе диагностики используются
наблюдение, анкетирование, интервьюирование, SWOT-анализ. Этапы
разработки решений и внедрение соотносятся с такими методами обучения как
семинар, тренинг, тестирование, индивидуальное консультирование,
организационное консультирование, коучинг. На послепроектной стадии
консультант применяет методы анализа, рефлексии, самоанализа и
саморефлексии.
Данные мероприятия будут способствовать усилению в ООО «ЭПАМ
Систэмз» клановой организационной культуры, желаемой сотрудниками.
3.3. Программа развития организационной культуры ООО «ЭПАМ
Систэмз»
I. Паспорт программы
1.1. Наименование программы
«Программа развития организационной культуры ООО «ЭПАМ Систэмз»
на 2018 год».
1.2. Цели Программы
1. Повышение конкурентоспособности ООО «ЭПАМ Систэмз» через
организационное взаимодействие и мобилизацию всех сотрудников на решение
общих стратегических задач развития, определенных Миссией компании.
2. Сохранение устойчивого положения в условиях нестабильности
внешней среды, в том числе:
- удовлетворение имеющихся и ожидаемых потребностей предприятий
малого и среднего бизнеса в услугах программного обеспечения;
- оптимизация затрат посредством результативного и эффективного
использования ресурсов;
71
- поддержание положительного имиджа и репутации ООО «ЭПАМ
Систэмз».
1.3. Задачи Программы
1. Развитие нормативной правовой базы организационной культуры ООО
«ЭПАМ Систэмз», в том числе разработка Кодекса команды и Стандартов
рабочего поведения сотрудников.
2.Обеспечение эффективного использования ресурсов ООО «ЭПАМ
Систэмз» в интересах повышения качества технических и информационных
услуг.
3. Обеспечение скоординированных действий сотрудников в
формировании устойчивых корпоративных традиций, создании системы
партнерства и сотрудничества. Улучшение нравственно-психологического
климата в коллективе.
4. Дальнейшее развитие системы организационных коммуникаций,
расширение прямых и обратных связей во внутренней и внешней среде,
совершенствование фирменного стиля.
1.4.Сроки и этапы реализации Программы
Реализация Программы будет осуществлена в течение 2017 года.
1.5. Индикаторы оценки результатов реализации Программы
Реализация мероприятий программы будет оценена по следующим
индикаторам:
- Обязательность наличия в нормативно-методической документации,
принимаемой в ООО «ЭПАМ Систэмз», требований и норм организационной
культуры.
- Удовлетворение имеющихся и ожидаемых потребностей предприятий
малого и среднего бизнеса в высококачественных технических и
информационных услугах (определяется по результатам социологических
исследований).
72
- Положительная динамика количества положений, норм, ценностей,
ориентаций, традиций, принимаемых всеми сотрудниками компании
(определяется по результатам ежегодных социологических исследований).
- Рост числа членов коллектива, для которых данная организационная
культура является доминирующей, к общему количеству членов коллектива
(определяется по результатам ежегодных социологических исследований).
- Рост числа совместных корпоративных мероприятий.
- Оптимизация затрат посредством результативного и эффективного
использования интеллектуальных и материальных ресурсов.
- Наличие фирменного стиля во внешнем виде офиса, одежде
сотрудников, информационных стендах, в деловых бумагах, рекламной,
сувенирной продукции.
II. Характеристика проблем,
на решение которых направлена Программа
Уровень конкурентоспособности современной компании все в большей
степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их
социализации и кооперации. Российские и зарубежные эксперты считают, что
из трех известных способов управления организацией – авторитарного (при
помощи приказов, инструкций и жесткого контроля за их исполнением;
экономического (при помощи системы стимулирования); ценностного (через
нормы и правила) – последний в настоящее время недооценен и является
наиболее эффективным. Организационная культура и организационное
управление являются решающими факторами, определяющими эффективность
любой современной компании. Состояние организационной культуры
определяется неким набором общих духовных ценностей, которые разделяются
всеми сотрудниками и находят свою опору в истории, традициях и
соответствующих им поведенческих установках. Несомненно, что совместно
разделяемые ценности становятся мощной движущей силой, влияющей на
развитие ООО «ЭПАМ Систэмз».
73
Организационная культура компании обладает набором признаков,
характерных исключительно для нее, а именно:
1) Складывается из уникального набора профессиональной культуры,
национальной культуры, региональных традиций сотрудников;
2) Сотрудники ООО «ЭПАМ Систэмз» являются носителями
особенностей организационной культуры компании, его традиций, ценностей,
имиджа. В зависимости от того, насколько эти ценности разделяются
сотрудниками, распространяется положительная или отрицательная
информация о компании.
