СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ... 7
1.1 Сущность понятия подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров государственного учреждения ................................. 7
1.2 Виды подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
государственного учреждения ...................................................................... 14
1.3 Зарубежный и отечественный опыт подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров государственного учреждения........... 18
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ УФК ПО Г.МОСКВЕ ................ 24
2.1 Общая характеристика УФК по г.Москве ............................................. 24
2.2 Анализ системы управления персоналом государственного
учреждения ..................................................................................................... 31
2.3 Оценка действующей системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров государственного учреждения........... 40
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ . 45
3.1 Разработка рекомендаций и предложений по улучшению процесса
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
государственного учреждения ...................................................................... 45
3.2 Логическое и экономическое обоснование последствий реализации
рекомендаций и предложений по подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров государственного учреждения........... 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................. 76
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы. Профессио-
нальное развитие государственных служащих является важным аспектом в
системе государственного управления. Критериями эффективности всей
структуры государственной службы служат профессионализм и качест-
венные задатки специалиста, работающего в государственной сфере. Рас-
сматривая суть данной проблемы, сначала нужно рассмотреть терминоло-
гию и объяснить суть определения государственной службы. Данному по-
нятию нет определения в законодательстве Российской Федерации. В лите-
ратуре юридического характера под государственной службой понимается
общественно полезная деятельность, выполняемая лицами, занимающими
государственную должность, по распоряжению государства.
Проанализировав систему профессионального развития кадров госу-
дарственной службы в России по этапам ее формирования в истории, можно
сделать вывод, что попытки усовершенствования профессио-нализма
госслужащих появились еще во времена Петра I и развивались достаточно
интенсивно в дальнейший имперский период. Незначительное торможение
развития повышения квалификации у государственных служа-щих
возникло при большевистском периоде. Это все обуславливается тем, что
при таком режиме власти чиновничество было недопустимо. С раз-валом
Советского Союза предпринимались попытки восстановления гос-службы,
но наиболее результативный характер они приобрели уже в XXI веке. На
сегодняшний день, проблема повышения профессионализма так же
актуальна, как и 300 лет назад, и требует особого внимания.
Актуальность выбранной темы не вызывает сомнений, потому как
профессиональное развитие государственных служащих является одной из
важнейших целей в реализации положительной кадровой политики. На
данном этапе времени происходит полное и кардинальное изменение в
5
системе государственного управления Российской Федерации. Стали по-
вышаться требования к уровню образовательного развития государствен-
ных служащих. Поэтому данный вопрос является актуальным и требует ре-
шительных действий Практика государственной службы показывает зна-
чительное понижение уровня профессионализма гражданских служащих.
Большей массе чиновников недостает ни опыта работы, ни квалификации,
ни знаний в той или иной сфере их трудовой деятельности.
Проблема профессионального развития и образования весьма ак-
туальна в настоящее время, когда проходит реформирование системы госу-
дарственного управления Российской Федерации.
Практика государственного управления также свидетельствует о том,
что определенной части служащих не хватает опыта службы, не хватает
прочных знаний и умений. Многим не достает управленческой подготовки,
знаний экономики и права. Исходя из этого можно сделать вывод, что про-
белы в кадровой политике государственных учреждений есть как в теоре-
тической так и в практической части.
Таким образом, тема выпускной квалификационной работы актуаль-
на, своевременна как для органов местного самоуправления, так и для го-
сударства в целом.
Степень разработанности темы исследования. Механизмы органи-
зации и функционирования управления персоналом и кадровой работы в
современной системе отражены в исследованиях Барамзина С.В., Блинова
Н.М., Гуляева В.Н., Иванова В.И., Кухаренко В.Б., Махова Е.Н. и др.
Заслуживают внимания научные публикации, в которых раскры-
ваются проблемы освоения и адаптации зарубежного опыта повышения
квалификации персонала государственной службы, полезные для рос-
сийской практики. Данные проблемы нашли свое отражение в работах
Василенко И.А., Журавлева П.В., Литвинцева Е.А., Одегова Ю.Г. и др.
Объект исследования – Управление Федерального казначейства по г.
6
Москве.
