12
гарантией профессиональной компетентности в деятельности
государственного служащего и в построении должностной карьеры.
Чтобы присвоить служащему новую специализацию или
квалификацию, необходимо пройти профессиональную переподготовку
гражданских служащих. Получение дополнительных навыков к базовому
высшему образованию является профессиональной переподготовкой [32, с.
14].
Государственный орган заключает договор с соответствующим
высшим образовательным учреждением, который может осуществлять
профессиональную переподготовку служащих государственных структур.
Поводом для направления служащего на повышение квалификации, а
также стажировку и профессиональную переподготовку служат:
1) по решению аттестационной комиссии осуществляющей
аттестацию гражданского служащего;
2) внесение в резерв кадровых служащих на конкурсной основе;
3) назначение на новую должность при профессиональном росте [34,
с. 24].
Критериями оценки эффективности профессиональной
переподготовки являются: возможность ранжировать кадры; повышение
уровня карьерного роста; рост профессионально мастерства; повышения
уровня взаимозаменяемости персонала [36, с. 25].
Методами контроля эффективности являются внеплановые
квалификационные экзамены, собеседования, анкетирования, тестирования
[42, с. 245].
Обновление теоретических и практических знаний государственного
служащего является повышением квалификации. В том случае, когда у
служащего появляются дополнительные служебные обязанности, ему
необходимо повышение квалификации для решения поставленных перед
ним задач.
13
При необходимости совмещать дополнительные должности в сфере
государственной власти, служащий направляется на повышение
квалификации. Эта кадровая технология может осуществляться как в органе
государственного управления, так и в образовательном учреждении [24, с.
334].
Повышение квалификации может иметь форму краткосрочных
тематических курсов. В этом случае по итогам обучения выдается
свидетельство без присвоения новой специализации или квалификации.
Еще одной формой повышения квалификации является стажировка.
Стажировка может быть как самостоятельным видом
профессионального образования, так и частью профессиональной
переподготовки. Стажировка предполагает изучение передового
отечественного опыта или зарубежного опыта. Стажировка может
проходить в органах государственной власти, а также в других
организациях [20, с. 20].
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и
стажировка относятся к кадровой технологии. Кадровая технология обычно
осуществляется с отрывом от службы.
Итогом профессиональной переподготовки является экзамен и защита
выпускной квалификационной работы. Диплом о профессиональной
переподготовке получают служащие муниципальной службы, успешно
прошедшие обучение и сдачу итоговой аттестации.
Направленность на целевую подготовку, переподготовку и
повышение квалификации позволит пройти обучение служащего как с
отрывом, так и без отрыва от основной работы. Это дает возможность более
эффективно распределять время, осуществлять прогнозирование развития,
а также планировать развитие.
Проведя анализ научной литературы, ознакомившись с
социологическими исследованиями по теме, мы делаем вывод, что в
14
настоящее время в России в системе профессионального образования
гражданских служащих все еще имеются проблемы.
1.2 Виды подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров государственного учреждения
В обязанность гражданского служащего входит поддерживание
уровеня квалификации, который необходим для эффективного выполнения
им своих должностных обязанностей. Профессиональную служебную
деятельность осуществляют на основании должностных регламентов,
которые утверждаются представителем нанимателя и являются составным
элементом административного регламента органа государственной власти.
Должностной регламент включает в себя квалификационные требования
уровня и характера знаний и навыков, образования и стажи.
Профессиональную подготовку кадров для гражданской службы
проходят в образовательных учреждениях высшего профессионального и
среднего профессионального образования на основании Федерального
закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» [2].
Не реже одного раза в три года осуществляется повышение
квалификации гражданского служащего. Профессиональная
переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего
осуществляется в образовательных учреждениях высшего
профессионального и среднего профессионального образования,
прошедшие государственную аккредитацию. Стажировку гражданских
служащих можно организовать непосредственно в органах государственной
власти и иных учреждениях. Гражданские служащие могут получить
дополнительное профессиональное образование за пределами РФ.
Профессиональную переподготовку, процесс повышения
15
квалификации и стажировку гражданского служащего можно организовать
как с отрывом от службы, так и с частичным отрывом или без отрыва.
Виды, форма, а так же период получения дополнительного
профессионального образования определяются представителями
нанимателя и зависят от группы и категории должности гражданской
службы, которая замещается гражданским служащим, в соответствии с
порядком, определеном Президентом РФ.
Процессы прохождения гражданскими служащими
профессиональной переподготовки, повышения квалификации или
стажировки должно подтверждатся соответствующими документами
государственного образца и являтся важным основанием для приема
гражданских служащих в кадровый резерв на конкурсной основе или же для
продолжения замещения гражданским служащим должности на
гражданской службе.
Осуществление государственного заказа на прохождение
профессиональной переподготовки, повышения квалификации и/или
стажировки гражданского служащего на предстоящий год должен включать
в себя следующее:
1) государственный заказ на прохождение профессиональной
переподготовки гражданских служащих;
2) государственный заказ по повышению квалификации и стажировки
гражданских служащих.