Стратегия формирования корпоративной культуры реализуется в двух
планах: внешнем и внутреннем.
Настоящая Программа ставит своей целью поощрение инициативы
сотрудников на развитие успешного взаимодействия ООО «ЭПАМ Систэмз»
во внешней и внутренней среде.
В том числе во внешней среде:
- удовлетворенность потребителей услуг компании;
- востребованность ООО «ЭПАМ Систэмз» на рынке подобных услуг;
- высокое качество оказываемых услуг (подтверждаемое в ходе
регулярных социологических опросов);
- поддержание положительного имиджа ООО «ЭПАМ Систэмз».
Внутренний план - становление корпоративных ценностей, высокой
профессиональной культуры, норм отношений между сотрудниками,
обеспечивающих благоприятный морально-психологический климат,
творческую атмосферу в коллективе, партнерские отношения между
сотрудниками.
Основными показателями внутреннего корпоративного поведения
являются:
- преобладание коллективной мотивации, развитие партнерских связей
между сотрудниками;
74
- социальная стабильность коллектива, его участие в управлении
компанией;
- высокая организационная культура, соблюдение персоналом
инструкций и предписаний;
- степень информированности персонала;
- соблюдение этики корпоративного поведения, умение поддерживать
имидж компании (знание Миссии, корпоративных ценностей ООО «ЭПАМ
Систэмз», преданность, доброжелательность и т.п.);
- повышение качества предоставляемых услуг, овладение смежными
профессиями и должностями, рост профессиональных знаний и
профессиональных компетенций сотрудников;
- наличие эффективной системы мотивации сотрудников;
- развитие материально-технической и информационной базы;
- обеспечение роста доходов от всех видов деятельности.
- внимательность, способность воспринимать критику, честность,
скромность, справедливость, соблюдение норм и правил внутреннего
распорядка и т.д.).
Таким образом, отличительными особенностями внутренних и внешних
коммуникаций ООО «ЭПАМ Систэмз» являются открытость, неформальность,
индивидуализация.
Исходя из описанных особенностей, предлагается следующее
определение организационной культуры компании:
Это разделяемые большинством сотрудников правила поведения
(ценности, социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы,
традиции, фирменный стиль) и правила управления (организационная
структура, коммуникации, кадровая политика), представления о месте и роли
ООО «ЭПАМ Систэмз» на рынке подобных услуг, идеи о необходимости
определенных изменений.
Таким образом, организационная культура – это мощный стратегический
инструмент, позволяющий ориентировать всех сотрудников на решение общих
75
задач, мобилизовать инициативу отдельных лиц и обеспечить их эффективное
взаимодействие.
Современное состояние организационной культуры ООО «ЭПАМ
Систэмз» можно назвать неоднородным: в ней присутствуют лишь отдельные
элементы, не образующие целостной системы.
При этом необходимо отметить наличие ярких, «узнаваемых»
отличительных особенностей корпоративной культуры компании, которыми
являются:
- наличие четко сформулированной миссии компании, долгосрочных и
среднесрочных перспектив развития;
- осознание сильных конкурентных преимуществ на рынке подобных
услуг.
Настоящая Программа исходит из понимания того, что развитие
организационной культуры ООО «ЭПАМ Систэмз» преследует сугубо
практические цели:
1) за счет представления высококачественных технических и
информационных услуг создавать высокую репутацию компании на рынке;
2) получать максимальную отдачу от человеческого капитала компании
за счет создания благоприятного социально-психологического климата,
достойной оплаты, предоставления сотрудникам возможности развиваться,
получать дополнительные льготы и привилегии.
Значимость дальнейшего развития организационной культуры состоит в
том, что она позволяет без административного нажима, естественным образом
отбирать наиболее эффективные для достижения Миссии ООО «ЭПАМ
Систэмз» модели поведения сотрудников.
Программа направлена на развитие лучших корпоративных норм и
традиций компании, создание яркого, уникального имиджа ООО «ЭПАМ
Систэмз» во внешней среде.
III. Основные цели и задачи Программы
76
На основе сложившихся базовых ценностей ООО «ЭПАМ Систэмз»
предлагается следующая модель развития корпоративной культуры:
Таблица 9
Модель развития корпоративной культуры ООО «ЭПАМ
Систэмз»
Компонент
ы
корпорати
вной
культуры
Идеальная модель
Цель
Способы
формирования
1
2
3
4
Мировоззре
ние
Установка на
положительное
мировосприятие,
вера в добро и
справедливость,
понимание гармонии
мира. Цель жизни
человека – его
развитие, помощь
другим людям,
позиция
созидательности,
самодостаточности
Сформировать
позитивное
мировосприятие
Встречи с
интересными
значимыми людьми,
знакомство с
положительными
примерами жизни
человека,
приобщение к
духовным ценностям
общества
Организаци
онные
ценности
Миссия компании в
оказании малому и
среднему бизнесу
высоко-
квалифицированной
технической и
информационной
помощи. Все
сотрудники знают и
разделяют миссию,
политику,
стратегические
задачи компании.