Предмет исследования – управление подготовкой, переподготовкой и
повышением квалификации кадров государственного учреждения УФК по
г. Москве.
Цель работы: на основании теоретического и практического анализа
разработать и обосновать направления по совшенствованию управления
процессом подготовки, переподготовки и повышения квалификации кад-
ров УФК по г. Москве.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы управления процессом под-
готовки, переподготовки и повышения квалификации кадров госу-
дарственного учреждения;
провести анализ и дать оценку действующей системы подго-
товки, переподготовки и повышения квалификации кадров госу-
дарственного учреждения УФК по г. Москве;
разработать направления по совшенствованию управления про-
цессом подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
УФК по г. Москве;
представить логическое и экономическое обоснование пос-
ледствий реализации рекомендаций и предложений по подготовки, пере-
подготовки и повышения квалификации кадров УФК по г.Москве.
Практическая значимость: на основании проведённого теорети-
ческого и практического анализа были разработаны и обоснованы нап-
равления по совшенствованию управления процессом подготовки, пере-
подготовки и повышения квалификации кадров УФК по г. Москве.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заклю-
чением, списком литературы и приложениями.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ
ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ
1.1 Сущность понятия подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров государственного учреждения
Эффективность управления государственной службы в настоящее
время определяется высоким профессионализмом служащих
государственных учреждений. В настоящее время на специалистов
государственной и гражданской службы ложится обязанность
осуществление рыночных преобразований, а также демократических
преобразований современной России [17, с. 2].
Таким образом, современный служащий - это не только тот, кто
разрабатывает документы и потом их исполняет. По этому поводу
интересно мнение Г.В. Атаманчука: «подготовка кадров имеет два аспекта:
первый связан с первичной подготовкой, которая необходима для
замещения кадрами определенных должностей, а второй – с повышением
квалификации должностных лиц» [18, с. 225]. В свою очередь В.В.
Черепанова отмечает: «профессиональное развитие – это
совершенствование служащих в служебно-квалификационном и
должностном отношении» [31, с. 279]. В современной жизни главное
требование, предъявляемое чиновнику – высокий профессионализм,
компетентность в рамках должностных обязанностей. Профессионализм и
компетентность складываются из следующих составляющих: достаточный
уровень профессионального образования, высокий уровень знаний, умений
и навыков.
Профессиональное развитие персонала является приоритетным
8
направлением при формировании кадрового состава гражданской службы,
потому как главное требование, которое предъявляется к служащему
заключается в его профессионализме и компетентности. Профессионализм
и компетентность состоят из следующих элементов: знания, умения,
навыки, а так же влияет уровень профессионального образования
служащего.
По мнению М.А. Коргова профессиональным развитием является
процесс подготовки сотрудников к выполнению новых задач, осваиванию
новых специальностей. И таким образом у чиновника развивается
компетенция. [31, с. 244].
Из этого видно, что понятие «профессиональное развитии» обширнее,
чем профессиональное обучение. Развитие часто включает в себя обучение,
но в реальной жизни между ними трудно найти различия, и поэтому эти два
понятия носят лишь условно разные характер, хотя направлены на
выполнение одной и той же цели – подготовки государственных служащих
к продуктивному и эффективному выполнению стратегических задач,
которые встречаются на их профессиональном пути.
Таким образом, можно сказать, что профессиональное развитие
персонала – приоритетное направление в работе с кадрами в рамках
государственной службы.
На практике принцип профессионализма и компетенции реализуется
посредством профессионального развития служащих государственных
органов [19, с. 23].
В российском законодательстве существуют определенные
требования к профессиональной подготовке, повышению квалификации, а
также к переподготовке служащих государственных структур.
В имеющейся структуре государственной службы развитие
профессиональных умений и навыков связано с повышением служащего по
карьерной лестнице. При проведении квалификационного экзамена
9
оценивается уровень профессионального мастерства претендента и
присваивается соответствующая этому уровню квалификационная
категория. Повышение квалификационной категории (классного чина)
подразумевает повышение уровня заработной платы. Также используются
материальные и не материальные меры поощрения. К материальным
относятся премии и прочее, к не материальным - грамоты, дипломы,
благодарности. Исходя из вышесказанного, в настоящее время главный
управленческий приоритет – развитие профессионального мастерства у
служащих государственных учреждений.