Размещение данного государственного заказа происходит в порядке,
который предусмотрен в Федеральном законе от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О
контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения
государственных и муниципальных нужд» [3], в образовательных
учреждениях профессионального образования, имеющих лицензии на
осуществление профессиональной переподготовки и повышения
квалификации гражданских служащих и имеющих государственную
16
аккредитацию.
В общей теории управления персоналом виды и методы повышения
квалификации персонала подразделяют на внешние и внутренние.
Внутреннее обучение и повышение квалификации персонала менее
затратное, так как предполагает непосредственное обучение на рабочем
месте.
Внутреннее повышение квалификации представляет собой ряд
методов обучения, к ним относятся методы, представленные в таблице 1.1.
Таблица 1.1
Классификация внутренних методов повышения квалификации
№ п/п
Наименование метода
Характеристика метода
1
Наставничество
Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник
обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и
периодически проверяет уровень исполнения работы
подопечных.
Применение эффективно в тех случаях, когда возникает
необходимость в исправлении недостатков
2
Смена рабочего места
(ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате
систематической смены рабочего места. В результате этого за
определенный промежуток времени создается представление о
многогранности деятельности производственных задач
3
Направленное
приобретение опыта
Систематическое планирование обучение на рабочем месте,
основу планирования составляет индивидуальный план
профессионального обучения, в котором изложены цели
обучения
4
Производственный
инструктаж
Общая информация, введение в специальность, адаптация,
ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
5
Стажировка
Деятельность по приобретению опыта работы или повышение
квалификации по специальности, а также работа по
специальности в течение определённого испытательного срока,
называемого испытательным стажем, для определения
возможности зачисления на штатную должность
Современные организации используют внутреннее обучение, как
дополнительный метод в профессиональном обучении, выходящего за
пределы организации. Руководство организации стремится повышать
профессионализм своего персонала, а потому предпочитает наиболее
эффективные внешние методики обучения сотрудников [11, с.109].
Суть внешнего повышения квалификации заключается в том, что с
помощью специально обученных консультантов, экспертов в своей области
проводится обучение по получению новых знаний, умений, навыков. Еще
17
одним положительным фактором подобной формы обучения является
общение в своей профессиональной среде. Сотрудники различных
организаций могут обмениватся опытом друг с другом и завязывать деловые
неформальные связи. Внешнее обучение подразумевает использование
разных методов для повышения квалификации персонала, которые
представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Классификация внешних методов повышения квалификации [22, с.113]
Группа
Наименование метода
Характеристика метода
Пассивные
Лекции
это изложение теоретических знаний (информация для
менеджеров активных продаж, менеджеров по управлению
персоналом и т.д.)
Семинары
это групповые решения проблемы, поиск решений и новых
идей
Просмотр учебных
фильмов
чаще всего используется совместно с другими методами
повышения квалификации
Активные
Тренинги
это метод профессионального обучения, в результате
которого сотрудник, проходящий тренинг с помощью
смоделированной ситуации имеет возможность закрепить
необходимые навыки (планирование, делегирование,
мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи,
переговоры, презентации)
Дискуссия
метод, с помощью которого происходит обмен мнениями и
опытом по конкретному вопросу с участием всех членов
группы
Метод мозгового штурма
это метод повышения квалификации, который применяется
еще и для решения актуальных проблем группой
Деловые игры
этот метод повышения квалификации с помощью которого
достигается до 100% активности всех участников
Метод 360 градусов
это универсальный метод обучения для самомотивации и
саморазвития сотрудника, а также способ оценить
компетенции сотрудника
Основываясь на проведённом анализе, отметим, что гражданские
служащие для карьерного роста или повышения профессиональных
навыков имеют право на получение дополнительного образования.
Работодатель обязан направлять своих сотрудников на допобучение в
определенных законом случаях. В частности, если: сотрудник назначен на
другую, более высокую, должность по итогам конкурсного отбора
(карьерный рост); сотрудник включен по итогам конкурса в кадровый
резерв; сотрудник прошел аттестацию с итогом, требующим повышения
квалификации; сотрудник назначен на другую должность в связи с
18
сокращением занимаемой им ранее должности или упразднением
государственного органа в целом.
Форма обучения может быть любой, разрешенной законодательством
(очной, заочной, дистанционной). Прохождение занятий может
осуществляться с отрывом или без отрыва учащегося от исполнения
должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской
службы. Повышение квалификации гражданского служащего
осуществляется в течение всего периода его службы. Представитель
нанимателя (ведомство, в котором работает чиновник) должен
самостоятельно определять план необходимых мероприятий, а также
финансировать их за счет средств соответствующих бюджетов.
Обучающимся лицам работодатели должны создавать необходимые
условия для совмещения учебы и работы.
1.3 Зарубежный и отечественный опыт подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров государственного учреждения
Современная практика показывает, что государственная и муници-
пальная служба за рубежом постоянно меняется. Как правило, эти измене-
ния связаны с процессами реформирования и оптимизации государственной
и муниципальной службы и в зависимости от способности каждой отдель-
ной страны происходит регулярное восприятие новых технологий в данной
сфере.