Каждый сотрудник
выполняет свои
собственные задачи
по реализации
миссии
Довести до сведения
сотрудников миссию,
политику и цели
компании. Добиться
того, чтобы их
разделяло
большинство членов
организации, личные
цели сотрудников
способствовали
реализации целей
организации,
сотрудники
идентифицировали
себя с компанией,
чувствовали
гордость за
принадлежность к
ней
Обучение, коучинг с
целью разъяснения и
внедрения миссии,
политики и задач
компании,
формирование
положительного
имиджа, работа с
общественностью.
Определение
перспектив развития
сотрудника,
продвижение его по
карьерной лестнице
в рамках компании.
Нормы
Высоконравственное
поведение
сотрудников,
соблюдение норм,
правил поведения
всеми, аморальное
поведение
Добиться знания и
соблюдения норм и
правил поведения в
компании всеми
сотрудниками
Введение Кодекса
команды,
формирование
нетерпимости к
аморальным
поступкам.
77
осуждается другими
членами коллектива,
оказывается помощь
оступившимся
Традиции
Соблюдение
традиций, передача
опыта старых
работников молодым
Добиться знания
всеми сотрудниками
истории и традиций,
их поддержания,
обеспечить
преемственность
поколений
Празднование
юбилейных дат
компании
Психологич
еский
климат
Атмосфера доверия,
дружбы,
сотрудничества.
Коллектив – это
сплоченная команда.
Правильное
распределение
ролей
Добиться в компании
высокого уровня
психологического
климата.
Занятия с
психологами.
Стиль
управления
Демократичный.
Социально
допустимая
дистанция между
руководителями и
подчиненными.
Добиться во всех
подразделениях
коллегиального
стиля руководства.
Руководитель-
пример для
подражания.
Провести аттестацию
руководителей,
помощь им через
обучение; ротация
кадров, обмен
опытом путем
командирования на
другие рабочие
места
Система
коммуникац
ий
Свободный доступ к
любой информации о
состоянии дел в
компании (кроме
коммерческой
тайны).
Периодическое
проведение общих
собраний,
информация в
Интернете, на доске
объявления.
Управление
информацией.
Обеспечить
своевременно
достоверную
информацию о делах
компании.
Внутрифирменное
обучение, доступ к
Интернету
Язык
общения
Культура речи,
деловой, научный
язык
Сформировать
умение грамотно
говорить,
использовать
деловой и научный
язык.
Уроки русского
языка, риторики в
системе внутри-
фирменного
обучения.
Одежда,
атрибутика
Фирменная одежда,
деловой костюм.
Наличие атрибутики
Привить вкус в
одежде, опрятность,
деловой имидж.
Обучение этическим
нормам в одежде
сотрудников в
78
(фирменные
блокноты, ручки,
календари и т. д.)
системе внутри-
фирменного
обучения
IV. Механизмы обеспечения реализации Программы
Для реализации Программы будут задействованы общественные,
организационные и ресурсные механизмы.
Внедрение общественных механизмов управления развитием
корпоративной культуры предполагает широкое участие сотрудников в
формировании и развитии организационной культуры, а также в мониторинге
качества применения правил корпоративной этики.
Организационные механизмы предполагают использование проектно –
программного подхода. В частности, после завершения работы над Программой
будет создан Координационный Совет, задачей которого является контроль
хода реализации программных мероприятий, внесение ежегодных корректив с
учетом оценки эффективности реализуемых мероприятий, определение
объемов финансовых ресурсов для реализации целей Программы.
V. Оценка социальной и экономической эффективности Программы
Социальная и экономическая эффективность реализации Программы
будет оцениваться на основании повышения общего уровня качества
оказываемых технических и информационных услуг, а также минимизации
затрат на осуществление Миссии ООО «ЭПАМ Систэмз», на основании данных
социологических исследований, которые планируется проводить ежегодно.
Реализация программы позволит обеспечить:
- нормативное правовое регулирование развития организационной
культуры компании;
- эффективное использование ресурсов компании, в интересах
повышения качества оказываемых услуг;
- дальнейшее развитие систем стратегического партнерства,
обеспечивающих обратные связи компании с внешней средой;
- формирование устойчивых корпоративных традиций в коллективе;