Чтобы достичь эффективности в управлении профессиональным
развитием государственных служащих, необходимо учитывать стремление
работников к карьерному росту. До недавнего времени этому аспекту не
уделяли должного внимания. Как отмечает И.П. Бушуева, «в советский
период имело место негативное восприятие карьеризма как способа
служебного продвижения, достигаемого незаконными и непорядочными
способами» [21, с. 9]. Само понятие карьеры носит двойственный характер.
Смысл карьеры может быть выражен в стремлении к личному
благополучию, а может являться стремлением индивида к личностному
росту не только ради своей выгоды, но и ради интересов государства.
По мнению Бушуева И. П., «…для государственных служащих
данный вид профессиональной деятельности в сфере государственного
управления является наиболее значимым среди других жизненных сфер.
Однако не все гражданские служащие стремятся к повышению уровня
своего образования» [21, с. 12].
Поэтому в современном мире крайне необходимо вести работу по
разъяснению необходимости развития ключевых компетенций среди
чиновников. Необходимо разъяснять перспективы профессионального
роста.
Структура профессионального развития и образования на
10
сегодняшний день имеет четыре основополагающих элемента, которые
соответствуют законодательству и состоят из:
1) профессиональной подготовки;
2) профессиональной переподготовки;
3) повышения квалификации;
4) стажировки.
Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы
является процессом, технологией обучения служащего профессиональным
знаниям, умениям и навыкам, которые необходимы ему для качественного
исполнения своих должностных функций и полномочий замещаемой
должности на гражданской службе [29, с. 36].
Автором выпускной квалификационной работы под
профессиональной подготовкой подразумевается процесс, характерной
чертой которого является непрерывность обучения и совершенствования,
так как современная жизнь диктует условия постоянного
совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков.
Профессиональную подготовку можно рассматривать как кадровую
технологию, для которой характерна следующая схема: первоначальное
обучение профессии (специальности); обучение служащих смежной
специальности. Обучение второй специальности будет уместно в случае
необходимости служащему осуществлять деятельность по нескольким
направления государственной службы.
Профессиональная подготовка кадров происходит на основании
договора на обучение. Образовательные услуги предоставляют высшие
учебные заведения соответствующего профиля. Договорная основа
обучения позволяет осуществлять равный доступ претендентов на
вакантные должности гражданской службы.
Из рассмотренного источника Обухова Л.А. по вопросу
профессиональной подготовки кадров выяснилось, что вся контрактная
11
подготовка осуществляется на основе договора контракта со студентом и
работодателем. В договоре обязательно указываются обязательства
обучаемых и обучающихся. Существуют обязательства для обучаемых
после обучения замещать по распределению государственные должности в
течение определенного срока (не менее трех лет). Договором
предусмотрено, что расходы возмещаются государственному органу.
Если орган государственной власти не предоставляет обучаемому
замещение должности государственной службы в срок, который обозначен
в договоре, а также обучаемый по уважительной причине или своему
состоянию здоровья не может замещать соответствующую должность
государственной службы, расходы на обучение не подлежат возмещению.
Кадровые службы, как правило, не ищут контрактников, а заключить
договор о предложении студенту можно с руководителем учебного
заведения, где проходит обучение студент.
Из того же источника стало известно, что профессиональная
подготовка – в первую очередь, служит процессом получения
профессиональных знаний. А также источником мастерства и опыта,
которые дают возможность служащим качественным образом выполнять
свои должностные инструкции.
Профессиональную переподготовку можно отнести к кадровым
технологиям. Кадровые технологии являются необходимым аспектом для
функционирования государственного органа [39, с. 11].
Профессиональная переподготовка помогает приобрести
дополнительные умения и навыки. Эти компетентности необходимы
гражданским служащим для качественного осуществления нового вида
профессиональной служебной деятельности [30, с. 28].
Имея диплом о профессиональной переподготовке, вы имеете право
на работу в новой структуре, а для служащих государственных учреждений
– в структуре государственного и муниципального управления, что является