В нашей стране развитие государственной и муниципальной службы
происходило под влиянием общемировых тенденций реформирования всей
системы государственного управления. Более того, сегодня можно говорить
и об определенных результатах: принята концепция развития государствен-
ной службы, разработана нормативно-правовая база о государственной и
муниципальной службе, появляется слой профессиональных чиновников,
19
прорабатывается антикоррупционное законодательство. Допустим, что это
неплохое достижение в рамках развития новой системы государственного
управления, предусматривающей переход от социалистической модели к
современной (менеджерской). Однако складывается впечатление, что мы
проходим этот путь методом «проб и ошибок», выбрав эклектичный подход
к развитию системы государственной и муниципальной службы. И такой
вариант реформирования был характерен для многих развитых стран мира.
В частности, достаточно болезненно данные процессы проходили в
Великобритании, США, Сингапуре, Франции в 60-70-е гг. ХХ века. Но в тот
период только разрабатывались новые подходы и модели организации гос-
ударственной службы, технологии и критерии эффективности управления и
т.д.
Сравнительный анализ опыта государственной службы представлен в
таблице 1.3.
В последние два десятилетия в развитых странах увеличивается
интерес к японским формам и методам управления. Следовательно,
заслуживает внимания японская система подготовки и профессионального
развития кадров в области государственного управления. Одной из
особенностей японской системы управления является ее четкая
иерархичность.
20
Таблица 1.3
Сравнительный анализ опыта государственной службы в разных странах
Критерий
РФ
Германия
Франция
США
Великобритания
Нормативно- правовые
акты
Конституция РФ; ФЗ "О си-
стеме государственной
службы РФ"; ФЗ "О госу-
дарственной гражданской
службе"
ФЗ о чиновнике в
редакции 1971 года
Конституция 1988 т. Закон
о государственной службе
от 13 июля 1983 г.
Титул 5 Свода законов
США, Закон Пендлтона «О
государственной службе»
1883 г., Закон о реформе
гражданской службы 1978 г.
и Этический кодекс государ-
ственной службы.
Единого консолидирующего
закона о гражданской
службе нет Кодекс по регу-
лированию гражданской
службы (1995 г.), Циркуляр
1953 г., доклад Фултона
«Государственная служба»
1968 г., Программа М. Тэт-
чер 1988 г.
Орган ы/должностные
лица, регулирующие
госслужащих
Управление Президента по
вопросам государственной
службы и кадров
Федеральный коми-
тет по кадрам (под
контролем Феде-
рального министер-
ства внутренних
дел)
Премьер-министр, Гене-
ральное управление адми-
нистрации и государствен-
ной службы, частично
Бюджетное управление
Министерства экономики
и финансов
1) Управление по делам гос-
ударственной службы;
2)Совет по вопросам «си-
стемы заслуг»;
3) Специальная комиссия.
Министр по делам граждан-
ской службы (Премьер-ми-
нистр) через Секретаря Ка-
бинета (высший граждан-
ский служащий)
Система найма госслу-
жащих
Определенные требования
Рекрутируются из
областей Юстиции
(почти 70%) Эконо-
мики, социальных
наук
Высший корпус готовится
в строго определённых
учебных заведениях;
конкурс (открытый) в виде
письменного и устного эк-
замена
«конкурсные» (90%) «патро-
нажные» (5%) «исключи-
тельные» (5%)
назначение от Короны, либо
в результате прохождения
специальной отборочной
процедуры
Система продвижения
по службе
Система классных чинов
—
конкурс (закрытый) в виде
письменного и устного эк-
замена
«системы заслуг»,
В каждом учреждении госу-
дарственной службы име-
ется свой план продвижения
по службе
Назначение; по результатам
работы (отчёты). Очень
жестко. Основной критерий
- стаж.
21
В Японии принято считать, что Токийский университет готовит
министров, университет Кэйо - деньги, университет Васэда - друзей [13].
При этом соблюдается неизменная традиция японских университетов - до
самой смерти сохранять хорошие отношения, благодаря чему достигается
координация усилий в интересах правящих верхов, государственного
аппарата. Важно то, что в структуру пяти великих японских систем,
цементируют стройную систему подготовки и профессионального развития
государственных служащих, входят: система пожизненного найма, система
кадровой ротации, система репутации, система подготовки на рабочем
месте, система оплаты труда. Ценность и причина действенности этих
систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных
элементов, а подсистемы в единой системе. В такой обстановке
мотивационной среды направляют усилия и потенциал государственного
служащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в
целом.
Несмотря на указанные базовые преимущества построения систем
профессионального роста государственных служащих, решающая роль в
обеспечении эффективности работы института госслужбы принадлежит
обучению и переподготовке государственных служащих, хотя ключевое
значение при этом отводится подготовке на рабочем месте как одному из
элементов системы пожизненного найма.
Несмотря на существенное отличие в системе карьерного роста,
менталитете, культуре отношений в организациях между Японией и
Россией, для нашей страны является полезным опыт Японии в сохранении
кадров, системе мотивации труда государственных служащих по
карьерному росту и государственной службы, повышении эффективности
использования бюджетных средств на подготовку, переподготовку и
повышение квалификации государственных служащих.
Проведенный анализ свидетельствует, что каждое государство имеет